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做最棒的伯樂-如何高效選用留人 版權(quán)信息
- ISBN：9787111230977
- 條形碼：9787111230977 ; 978-7-111-23097-7
- 裝幀：暫無
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
做最棒的伯樂-如何高效選用留人 內(nèi)容簡介
人是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，是生產(chǎn)力諸要素中*活躍的因素，也是企業(yè)*核心的競爭力。作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業(yè)的員工嗎？你渴望員工能夠自動自發(fā)地工作嗎？你渴望管理好*難應(yīng)付的員工嗎？你渴望減少人才流失給企業(yè)帶來的損失嗎？你渴望做一個優(yōu)秀的管理者嗎？本書將其中的秘密躍然紙上。
本書從三個方面講述了管理人才的技巧，包括選對人、用好人和留下人。“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蠻干，管理需要技巧。選人是用人的基礎(chǔ)，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才*終修成正果。本書翔實而系統(tǒng)地介紹了選人、用人和留人的方法和技法，讓管理者懂得如何通過有效的方式合理配置人才，調(diào)動下屬的工作積極性，讓人才*大限度地為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱！
做最棒的伯樂-如何高效選用留人 目錄
**篇 一眼選對應(yīng)聘者
**章 選擇有效的招聘方式
快速招聘法
面試的三種類型
網(wǎng)絡(luò)招聘是*佳納才方式
第二章 選人的標(biāo)準(zhǔn)
選和企業(yè)一個“血型”的人
因事?lián)袢?br> 萬事德為先
第三章 選才的基本原則
認(rèn)識員工的三個階段
避免讓三大誤區(qū)決定人才的命運
相馬不如賽馬
近水樓臺先得月
第四章 簡單識人的技巧
伯樂的三大素質(zhì)
謹(jǐn)防識人雷區(qū)
從衣著細(xì)節(jié)品人
第五章 選人的策略
用“薪”去挖
不拘一格降人才
儲備人才
第二篇 迅速用好人才
第六章 培訓(xùn)——讓人才迅速融入企業(yè)，
培訓(xùn)是*好的投資
崗前培訓(xùn)不是形式
為員工終身培訓(xùn)
第七章 目標(biāo)——給人才一個努力的方向
重視目標(biāo)的作用
用目標(biāo)激發(fā)創(chuàng)造性
目標(biāo)要統(tǒng)一
不斷強化目標(biāo)
第八章 用人——好剛要用在刃上
能力pk忠誠
敢用強人
讓人才的長處閃光
培養(yǎng)下屬團(tuán)隊合作的觀念
不能重用的幾類人
第九章 授權(quán)——抓大放小
堅決放手
合理授權(quán)的種類和程序
授權(quán)的原則
“參與式”管理
引導(dǎo)下屬獨立思考
做教練型管理者
第十章 權(quán)威是一種力量
管理的*高境界是無為而治
集思廣益得人心
工作的輕重緩急
有效地控制全局
繞過決策的陷阱
第十一章 制度是順利執(zhí)行的保障
制度不該變花瓶
嚴(yán)格的制度與管理存有弊端
薪酬設(shè)計的“四項基本原則”
合理的晉升制度
第十二章 真誠溝通，消除障礙
在傾聽中獲得信任
不要吝于贊美
消除各種溝通障礙
重視非正式溝通
巧妙說服下屬
牢記兩個“默”字
第十三章 讓沖突開花結(jié)果
不要怕爭吵
做一個公正的裁判
抓住苗頭消除矛盾
巧妙制造建設(shè)性沖突
讓組織內(nèi)的“山頭”和諧共存
消除下屬的抱怨
第十四章 考核要考出結(jié)果來
績效的真正含義
360度全面考核
表揚與批評的天平
不以一事成敗論英雄
第三篇 巧留精英
第十五章 給員工一個成長的空間
發(fā)掘員工的潛能
積極提升有能力的人
給人才一個重?fù)?dān)
鼓勵不同的意見
第十六章 溫馨的企業(yè)文化
企業(yè)就是 第二個家
把企業(yè)文化滲透到時時處處
創(chuàng)造關(guān)愛員工的氛圍
建設(shè)留人文化的技巧
第十七章 增強凝聚力
尊重并信任人才
拒絕平均主義
激發(fā)人才的價值心
第十八章 人才流失是*大的損失
人才流失的負(fù)面影響
有效防止跳槽
至少讓人才為薪酬打拼
留人先留心
**章 選擇有效的招聘方式
快速招聘法
面試的三種類型
網(wǎng)絡(luò)招聘是*佳納才方式
第二章 選人的標(biāo)準(zhǔn)
