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讓平凡人做出不平凡業績 版權信息
- ISBN：9787802555150
- 條形碼：9787802555150 ; 978-7-80255-515-0
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
讓平凡人做出不平凡業績 本書特色
一個人才濟濟的企業，一樣可以一敗涂地。
優秀企業不一定人才濟濟，而是能夠讓平凡人做出不平凡業績。
一個企業的平庸不是因為它擁有平庸的員工，即使擁有不凡的員工，平庸企業也一樣平庸。
優秀企業，改造所有的人，所以人人都很優秀；普通企業，被所有的人改造，企業被改造得憔悴不堪，千瘡百孔。
杰出人才的成功是個人的成功，平凡人的成功才是企業的成功。
讓企業脫胎換骨的管理理念
讓人才脫穎而出的管理思維
讓企業改變命運的管理方法
讓平凡人做出不平凡業績 內容簡介
因為擁有少數人才。所以小有所成；因為無法培養更多的人才，所以難以大有作為。不少管理者堅定地認為，企業發展*大的問題是人才問題。但是，構成企業主體的卻是大量平凡的人。因此。人力資源管理的核心不是發現更多的人才，而是讓眾多平凡的人產出業績。這才是更現實的解決問題之道。 讓平凡人成功的思路是：企業是員工的平臺，通過強大的“企業能力 ”。彌補平凡人“個人能力”之不足。 讓平凡人成功的邏輯是：個人成功是藝術，集體成功是科學。個人成功靠能力，集體成功靠業績。個人因為自信而成功，集體因為成功而自信。對個人而言，性格決定命運；對集體而言，命運決定性格。 本書具有很強的原創性、可讀性和實戰性。作者基于實踐的感悟而獲得的超級成功的靈感。將有助于管理者或企業取得超級成功。
讓平凡人做出不平凡業績 目錄
呼喚中國特色的營銷理論
本書格言
讓平凡人成功。平凡人能成功
少一些對奇跡的幻想，多一些對規律的景仰
成功的真相
**篇英雄企業與英雄個人
優秀企業不一定人才濟濟
用業績證明能力
英雄企業與英雄個人
讓平凡人做出不平凡業績
企業是員工成功的平臺
用“企業能力”提升“個人能力”
讓員工“被迫”成功
用事業“批發”人才
人才設計師
用員工的標準要求領導
第二篇讓平凡人成功
模式法則
平臺法則
平凡法則
簡單法則
孵化法則
深度閱讀：快速批量低成本打造精英團隊
傳承法則
習慣法則
深度閱讀：以新習慣同化老習慣
標準化法則
深度閱讀：標準化的故事
……
第三篇 平凡人能夠成功
第四篇 成功不靠天才
本書格言
讓平凡人成功。平凡人能成功
少一些對奇跡的幻想，多一些對規律的景仰
成功的真相
**篇英雄企業與英雄個人
優秀企業不一定人才濟濟
用業績證明能力
英雄企業與英雄個人
讓平凡人做出不平凡業績
企業是員工成功的平臺
用“企業能力”提升“個人能力”
讓員工“被迫”成功
用事業“批發”人才
人才設計師
用員工的標準要求領導
第二篇讓平凡人成功
模式法則
平臺法則
平凡法則
簡單法則
孵化法則
深度閱讀：快速批量低成本打造精英團隊
傳承法則
習慣法則
深度閱讀：以新習慣同化老習慣
標準化法則
深度閱讀：標準化的故事
……
第三篇 平凡人能夠成功
第四篇 成功不靠天才
展開全部
讓平凡人做出不平凡業績 節選
《讓平凡人做出不平凡業績》內容簡介：因為擁有少數人才，所以小有所成；因為無法培養更多的人才，所以難以大有作為。不少管理者堅定地認為，企業發展*大的問題是人才問題。但是，構成企業主體的卻是大量平凡的人。因此，人力資源管理的核心不是發現更多的人才，而是讓眾多平凡的人產出業績。這才是更現實的解決問題之道。讓平凡人成功的思路是：企業是員工的平臺，通過強大的“企業能力”，彌補平凡人“個人能力”之不足。讓平凡人成功的邏輯是：個人成功是藝術，集體成功是科學。個人成功靠能力，集體成功靠業績。個人因為自信而成功，集體因為成功而自信。對個人而言。性格決定命運；對集體而言，命運決定性格。《讓平凡人做出不平凡業績》具有很強的原創性、可讀性和實戰性。作者基于實踐的感悟而獲得的超級成功的靈感，將有助于管理者或企業取得超級成功。
讓平凡人做出不平凡業績 相關資料
