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學術組織中的人-大學教師任用的新制度分析 版權信息
- ISBN：9787811017007
- 條形碼：9787811017007 ; 978-7-81101-700-7
- 裝幀：簡裝本
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
學術組織中的人-大學教師任用的新制度分析 內容簡介
由于80年代中期以來的高等教育改革是處在我國經濟體制轉軌、社會全面變革這樣一種錯綜復雜的大背景之下，同時又面臨著知識經濟在全球的發展以及高等教育國際化、大眾化的挑戰，因此改革的進程充滿了矛盾，改革的發展不斷產生出許多亟待解決的理論與實際問題。改革發展到今天，人們愈來愈清楚地認識到在大學改革這樣一個系統工程中。制度改革、制度創新是關鍵與核心。
學術組織中的人-大學教師任用的新制度分析學術組織中的人-大學教師任用的新制度分析 前言
20世紀80年代以來，在世界高等教育的改革浪潮中，大學制度改革始終是許多國家政府與大學界關注的焦點之一。例如，英國1 988年的《教育改革法》和1992年的《繼續教育與高等教育法》指導英國高等教育體系完成了由“二元制”到“一元制”的轉變，實施了一場“靜悄悄的革命”。又如，澳大利亞政府在80年代末、90年代初通過對大學與高等教育學院的合并與改組，也將高等教育體制由“二元制”改為“一元制”。與其他國家相比，日本90年代初開始的戰后第三次大學改革更加凸顯出制度改革與創新的深度。導人大學評價制度、實行大學教師任期制、實施“國立大學法人化”，這些改革都是日本近代大學發展史上前所未有的，特別是“國立大學法人化”在一定意義上改變了國立大學的性質，對日本大學制度的發展產生著深遠的影響。
1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》公布之后，我國的高等教育發展進人了一個新的改革時期。這次的改革，無論在持續的時間、涉及的范圍，還是在改革的廣度、影響的深度上.都勝于20世紀50年代初期的那一次。持續20年的改革已經在高等教育的各個領域引起了深刻的變化，其中大學的辦學形式、管理制度、人才培養方式等方面的改變尤為引入注目。
由于80年代中期以來的高等教育改革是處在我國經濟體制轉軌、社會全面變革這樣一種錯綜復雜的大背景之下，同時又面臨著知識經濟在全球的發展以及高等教育國際化、大眾化的挑戰，因此改革的進程充滿了矛盾，改革的發展不斷產生出許多亟待解決的理論與實際問題。改革發展到今天，人們愈來愈清楚地認識到在大學改革這樣一個系統工程中。制度改革、制度創新是關鍵與核心。
學術組織中的人-大學教師任用的新制度分析 目錄
總序001
序001
導言001
一、選題的理由003
二、研究的意義008
三、文獻綜述011
四、理論基礎：新制度主義022
五、研究視角：大學作為一種學術組織032
六、研究方法036
七、分析框架037
八、本研究的主要特色與可能的創新之處040
第二章 標準、程序與錄用中的信息042
**節 學者行會的成員資格043
一、大學的誕生043
二、學位制度046
三、學位授予與教師資格的獲得048
四、中世紀大學教師錄用的若干特點分析050
第二節 當代的錄用標準與程序053
一、大學民族化與國家化之后的教師錄用054
二、當代的大學教師錄用：兩個案例的分析與比較058
三、當代著名大學教師錄用的一般特點067
第三節 錄用中的信息070
一、錄用中的信息不對稱071
二、“逆向選擇”的形成078
三、“庸人積淀”效應與“二次流動”現象082
第四節 試用期制度084
一、錄用中信號傳遞的失靈084
二、試用期制度的緣起088
三、試用期制度在我國的實踐困境及完善093
第三章 權威感與晉升中的激勵
**節 教授權威的演變100
一、中世紀的大師102
二、學院中的高級教授106
三、講座制與權威的制度化110
四、學系中的權力分化與權威弱化116
五、權威感與晉升119
第二節 影響晉升的因素12l
一、人才培養的能力121
二、科學研究的水平125
三、學術界的地位127
四、學歷（學位）130
五、同事關系132
第三節 價值觀與激勵的偏差134
一、個人本位與16～18世紀大學的衰敗135
二、知識本位與人才培養的忽視139
三、社會本位與教師專業發展的失衡143
第四節 激勵的原則148
一、分類（分層）激勵148
二、激勵有效信息15l
三、激勵強度適當153
四、監督*小化156
第三章 量化法與學術聲譽評價159
**節 評價的復雜性159
一、學科壁壘的形成161
二、知識確定性的終結165
三、評價復雜性的表現168
第二節 學術評價中的量化法172
一、引文分析技術：量化法的緣起172
二、被誤讀的量化法174
三、過度量化的后果177
四、“學術欺詐”和“學術腐敗”的危害185
第三節 學術聲譽：一種質的評價標準：[87
一、聲譽與學術聲譽188
二、諾貝爾獎：一個學術聲譽評價系統193
三、學術規范：我國學術界對學術聲譽失落的反思201
第四節 學術聲譽評價制度205
一、早期的聲譽制度組織形式205
二、學術聲譽評價制度：一種“理想類型”（idealtype）207
三、學術場域中的“當事人”及其責任218
第四章 職業安全與集體談判制度220
**節 大學教師的特權221
一、特權的形成條件221
二、特權的類型與獲得225
三、大學教師特權的衰微234
第二節 職業安全的威脅因素237
一、宗教教派（教義）的紛爭238
二、政治風云的變幻245
三、宗教、政治與學術自由251
