掃一掃
關(guān)注中圖網(wǎng)
官方微博
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財(cái)政關(guān)系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護(hù)視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿(mào)易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實(shí)踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
薪酬激勵(lì)與績效考核 版權(quán)信息
- ISBN：9787554624845
- 條形碼：9787554624845 ; 978-7-5546-2484-5
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬激勵(lì)與績效考核 本書特色
1.一站式搞定薪酬激勵(lì)與績效考核，全程助力企業(yè)完善薪酬績效考核機(jī)制，打造高效能團(tuán)隊(duì)
2.薪酬激勵(lì)，吸引和留住高質(zhì)量人才，夯實(shí)人才基礎(chǔ)，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造卓越成績
3.績效考核，有效提高工作效率和工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人效倍增，提升企業(yè)核心競爭力
4.本書涵蓋了薪酬激勵(lì)與績效考核的方方面面，精準(zhǔn)地聚焦于這兩個(gè)核心管理板塊
5.全文融合實(shí)戰(zhàn)案例與前沿理論，深入淺出地剖析薪酬激勵(lì)與績效考核的核心要點(diǎn)，語言平實(shí)，通俗易懂，圖表一目了然
6.頂層設(shè)計(jì)，實(shí)操方案；量化考核，層層遞進(jìn)；直擊痛點(diǎn)，細(xì)抓落地；精準(zhǔn)施策，系統(tǒng)推進(jìn)
7.開拓新視野，塑造新思維，利用新工具，快速構(gòu)建高效、科學(xué)的薪酬績效管理體系
8.《薪酬激勵(lì)與績效考核》是一本解鎖企業(yè)用人智慧、驅(qū)動(dòng)員工與企業(yè)共成長的實(shí)用寶典
薪酬激勵(lì)與績效考核 內(nèi)容簡介
本書涵蓋了企業(yè)薪酬激勵(lì)與績效考核的相關(guān)內(nèi)容。書中通過文字和圖表介紹了薪酬與薪酬管理、薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整、薪酬體系、績效與績效考核、績效考核方法以及績效反饋與改進(jìn)等內(nèi)容。本書圖文并茂、語言通俗易懂，適合對薪酬和績效管理理論知識(shí)和實(shí)務(wù)感興趣或從事薪酬和績效管理工作的從業(yè)人員閱讀。
薪酬激勵(lì)與績效考核 目錄
第1章 薪酬與薪酬管理
1.1 什么是薪酬 002
1.1.1 員工視角下的薪酬 002
1.1.2 老板視角下的薪酬 002
1.1.3 第三方機(jī)構(gòu)視角下的薪酬 002
1.2 薪酬構(gòu)成 003
1.2.1 工資 003
1.2.2 福利 004
1.3 薪酬的功能 005
1.3.1 補(bǔ)償功能 005
1.3.2 激勵(lì)功能 006
1.3.3 優(yōu)化功能 006
1.4 薪酬管理 006
1.4.1 薪酬管理的含義 006
1.4.2 薪酬管理的原則 007
1.5 不同類型組織的薪酬管理 008
1.5.1 國有企業(yè)薪酬管理 008
1.5.2 民營企業(yè)薪酬管理 011
1.5.3 事業(yè)單位薪酬管理 012
1.6 大數(shù)據(jù)時(shí)代給薪酬管理工作帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn) 014
第2章 薪酬水平策略
2.1 什么是薪酬水平策略 016
2.1.1 領(lǐng)先型薪酬策略 016
2.1.2 跟隨型薪酬策略 017
2.1.3 滯后型薪酬策略 018
2.1.4 混合型薪酬策略 019
2.2 薪酬水平策略的影響因素 020
2.2.1 政策及法律法規(guī) 020
2.2.2 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和生活成本 022
2.2.3 勞動(dòng)力市場的影響 023
2.2.4 競爭對手的薪酬水平 023
2.2.5 行業(yè)因素的影響 023
2.2.6 企業(yè)特征的影響 025
2.2.7 企業(yè)的生命周期 027
2.2.8 企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬策略的影響 028
2.2.9 企業(yè)與員工的薪酬談判 029
2.2.10 員工個(gè)人因素 029
2.3 如何做薪酬調(diào)查 030
2.3.1 薪酬調(diào)查的主體不同 030
2.3.2 薪酬調(diào)查的范圍 031
2.3.3 企業(yè)薪酬調(diào)查的方式 032
2.3.4 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 033
2.3.5 薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)注意的問題 051
第3章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整
3.1 工資設(shè)計(jì) 054