選和企業(yè)一個“血型”的人
因事?lián)袢?br> 萬事德為先
第三章 選才的基本原則
認(rèn)識員工的三個階段
避免讓三大誤區(qū)決定人才的命運
相馬不如賽馬
近水樓臺先得月
第四章 簡單識人的技巧
伯樂的三大素質(zhì)
謹(jǐn)防識人雷區(qū)
從衣著細(xì)節(jié)品人
第五章 選人的策略
用“薪”去挖
不拘一格降人才
儲備人才
第二篇 迅速用好人才
第六章 培訓(xùn)——讓人才迅速融入企業(yè)，
培訓(xùn)是*好的投資
崗前培訓(xùn)不是形式
為員工終身培訓(xùn)
第七章 目標(biāo)——給人才一個努力的方向
重視目標(biāo)的作用
用目標(biāo)激發(fā)創(chuàng)造性
目標(biāo)要統(tǒng)一
不斷強化目標(biāo)
第八章 用人——好剛要用在刃上
能力pk忠誠
敢用強人
讓人才的長處閃光
培養(yǎng)下屬團(tuán)隊合作的觀念
不能重用的幾類人
第九章 授權(quán)——抓大放小
堅決放手
合理授權(quán)的種類和程序
授權(quán)的原則
“參與式”管理
引導(dǎo)下屬獨立思考
做教練型管理者
第十章 權(quán)威是一種力量
管理的*高境界是無為而治
集思廣益得人心
工作的輕重緩急
有效地控制全局
繞過決策的陷阱
第十一章 制度是順利執(zhí)行的保障
制度不該變花瓶
嚴(yán)格的制度與管理存有弊端
薪酬設(shè)計的“四項基本原則”
合理的晉升制度
第十二章 真誠溝通，消除障礙
在傾聽中獲得信任
不要吝于贊美
消除各種溝通障礙
重視非正式溝通
巧妙說服下屬
牢記兩個“默”字
第十三章 讓沖突開花結(jié)果
不要怕爭吵
做一個公正的裁判
抓住苗頭消除矛盾
巧妙制造建設(shè)性沖突
讓組織內(nèi)的“山頭”和諧共存
消除下屬的抱怨
第十四章 考核要考出結(jié)果來
績效的真正含義
360度全面考核
表揚與批評的天平
不以一事成敗論英雄
第三篇 巧留精英
第十五章 給員工一個成長的空間
發(fā)掘員工的潛能
積極提升有能力的人
給人才一個重?fù)?dān)
鼓勵不同的意見
第十六章 溫馨的企業(yè)文化
企業(yè)就是 第二個家
把企業(yè)文化滲透到時時處處
創(chuàng)造關(guān)愛員工的氛圍
建設(shè)留人文化的技巧
第十七章 增強凝聚力
尊重并信任人才
拒絕平均主義
激發(fā)人才的價值心
第十八章 人才流失是*大的損失
人才流失的負(fù)面影響
有效防止跳槽
至少讓人才為薪酬打拼
留人先留心
展開全部
做最棒的伯樂-如何高效選用留人 節(jié)選
**章 選擇有效的招聘方式
快速招聘法
招聘員工是一件風(fēng)險很高的事情，每雇用一名員工，你就得冒一次險。因此，獨具特色的招聘制度，是保證企業(yè)快速招募到理想人才的一個重要前提。*好的招聘方法能讓你輕松地找到想找的人!留意一下自己周圍的大型企業(yè)，你就會發(fā)現(xiàn)，他們都擅長運用新穎的招聘方法快速招聘到那些他們認(rèn)為一流的人才。
一、讓人才來找你
發(fā)現(xiàn)英才*好的辦法是鼓勵他們來找你。思科公司的很多人才都是主動“送上門來”的。
思科公司將職位招聘信息發(fā)布在公司的網(wǎng)站上，求職者可以通過關(guān)鍵詞檢索到機關(guān)的職位。*重要的是，當(dāng)你發(fā)送了一份簡歷之后，思科會讓你和其公司內(nèi)部的一位志愿者結(jié)成“朋友”。你的這位朋友會告訴你有關(guān)思科公司的情況，把你介紹給適當(dāng)?shù)娜耍瑤阃瓿蓱?yīng)聘程序。
然而，思科公司網(wǎng)站真正的威力，不在于它能讓積極的求職者行事更快捷，而在于它把公司推介給了那些滿足于現(xiàn)職、從未想過要到思科工作的人。 “我們積極瞄準(zhǔn)那些求職不怎么積極的人。”負(fù)責(zé)公司招聘的邁克爾說。比如說，思科公司已和Dilhert網(wǎng)站連線，這是擺脫工作桎梏的程序設(shè)計人員*鐘愛的網(wǎng)頁。
思科公司不斷根據(jù)該網(wǎng)站訪問者的報告調(diào)整其招聘戰(zhàn)略。比如說，公司了解到大多數(shù)太平洋時區(qū)的訪問者都是在上午10點到下午2點之間瀏覽招聘信息的。于是，思科得出結(jié)論：許多人在辦公時間尋覓工作機會。為此，思科公司正在開發(fā)一種軟件，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。比如若管理者正好走過，用戶只需擊一下鍵就能激活偽裝屏幕，把原屏幕內(nèi)容轉(zhuǎn)換成“送給管理者和同事的禮品單”或“杰出人才的7種好習(xí)慣”等。
……
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