第三節 解聘與申訴254
一、解聘的理由255
二、“申訴”與申訴制度257
三、我國的教師申訴制度259
第四節 集體談判制度264
一、集體談判的含義264
二、美國大學的集體談判制度267
三、集體談判制度在我國的現實性和實踐困境270
四、我國大學集體談判制度建立的若干前提276
結語——大學教師任用制度的政策取向280
主要參考文獻289
后記300
序001
導言001
一、選題的理由003
二、研究的意義008
三、文獻綜述011
四、理論基礎：新制度主義022
五、研究視角：大學作為一種學術組織032
六、研究方法036
七、分析框架037
八、本研究的主要特色與可能的創新之處040
第二章 標準、程序與錄用中的信息042
**節 學者行會的成員資格043
一、大學的誕生043
二、學位制度046
三、學位授予與教師資格的獲得048
四、中世紀大學教師錄用的若干特點分析050
第二節 當代的錄用標準與程序053
一、大學民族化與國家化之后的教師錄用054
二、當代的大學教師錄用：兩個案例的分析與比較058
三、當代著名大學教師錄用的一般特點067
第三節 錄用中的信息070
一、錄用中的信息不對稱071
二、“逆向選擇”的形成078
三、“庸人積淀”效應與“二次流動”現象082
第四節 試用期制度084
一、錄用中信號傳遞的失靈084
二、試用期制度的緣起088
三、試用期制度在我國的實踐困境及完善093
第三章 權威感與晉升中的激勵
**節 教授權威的演變100
一、中世紀的大師102
二、學院中的高級教授106
三、講座制與權威的制度化110
四、學系中的權力分化與權威弱化116
五、權威感與晉升119
第二節 影響晉升的因素12l
一、人才培養的能力121
二、科學研究的水平125
三、學術界的地位127
四、學歷（學位）130
五、同事關系132
第三節 價值觀與激勵的偏差134
一、個人本位與16～18世紀大學的衰敗135
二、知識本位與人才培養的忽視139
三、社會本位與教師專業發展的失衡143
第四節 激勵的原則148
一、分類（分層）激勵148
二、激勵有效信息15l
三、激勵強度適當153
四、監督*小化156
第三章 量化法與學術聲譽評價159
**節 評價的復雜性159
一、學科壁壘的形成161
二、知識確定性的終結165
三、評價復雜性的表現168
第二節 學術評價中的量化法172
一、引文分析技術：量化法的緣起172
二、被誤讀的量化法174
三、過度量化的后果177
四、“學術欺詐”和“學術腐敗”的危害185
第三節 學術聲譽：一種質的評價標準：[87
一、聲譽與學術聲譽188
二、諾貝爾獎：一個學術聲譽評價系統193
三、學術規范：我國學術界對學術聲譽失落的反思201
第四節 學術聲譽評價制度205
一、早期的聲譽制度組織形式205
二、學術聲譽評價制度：一種“理想類型”（idealtype）207
三、學術場域中的“當事人”及其責任218
第四章 職業安全與集體談判制度220
**節 大學教師的特權221
一、特權的形成條件221
二、特權的類型與獲得225
三、大學教師特權的衰微234
第二節 職業安全的威脅因素237
一、宗教教派（教義）的紛爭238
二、政治風云的變幻245
三、宗教、政治與學術自由251
第三節 解聘與申訴254
一、解聘的理由255
二、“申訴”與申訴制度257
三、我國的教師申訴制度259
第四節 集體談判制度264
一、集體談判的含義264
二、美國大學的集體談判制度267
三、集體談判制度在我國的現實性和實踐困境270
四、我國大學集體談判制度建立的若干前提276
結語——大學教師任用制度的政策取向280
主要參考文獻289
后記300
展開全部
學術組織中的人-大學教師任用的新制度分析 節選
八、本研究的主要特色與可能的創新之處 就人文社會科學而言，學術研究有著不同的類型。一種是開創性的理論研究，通常這種研究提出了一個嶄新的問題，或者一個新的研究角度，或者一個新的解釋邏輯。一種研究的主要貢獻是在研究方法上，諸如研究設計或研究的操作化、變量的測量等等。另一類研究是對原來的理論進行進一步闡發、發展和完善。*早提出的開創性研究理論可能比較粗糙，可操作性差，以后的研究工作可以對其理論邏輯做進一步的闡發，在操作性上加以推進，推動這一思路的研究繼續發展下去。還有一種學術研究活動致力于不同學術流派之間的對比和融合。此外，大量的研究工作是資料積累和實證研究，但這類研究同樣對學術發展有著自己的貢獻。①本研究所做的工作就是將已有的理論運用到教育領域，并對其理論邏輯進行進一步的闡發，希望推動這種理論思路的研究能夠繼續發展下去。具體而言，本研究的主要特色與可能的創新之處有以下幾個方面。 **，如果我們認為大學教師職業是一種學術職業，并且現實當中存在著一個學術勞動力市場，那么本研究中的有關內容就是將信息不對稱理論系統應用于我國學術職業人才選拔的一項新的比較性研究。學術職業顯然不是人人都可以從事的職業，但對于大學和大學教師職位申請者而言，什么樣的人*適合從事學術研究，存在著嚴重的信息不對稱。本研究致力于細致分析當前我國大學教師錄用中信息不對稱產生的原因與現狀，進而提出了試用期制度在我國建立與實施的可能性與文化一認知意義系統的建立方式。 第二，如果我們認為學術組織中的人是理性的，需要不斷的激勵以激發他們的生命力與創造力，那么本研究的有關內容就是針對學術組織中人的激勵特點與方式所開展的一項新的應用性研究。任何社會組織要獲得發展，必須給它的成員一定的激勵。
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