3.1.1 固定工資設(shè)計(jì) 054
3.1.2 可變工資設(shè)計(jì) 055
3.2 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 057
3.2.1 獎(jiǎng)金和工資的區(qū)別 057
3.2.2 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的方法 057
3.2.3 獎(jiǎng)金的分類 058
3.2.4 獎(jiǎng)金管理的原則 062
3.2.5 獎(jiǎng)金分配方案制定的關(guān)鍵步驟 063
3.2.6 年終獎(jiǎng)的發(fā)放 066
3.2.7 加班費(fèi)設(shè)計(jì) 069
3.3 福利設(shè)計(jì) 070
3.3.1 福利的類型 070
3.3.2 彈性福利計(jì)劃 071
3.3.3 彈性福利方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容 072
3.4 薪酬調(diào)整 075
3.4.1 為什么要調(diào)整薪酬 075
3.4.2 薪酬調(diào)整的內(nèi)容 077
3.4.3 薪酬調(diào)整的方式 078
3.4.4 薪酬調(diào)整的方法 079
3.5 薪酬預(yù)算管理 080
3.5.1 薪酬預(yù)算編制 080
3.5.2 薪酬預(yù)算周期制管理 082
第4章 薪酬體系
4.1 崗位薪酬體系 084
4.1.1 確定崗位類型 084
4.1.2 崗位評價(jià) 086
4.1.3 薪酬等級(jí)劃分 106
4.2 技能和能力薪酬體系 109
4.2.1 核心技術(shù)和能力提煉 109
4.2.2 技術(shù)和能力分級(jí) 109
4.2.3 技術(shù)和能力定價(jià) 111
4.3 績效薪酬體系 112
4.3.1 短期績效薪酬 112
4.3.2 長期績效薪酬 113
4.3.3 個(gè)人績效薪酬 113
4.3.4 團(tuán)隊(duì)績效薪酬 115
4.3.5 組織績效薪酬 117
第5章 績效及績效考核
5.1 績效的概述 122
5.1.1 績效的定義 122
5.1.2 績效的特點(diǎn) 123
5.2 績效考核的概述 125
5.2.1 績效考核的目的 125
5.2.2 績效考核的類型 125
5.2.3 績效考核的內(nèi)容 126
5.2.4 績效考核的原則 129
5.2.5 績效考核的流程 129
5.2.6 績效考核周期 131
第6章 績效考核方法
6.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 134
6.1.1 關(guān)鍵成功因素 134
6.1.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)篩選 135
6.1.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì) 137
6.1.4 關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)字化 139
6.2 目標(biāo)與關(guān)鍵成果法 140
6.2.1 設(shè)定目標(biāo) 140
6.2.2 明確關(guān)鍵成果 141
6.2.3 設(shè)定權(quán)重 142
6.2.4 考評打分 143
6.2.5 定期復(fù)盤 143
6.2.6 目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的應(yīng)用范例 145
6.3 360度績效考核法 147
6.3.1 確定考核的主客體 148
6.3.2 構(gòu)建指標(biāo)體系 148
6.3.3 分配指標(biāo)權(quán)重 152
6.3.4 績效打分及評價(jià)結(jié)果等級(jí) 154
6.3.5 確定績效考核周期 155
6.4 平衡記分卡 155
6.4.1 財(cái)務(wù)維度 155
6.4.2 客戶維度 156
6.4.3 內(nèi)部經(jīng)營流程維度 157
6.4.4 學(xué)習(xí)與成長維度 157
第7章 績效反饋與改進(jìn)
7.1 績效反饋 160
7.1.1 績效反饋的界定 160
7.1.2 績效反饋的類型 161
7.1.3 績效反饋的形式 162
7.1.4 績效反饋的步驟及溝通技巧 164
7.2 績效改進(jìn) 171
7.2.1 什么是績效改進(jìn)與提升 171
7.2.2 什么時(shí)候推進(jìn)績效改進(jìn) 171
7.2.3 績效改進(jìn)的流程 172
7.2.4 吉爾伯特的BEM模型 174
7.3 績效考核申訴 176
7.3.1 績效考核申訴的目的 176
7.3.2 績效考核申訴的步驟 176
7.3.3 有關(guān)績效考核申訴的爭議問題 179
展開全部
薪酬激勵(lì)與績效考核 相關(guān)資料
1.1什么是薪酬
1.1.1員工視角下的薪酬
員工認(rèn)為自己在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)交付的任務(wù)，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后，企業(yè)應(yīng)該支付的一定量的薪水、報(bào)酬就是薪酬。員工一般都希望自己得到的薪酬越多越好，當(dāng)然，在通常情況下，無論給多少薪酬，員工都不會(huì)滿足于既有的收入。因?yàn)槿说挠菬o限的，而且馬斯洛需求層次理論也指出，人在不同的階段，需求也不同。