一家食品企業老板的經歷更奇特：10多年的時間內挖了20多名銷售總監，基本上都是受高薪誘惑而來，但最長的任職時間只有3年多，最短的只有3天。老板最后的結論是：“中國的好企業就那么回事。”這樣一家自稱非常重視人才的企業最終沒有找到人才，10多年來，企業基本沒有發展，一些當初老板根本看不起的同行，現在已經成長為行業龍頭，而這家企業仍然只是一個小企業。根據我們對優秀企業包括跨國公司的長期觀察，優秀企業因為平均收人稍高、人職門檻稍高、培訓體系較為健全，所以優秀企業的人才平均素質通常高于普通企業，但優秀企業絕非人才濟濟，更非高手滿營。優秀企業的人才體系還有兩個重要特點：一是離開原有企業，能力大打折扣，或者說優秀企業的人才對企業平臺的依賴性特別高，多數人才并非適應性特別強的人才。二是離開原來的崗位和專業，能力要大打折扣。優秀企業的人才以專業人才為主，因為專業，所以卓越。既然如此，為什么有那么多人“想當然”地認為優秀企業一定人才濟濟呢？那是因為人們習慣性思維中的另一個“想當然”：既然業績那么好，一定能力非常強。業績突出，不一定人才濟濟。人才濟濟，不一定業績突出。人才與業績的關系，絕非我們想象的那么簡單。一個優秀的企業，往往被認為人才濟濟，但絕非真的人才濟濟。反之，一個人才濟濟的企業也往往被認為是優秀企業，但事實上并不一定是優秀企業。世界上有很多“黃埔軍校”式的企業，是典型的人才“凈流出”企業，是很多企業挖角的主要對象。然而，這些企業的人才隊伍卻像“割韭菜”一樣，越割越多。GE是世界的“黃埔軍校”，GE為世界貢獻了太多的總裁、CEO和董事長。寶潔、可口可樂和康師傅是中國企業的“黃埔軍校”，這些企業很少挖人才，但總是被挖的對象。用業績證明能力因為有能力，業績才那么好；還是因為有業績，才證明有能力？這似乎又是一個“先有雞還是先有蛋”的問題。從邏輯關系來說，因為有能力，所以有業績。這樣的命題似乎更合乎邏輯。然而，相信很多人都曾經有過下列經驗：一個大家都很看好的人才，就是沒有業績，給了很多次機會，最后只好放棄；一個大家并不看好的人，因為突出的業績，最初大家只是勉強承認他有能力，等到這個人總是出業績，于是大家只好堅信該人是有能力的。因為有業績，所以有能力。在沒干事之前，人們的思維是：有能力的人有業績。否則，人力資源部門就不會篩選人、淘汰人了。人力資源部門的甄選就是建立在這個假設基礎之上的。一旦開始工作，人們的思維馬上發生變化：有業績的人有能力。中國企業普遍采取的“試用期”制度，就是一個讓個人通過業績證明能力的制度。如果一個被大眾普遍“看好”的人才沒有用業績證明自己，大家只有懷疑自己的眼光有問題，或者企業的人才甄選制度有問題。上述說法似乎能夠自圓其說，然而有一個致命的缺陷。單個看人才，上述說法似乎有道理，如果把人才隊伍作為一個整體看，則需要另外建立一套人才思維系統。作為獨立工作的個體，沒有能力的人肯定難以出業績。但是，處在一個群體中，能力不足的人照樣可以出業績。我們經常講“大火無濕柴”，“濕柴”是個人能力，“大火”是企業能力。“濕柴”說明能力不足，但放在“大火”之中就能夠很好地燃燒，說明能力不足也能夠出業績。一個有高效組織的企業，業績不僅由個人能力決定，同時也由組織能力決定。優秀企業合理的人才結構與組合方式、快速發展的企業勢頭、有效的監控與管理，都能夠彌補個人能力的缺陷，從而保證一個人的業績超越個人的能力。因為有超強的組織能力，所以個人能力一般的人也能出業績。因為有業績，所以人們認為個人有能力。這就是很多人“想當然”地認為優秀企業人才濟濟的原因。在個人能力和業績之間，因為有企業組織能力的差異，所以個人能力與業績之間不能簡單地劃等號。用業績反推能力并不一定正確。這就是為什么從優秀企業挖來的人才經常有“不過如此”的感慨。一個優秀的企業，因為有超強的企業業績，所以個人能力被放大了。一個普通企業，個人能力因為企業業績而“縮水”，所以，個人能力也相應“縮水”。英雄企業與英雄個人通過個人成功帶動企業成功，還是通過企業成功帶動個人成功？這是兩種不同的思維方式。可能有人會說，實際上兩者是相互影響，相互作用的。但是，不同的思維所產生的著力點不一樣。對“人才”的渴望，普通企業比優秀企業更迫切。只不過，普通企業所指的人才有特定的指向，通常是指能夠獨立出業績的“能人”、“高手”。普通企業挖人才，通常也是想挖這樣的人才。而少數幾個這樣的人才，根本不足以改變企業的基本格局。或者說，即使企業的“高手”、“能人”增加很多倍，可能也無助于企業發生質的變化。
讓平凡人做出不平凡業績 作者簡介
劉春雄 《銷售與市場》雜志社高級研究員．鄭州大學管理工程系副教授，任職或服務于數十家本土企業，從事過生產管理、人力資源管理、營銷管理等工作，著有《讓增長改變命運》、《中國式營銷》、《營銷紅皮書》、《銷量為王》、《持續增長》、《營銷人生存手冊》、《診斷一線營銷》、《老板總是最后知道壞消息》、《營銷創新》、《營銷前沿》等書籍。
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