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薪酬管理(第9版) 版權(quán)信息
- ISBN：9787300095615
- 條形碼：9787300095615 ; 978-7-300-09561-5
- 裝幀：暫無
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬管理(第9版) 本書特色
《薪酬管理》(第9版)(人力資源管理譯叢)(Compensation(Ninth Edition))立論的基礎(chǔ)是薪酬管理的戰(zhàn)略選擇。本書介紹了美國及全球經(jīng)理人員必須面對的這些選擇。總體薪酬模型提供了貫穿全書的整體框架，結(jié)合當(dāng)前的相關(guān)理論、研究及實踐，探討了薪酬管理的主要問題。薪酬的實踐闡明了薪酬技術(shù)的新發(fā)展以及薪酬決策的新方法。 每一章都至少包含一個“網(wǎng)絡(luò)資源比較”，引導(dǎo)你獲取因特網(wǎng)上大量的薪酬管理信息。貼近現(xiàn)實生活的“案例練習(xí)”使你能夠掌握并應(yīng)用各章所討論的概念和技術(shù)。讀了本書你會更好地理解明確報酬支付對象的重要性，你也會認(rèn)識到如何支付報酬的重要性。
薪酬管理(第9版) 目錄
第1章薪酬模型薪酬：概念界定薪酬形式薪酬模型本書計劃購者自慎——成為有判斷力的消費者第2章戰(zhàn)略：決策的總體性戰(zhàn)略的相似性與差異性戰(zhàn)略選擇支持經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬模型指導(dǎo)戰(zhàn)略薪酬決策開發(fā)總體薪酬戰(zhàn)略：四個步驟競爭優(yōu)勢的源泉：三種檢驗“*佳實踐”與“*優(yōu)匹配” 來自研究證據(jù)的指導(dǎo)良性循環(huán)與惡性循環(huán)第Ⅰ篇內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)第3章內(nèi)部一致性的界定薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素設(shè)計內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇來自研究證據(jù)的指導(dǎo)薪酬結(jié)構(gòu)的結(jié)果第4章職位分析以職位或（和）人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)的方法：*普通的方案職位分析的程序應(yīng)該收集什么樣的信息如何收集職位信息職位說明：對數(shù)據(jù)的總結(jié)職位分析：必不可少還是徒勞無功職位分析鑒定第5章評價工作：職位評價以職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)：職位評價職位評價的界定：內(nèi)容、價值及外部市場聯(lián)系主要決策排序法歸類法計點法誰應(yīng)該參與職位評價*終結(jié)果：結(jié)構(gòu)平衡混亂與控制第6章基于人的結(jié)構(gòu)基于人的結(jié)構(gòu)：技能計劃技能分析的方法基于人的結(jié)構(gòu)：能力能力分析方法再提一次：結(jié)構(gòu)中所反映的內(nèi)部一致性計劃的管理結(jié)果有用性的證據(jù)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的偏見理想的結(jié)構(gòu)第Ⅱ篇外部競爭性：決定薪酬水平第7章競爭性的界定薪酬戰(zhàn)略：外部競爭性外部競爭性的決定因素勞動力市場因素對勞動力需求的理論修正對勞動力供給的理論修正（只再討論兩種理論）產(chǎn)品市場因素與薪酬支付能力組織因素相關(guān)市場競爭性薪酬政策的選擇薪酬水平和薪酬組合決策的影響：來自研究證據(jù)的指導(dǎo)第8章設(shè)計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu)主要決策確定競爭性薪酬政策薪酬調(diào)查的目的選擇相關(guān)市場的競爭對手設(shè)計薪酬調(diào)查解釋調(diào)查結(jié)果和建立市場工資線從政策到實踐：薪酬政策線從政策到實踐：工資等級與工資全距從政策到實踐：工資寬帶化平衡內(nèi)部壓力與