1.1.2老板視角下的薪酬
薪酬被有些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)視為“心愁”，因?yàn)槿绻匠晁蕉ǜ吡耍髽I(yè)就需要承擔(dān)較高的勞動(dòng)用工成本，可能會(huì)引起一般利潤率降低；如果薪酬水平定低了，企業(yè)需要承擔(dān)員工流失或者招不來員工的風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營等。
1.1.3第三方機(jī)構(gòu)視角下的薪酬
此處所說的第三方機(jī)構(gòu)，指的是獨(dú)立于企業(yè)和員工的、中立的第三方機(jī)構(gòu)，比如企業(yè)日常咨詢的或外包的薪酬績效公司等。第三方通常需要權(quán)衡、平衡企業(yè)和員工雙方的利益和訴求，使企業(yè)和員工雙方對薪酬水平都能達(dá)到相對滿意的效果。通常，第三方機(jī)構(gòu)認(rèn)為薪酬不能只是簡單地進(jìn)行增減，而是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的崗位價(jià)值等，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，既要保證企業(yè)的競爭力，又要使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而不斷提升企業(yè)的效益。
1.2薪酬構(gòu)成
1.2.1工資
國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中，第四條規(guī)定：工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。
1．計(jì)時(shí)工資
1.1什么是薪酬
1.1.1員工視角下的薪酬
員工認(rèn)為自己在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)交付的任務(wù)，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)后，企業(yè)應(yīng)該支付的一定量的薪水、報(bào)酬就是薪酬。員工一般都希望自己得到的薪酬越多越好，當(dāng)然，在通常情況下，無論給多少薪酬，員工都不會(huì)滿足于既有的收入。因?yàn)槿说挠菬o限的，而且馬斯洛需求層次理論也指出，人在不同的階段，需求也不同。
1.1.2老板視角下的薪酬
薪酬被有些企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)視為“心愁”，因?yàn)槿绻匠晁蕉ǜ吡耍髽I(yè)就需要承擔(dān)較高的勞動(dòng)用工成本，可能會(huì)引起一般利潤率降低；如果薪酬水平定低了，企業(yè)需要承擔(dān)員工流失或者招不來員工的風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營等。
1.1.3第三方機(jī)構(gòu)視角下的薪酬
此處所說的第三方機(jī)構(gòu)，指的是獨(dú)立于企業(yè)和員工的、中立的第三方機(jī)構(gòu)，比如企業(yè)日常咨詢的或外包的薪酬績效公司等。第三方通常需要權(quán)衡、平衡企業(yè)和員工雙方的利益和訴求，使企業(yè)和員工雙方對薪酬水平都能達(dá)到相對滿意的效果。通常，第三方機(jī)構(gòu)認(rèn)為薪酬不能只是簡單地進(jìn)行增減，而是應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的崗位價(jià)值等，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，既要保證企業(yè)的競爭力，又要使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，從而不斷提升企業(yè)的效益。
1.2薪酬構(gòu)成
1.2.1工資
國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中，第四條規(guī)定：工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。
1．計(jì)時(shí)工資
計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：對已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)）；運(yùn)動(dòng)員體育津貼。
2．計(jì)件工資
計(jì)件工資是指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。
