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精明招聘-贏得競爭優(yōu)勢 版權信息
- ISBN：9787100054386
- 條形碼：9787100054386 ; 978-7-100-05438-6
- 裝幀：暫無
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
精明招聘-贏得競爭優(yōu)勢 本書特色
關于“經理人下午茶系列”圖書
“經理人下午茶系列”圖書中的文章均來自《哈佛管理前
沿》和《哈佛管理通訊》，每本書都收集了*前沿的管理理念
和思維，借以幫助管理人員提高管理技能、增強領導能力，從
而使其在商界更勝一籌。本叢書編排簡潔，通俗易懂，同時提
供了權威的管理見解和方法，讀后可使你取得立竿見影的管理
效果。
關于《哈佛管理前沿 》和《哈佛管理通訊)》
《哈佛管理前沿》和《哈佛管理通訊 》是全球知名的管理期刊，
隸屬于哈佛商學院出版公司六大支柱產品之一 《哈佛通訊》。
這兩本雜志由哈佛商學院出版公司資深編輯和**顧問群共同編
輯，其中精選的文章鎖定全球*新的管理主題，以講管理故事的
形式，為企業(yè)管理者及企業(yè)領袖提供深入淺出、具體可行的解決
方案。這些文章篇幅都比較短，講述的都是全球管理領域的*新
實踐，以及新案例、新理念，每一篇文章都注重與讀者的互動，
有很強的可讀性和實用性。
精明招聘-贏得競爭優(yōu)勢 節(jié)選
滿足于“差不多合適”就行
著名的領導力研究專家沃倫·本尼斯(Warren
Bennis)和帕特里夏·沃德·比德曼(Patricia Ward Bied—
erman)曾說：“偉大的成功從優(yōu)秀的人才開始。”他們的
著作《七個天才團隊的故事：如何領導創(chuàng)意精英》
(Organizing Genius：The Secrets 0／Creative Collab—
oration)調查了七種非凡的協(xié)作模式，包括**次研制
原子彈的曼哈頓計劃，以及沃爾特·迪斯尼(Walt Dis一
ney)工作室——“希望發(fā)現(xiàn)他們集體的魔幻世界是如
何創(chuàng)造出來的。”這項分析產生了15個“經典課程”，指
出了“卓越團隊”必要的成功因素。 ’
本尼斯和比德曼主張“首要的任務是雇到*出色
的人，他們是那些可以在大家都了解的信息中找出差
距、發(fā)現(xiàn)并解決問題的人。”這些人才是優(yōu)中*優(yōu)的。
“一個卓越團隊的領導者愛慕人才”，同時“他們有信心
錄用比自己還出色的人。在卓越的團隊中，合適的人
做合適的事情，相信真正有天賦的人才是不可替代
的。”
如果“卓越團隊”的概念可以擴展到現(xiàn)代的公司層
面，那么*有機會入選的就是杰克·韋爾奇(Jack
Welch)領導的通用電氣(GE)。GE過去20年中的快
速成長更多地要歸功于他堅持只聘用*出色的人。例
如，1997年在與他的高級主管的一次會議上，韋爾奇堅
持給所有表現(xiàn)C級的員工下發(fā)解聘通知書，并明確離
職*后期限。他說，GE是一家A十公司。
在大量介紹比爾·蓋茨(Bill Gates)和他創(chuàng)立的公
司神話的書籍中，沒有一個不提到公司在追求卓越過
程中的招聘規(guī)則。例如，在《微軟之路：微軟贏得競爭
優(yōu)勢的真實故事 》(The Microsoftway：The Real
Story 0f How the Company Outsmarts Its Competi—
tion)這本書中，作者蘭德爾·E．斯特羅斯(Randall E．
Stross)說“微軟相比其他公司已經獲得了*大的成功，
而且也顯然得到了更多的回報。”微軟招聘策略的重要
一點是寧可空缺，也不要一個“差不多"的湊合。斯特
羅斯從公司視頻資料里引用了蓋茨關于招聘的講話，
“如果你用的人都是普普通通的……我們真的面臨很
大的麻煩了”，因為不理想的員工是很難辭退的。斯特
羅斯認為：“蓋茨在告誡他的招聘人員不要滿足于次優(yōu)
或者差不多合適的人，即使一個持續(xù)的職位空缺會帶
來麻煩也要堅持如此。"
要堅持“價值匹配’’
正如在《組織天才》(Organizing Genius)中描述的
那些協(xié)作模式所說明的，在求職者和工作之間尋求“契
合”沒有什么新鮮的，事實上只不過是通常被看成一種
例外，說明它還沒有得到推廣應用。很多章節(jié)的證據(jù)
說明，“完美契合”的定義已經超出了簡歷上所列出的
特征范圍，而且很多組織越來越關注那些“軟性”特征，
即求職者如何與企業(yè)的文化融合得更好。
這些“軟性”特征的準確定義是什么呢?GE的韋
爾奇在《華盛頓郵報凈(Washington Post)中列舉了一
些，“我不知道在我們公司里會有‘故步自封’的人，我
們在哪里都能接受新觀念，在任何學習的環(huán)境里都有
激情。”他還說：“GE將拋棄那些不能代表公司文化特
征的管理人員，哪怕他們有非常好的績效表現(xiàn)，‘我們
讓那些業(yè)績好的員工去其他公司，因為他們不符合我
們的價值理念。”哈恰是這種基于“價值匹配”(超越了
能力和責任的匹配)的堅持，為公司贏得了贊譽和突出
表現(xiàn)。
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