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)市場定價第Ⅲ篇員工貢獻(xiàn)：決定個人報酬第9章績效工資支付的依據(jù)雇主關(guān)注什么樣的行為——將組織戰(zhàn)略與薪酬和績效管理掛鉤如何激發(fā)員工的這些行為——理論觀點與研究結(jié)論如何激發(fā)員工的這些行為——薪酬管理者的觀點總體薪酬體系：除了貨幣，其他報酬也影響員工行為薪酬能否激勵行為：一般的評論薪酬能否激勵行為：專門的評論設(shè)計績效工資計劃第10章績效工資計劃什么是績效工資計劃可變工資能否提高績效：一般性證據(jù)具體的績效工資計劃：短期團(tuán)隊激勵計劃：類型流行的長期激勵計劃第11章績效評價績效評價在薪酬決策中的作用績效評價中的常見錯誤更好地理解和評價工作績效的戰(zhàn)略全面考慮績效評價過程公平就業(yè)機(jī)會和績效評價將工資與主觀績效評價相聯(lián)系作為績效工資工具的晉升加薪第Ⅳ篇員工福利第12章福利的決定過程為什么員工福利不斷增加員工福利的價值福利計劃、設(shè)計和管理中的主要問題福利計劃的內(nèi)容福利計劃的管理第13章福利項目的選擇法定福利退休和儲蓄計劃人壽保險醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利其他福利形式臨時員工的福利第Ⅴ篇薪酬體系的擴(kuò)展第14章特殊群體的薪酬何為特殊群體特殊群體的薪酬戰(zhàn)略第15章工會在薪酬管理中的作用工會在工資決定中的影響工會與其他薪酬體系第16章國際化的薪酬體系對變化的管理：全球化薪酬指南社會契約文化工會和員工參與所有權(quán)和金融市場管理的自主性成本比較薪酬體系比較國家薪酬體系：理念比較戰(zhàn)略市場理念外派員工的薪酬無國界的世界→無國界的薪酬？全球化主義者第Ⅵ篇薪酬體系的管理第17章薪酬管理中的政府和法律問題雇傭關(guān)系中的政府1938年《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》通行工資法律工資歧視：定義《公平工資法案》1964年《民權(quán)法案第Ⅶ章》工資歧視與差異性職位工資差距同等價值第18章管理：讓薪酬真正發(fā)揮作用管理勞動力成本控制工資水平：自上而下控制工資水平：自下而上道德：管理還是操縱內(nèi)生性控制溝通：信息管理薪酬：變革的代表構(gòu)建薪酬職能部門作為控制工具的指導(dǎo)方針：讓（有思想的）經(jīng)理人員管理術(shù)語表
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薪酬管理(第9版) 節(jié)選
《薪酬管理》(第9版)(人力資源管理譯叢)(Compensation(Ninth Edition))由美國兩位權(quán)威學(xué)者米爾科維奇和紐曼合著的這本《薪酬管理》，一直是美國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界*負(fù)盛名的薪酬管理著作之一。初版于1984年，經(jīng)過多次再版，第九版為*新版。全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰(zhàn)略、薪酬及數(shù)和薪酬目標(biāo)為導(dǎo)線，從內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理等四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，詳盡介紹了薪酬管理理論和實踐在全球的*新發(fā)展。新版秉承了以往版本既注重理論性、又注重實踐性的特點。書中任何一個結(jié)論的得出都有大量的實證研究作支撐，任何一種薪酬技術(shù)的應(yīng)用都有大量鮮活的案例作例證，使讀者能夠深入領(lǐng)會各個理論要點和管理技術(shù)的含義和應(yīng)用。本書適合MBA、研究生、高年級本科生及相關(guān)從業(yè)人員使用及參考。
薪酬管理(第9版) 相關(guān)資料