3．獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)，節(jié)約獎(jiǎng)，勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資，其他獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)條件可以根據(jù)工作的特點(diǎn)和需要確定，可以設(shè)置單一的指標(biāo)，如物料消耗指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等作為獎(jiǎng)勵(lì)條件，使獎(jiǎng)金反映某一方面的勞動(dòng)差別。獎(jiǎng)勵(lì)條件可以是多種多樣的，并可根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)對獎(jiǎng)勵(lì)的范圍、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、周期進(jìn)行調(diào)整。某些實(shí)施獎(jiǎng)金制度的項(xiàng)目，周期和獎(jiǎng)勵(lì)條件可以靈活制定，獎(jiǎng)金額和受獎(jiǎng)人數(shù)可以隨情況和需要而變化，可強(qiáng)化獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)性。獎(jiǎng)金是對為企業(yè)做了更多貢獻(xiàn)或提供了超額勞動(dòng)的勞動(dòng)者所進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。
4．津貼和補(bǔ)貼
津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。津貼包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價(jià)補(bǔ)貼包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。
5．加班加點(diǎn)工資
加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。加班和加點(diǎn)，都屬于《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）所界定的“延長工作時(shí)間”。
6．特殊情況下支付的工資
特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。
1.2.2福利
1．法定福利
法定福利是政府要求企業(yè)為員工提供的一些保障計(jì)劃，是企業(yè)和員工之間的一種合法約定，是保障員工權(quán)益的一種重要手段。企業(yè)向員工提供法定福利，可以提高員工的工作積極性和幸福感，降低員工的離職率和流失率，提高企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展力。法定福利也是國家法律法規(guī)的重要內(nèi)容，《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條明確指出：“國家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。”法定福利聚焦于員工的基礎(chǔ)保障，是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。
2．自主福利
企業(yè)自主福利是我國混合社會(huì)福利模式的重要組成部分。企業(yè)根據(jù)自身情況或員工需求，在工資和法定福利之外自主設(shè)立福利項(xiàng)目，如商業(yè)保險(xiǎn)、住房福利、利潤分享、旅游福利、心理咨詢、帶薪休假等。自主福利更側(cè)重于滿足員工的個(gè)性化需求，更有利于提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度。自主福利是企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的有效舉措之一。
1.3薪酬的功能
1.3.1補(bǔ)償功能
薪酬的補(bǔ)償功能體現(xiàn)在企業(yè)對員工在勞動(dòng)過程中消耗的體力和腦力的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以及為提高勞動(dòng)力質(zhì)量等提供支持，指的是企業(yè)根據(jù)員工在工作中付出的體力、腦力以及接受的教育或培訓(xùn)所給予的相應(yīng)補(bǔ)償。薪酬的補(bǔ)償功能能夠激發(fā)員工開展工作的意愿，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，員工也通過薪酬的此功能獲得學(xué)習(xí)、生活的物質(zhì)支撐。
1.3.2激勵(lì)功能
薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)就是企業(yè)在員工達(dá)成或超額完成既定的工作目標(biāo)后對其給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工發(fā)揮出更大的效能。員工如果想獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，則需要通過學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)進(jìn)一步提升自身專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，而這又有助于企業(yè)提升經(jīng)營生產(chǎn)效益。
1.3.3優(yōu)化功能
薪酬的優(yōu)化功能體現(xiàn)在企業(yè)通過薪酬管理工作不斷調(diào)整和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。不同員工，責(zé)任意識(shí)與素質(zhì)存在一定差異性，即便是同一崗位的員工，績效也不會(huì)完全一樣。企業(yè)本著公正的原則，通過構(gòu)建完善的獎(jiǎng)金和績效分配機(jī)制，有效調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，可以令績效好的員工獲得更多回報(bào)。績效差甚至績效不達(dá)標(biāo)的員工不但無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，甚至還有被淘汰的可能。
1.4薪酬管理
1.4.1薪酬管理的含義
薪酬管理指的是企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略，對薪酬支付的原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。在薪酬管理過程中，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況做出相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況的變化及需求重新制定或修正薪酬制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整薪酬水平等，使得薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化匹配，以達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
薪酬管理主要包括以下五個(gè)方面：
（1）薪酬目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)，滿足員工的多種需要。
（2）薪酬水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工的績效、能力特征和行為、態(tài)度等對薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
（3）薪酬體系管理，既包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，又包括為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長、職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力提升等進(jìn)行的管理。
（4）薪酬結(jié)構(gòu)管理，即正確制定合理的薪級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)等，適應(yīng)企業(yè)和外部環(huán)境的變化。
（5）薪酬制度管理，即對包括薪酬的預(yù)算、審計(jì)、控制體系和薪酬決策等方面的制度進(jìn)行設(shè)計(jì)并管理。
1.4.2薪酬管理的原則
1．公平性原則
為了能夠使員工獲得與績效相符的薪酬，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)除了要結(jié)合員工的業(yè)務(wù)能力和績效水平，還要結(jié)合行業(yè)、市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制。
2．競爭性原則
企業(yè)提供的薪酬水平如果高于行業(yè)或市場薪酬水平，則意味著企業(yè)在人力資源市場中具有一定的吸引力。這樣既有利于企業(yè)招聘到所需人員，又可以在一定程度上留住關(guān)鍵員工。
3．經(jīng)濟(jì)性原則
企業(yè)在設(shè)定薪酬水平、制定薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮自身可以承受的范圍，不能盲目“追高”，只有經(jīng)過充分的市場調(diào)研，并結(jié)合企業(yè)自身情況制定的薪酬管理體系才更合理且符合企業(yè)的實(shí)際情況。
4．激勵(lì)性原則
企業(yè)在薪酬分配上不應(yīng)該實(shí)行平均分配主義，而是要根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)員工的潛能，激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。
5．合法性原則
企業(yè)薪酬管理體系的制定與實(shí)施，必須遵守國家的法律法規(guī)及相關(guān)政策。合法的薪酬管理體系既能夠保障員工的合法利益，使員工獲得合法、合理的勞動(dòng)報(bào)酬，又可以避免企業(yè)與員工在薪酬分配上出現(xiàn)勞動(dòng)爭議。
薪酬激勵(lì)與績效考核 作者簡介
岳文赫，澳大利亞莫納什大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，沈陽建筑大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，應(yīng)急管理系副主任，國家一級(jí)人力資源管理師。主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、領(lǐng)導(dǎo)力提升。主持和參與多項(xiàng)省部級(jí)課題，發(fā)表中英文學(xué)術(shù)論文40余篇。曾為地方政府及企業(yè)提供過多項(xiàng)咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
書友推薦
- >
羅庸西南聯(lián)大授課錄
- >
人文閱讀與收藏·良友文學(xué)叢書:一天的工作
- >
自卑與超越
- >
伊索寓言-世界文學(xué)名著典藏-全譯本
- >
企鵝口袋書系列·偉大的思想20:論自然選擇(英漢雙語)
- >
月亮與六便士
- >
二體千字文
- >
經(jīng)典常談
本類暢銷