員工會因為工資而將本職工作做得更好嗎？最近以阿爾菲·科恩（Alfie Kohn）為首的眾多批評家發(fā)表言論，聲稱激勵在道德上和實踐上都是錯誤的。[52]道德錯誤論者指出，激勵由于涉及一個人對另一個人的控制而充滿了瑕疵。與之相對應(yīng)的觀點認(rèn)為，雇用本來就是一 種互動的安排。尤其是在失業(yè)率較低的時期，員工可以選擇是否在與績效工資 緊密相連的薪酬體系下（就像激勵工資計劃）接受工作。我們知道并非所有求職者都是風(fēng)險規(guī)避型的。在有些情況下不愿規(guī)避風(fēng)險的員工寧愿選擇含有激勵 成分的薪酬而不是完全同定的薪酬？傊，如果公司實行以個人績效為基礎(chǔ)的 激勵工資計劃，這些求職者就會發(fā)現(xiàn)該公司充滿了吸引力。相反，如果公司實 行團(tuán)隊激勵計劃，這些求職者將不會把它視為自己的理想之所。科恩也暗示激勵工資制度實際上可能會有損生產(chǎn)率——一個實踐中的確切無疑的負(fù)面結(jié)果。他的推理主要基于對大多數(shù)實驗室研究（研究對象或有酬或無酬地單獨從事某項任務(wù)）的引證。主要依據(jù)德茨（Deci）及其同事的研究工作，科恩得出了如下結(jié)論：因從事某項任務(wù)而向員工付酬會減少員工對該項任務(wù)的興趣——外部報酬（金錢）減少了內(nèi)部報酬（完成任務(wù)的內(nèi)在樂趣）。[53]對這一解釋的批評者指出，科恩的結(jié)論至少存在兩個缺陷。[54] 第一，業(yè)務(wù)的實際需要要求必須執(zhí)行某些工作——實際上是許多工作——它們本身并不最具有趣味性。雖然塔吉特可能是一個非常理想的購物場所，但是讓你日復(fù)一日地在貨架上擺放毛巾及其他不易破碎的商品，也足以讓你失去工作的內(nèi)在樂趣。[55]如果需要靠激勵來完成真實世界的工作并南此而為組 織和客戶創(chuàng)造價值，那也只有如此了。這也許只是做生意的成本之一。第二，科恩的研究常常孤立地考察員工。在現(xiàn)實世界里人與人之間都是相互作用的，大家都知道誰在工作誰不在工作，而且在分配報酬時會對此作出反應(yīng)。缺乏與績效的關(guān)聯(lián)，得到較少激勵的員工最終將意識到更努力地工作是不必要的。有些員工少勞多得的現(xiàn)象很快就會為眾人所知。例如，考慮一下上一次你完成的集體項目。你會為那種十得較少卻獲得了與自己相同分?jǐn)?shù)的團(tuán)隊成員而感到高興嗎？當(dāng)你的一位老師要求對所有團(tuán)隊成員進(jìn)行績效評價并使用所得到的數(shù)據(jù)為個人評定等級時（報酬與績效相關(guān)聯(lián)），你認(rèn)為這公平嗎？同樣的情形會發(fā)生在薪酬管理領(lǐng)域，這至少讓人們明白“我們應(yīng)該讓報酬與績效相關(guān)聯(lián)嗎？”的問題值得進(jìn)一步考察。這種考察的首要內(nèi)容或許應(yīng)該關(guān)注一個明顯但又常被忽視的
薪酬管理(第9版) 作者簡介
喬治·T·米爾科維奇（George T. Milkovich） 美國康奈爾大學(xué)教授
杰里·M·紐曼（Jerry M. Newman） 美國紐約州立大學(xué)布法羅分校教授
譯者簡介
董克用 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長，教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，博士生導(dǎo)師；中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。曾任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長。主要研究方向：勞動與社會保障政策、人力資源開發(fā)與管理、勞動經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系。
主要學(xué)術(shù)兼職：中國勞動學(xué)會副會長，中國人才研究會副會長，中國人力資源開發(fā)研究會副會長，中國人力資源管理與教學(xué)實踐會會長，國際勞資關(guān)系學(xué)會（HRA）會員，美國密歇根大學(xué)、韓國忠南大學(xué)、首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)兼職教授，勞動部工資研究所、社會保障研究所兼職研究員，太平洋經(jīng)濟(jì)合作組織人力資源開發(fā)與管理委員會PECCHRD全國委員會委員，亞太經(jīng)濟(jì)合作組織CHINAHRD專家，英國《國際人力資源管理》(International Human Resources Management)編委會成員。
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