掃一掃
關注中圖網(wǎng)
官方微博
卓越領導者 原書第3版 版權信息
- ISBN：9787111767077
- 條形碼：9787111767077 ; 978-7-111-76707-7
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
卓越領導者 原書第3版 本書特色
許多人都懂得怎樣當一位經(jīng)理人，他們知道體察上意，照顧下屬，并建立起默契的工作團隊。他們是組織里優(yōu)秀的經(jīng)理人。然而，只是優(yōu)秀已經(jīng)足夠了嗎？難道沒有再進一步的成長空間？事實上，只要能向更高一層的領導力效能推進，就可以為自身與組織帶來數(shù)倍的增長與收獲。 與其他關于領導力的作品不同的是，《卓越領導者》作者利用完整的研究方法，建立了嚴謹?shù)臉藴剩瑥某^20萬中經(jīng)理人中，精選出超過25000名領導者，經(jīng)過分析，提出了一個全新的領導力模型——領導力帳篷模型，并總結出16種使領導者出類拔萃的勝任力。《卓越領導者》的一大突破是作者關注領導者優(yōu)勢的*大化，而不是僅僅提高不足之處。此外，作者還開發(fā)出一套兼具系統(tǒng)性與創(chuàng)新性的領導力改善之道，讓領導者“從優(yōu)秀到卓越”“化平凡為非凡”。
卓越領導者 原書第3版 內容簡介
與其他關于領導力的作品不同的是，《卓越領導者》的作者利用嚴謹?shù)难芯糠椒ǎ瑢θ虺^2.5萬名領導者的20萬份評估數(shù)據(jù)進行細致的分析，提出了關于如何發(fā)展領導力的全新體系。作者突破了傳統(tǒng)的領導力發(fā)展模式，用大量的數(shù)據(jù)證明了將個人優(yōu)勢*大化給組織帶來的積極意義。新版本基于來自全球各地的12萬名領導者的反饋，提供了經(jīng)過驗證的經(jīng)驗和教訓。《卓越領導者》將為你提供在當今動蕩的全球經(jīng)濟中有效領導所需要的信息和見解，將對你的企業(yè)、組織與員工發(fā)展帶來極大的幫助。
卓越領導者 原書第3版 目錄
致謝前言**部分 如何提升個人領導能力**章 破解領導力這道謎題 /003依然難解的領導力謎題 /003為什么要再多一本關于“領導力”的書 /004破解領導力謎題 /006對領導力的定義和描述錯綜復雜——或許這是謎題依舊的原因 /006一本基于實證研究的書 /011研究方法 /013化繁為簡 /013一個概念性框架——領導力帳篷 /014本書中重要觀點概述 /016致謝前言**部分 如何提升個人領導能力**章 破解領導力這道謎題 /003依然難解的領導力謎題 /003為什么要再多一本關于“領導力”的書 /004破解領導力謎題 /006對領導力的定義和描述錯綜復雜——或許這是謎題依舊的原因 /006一本基于實證研究的書 /011研究方法 /013化繁為簡 /013一個概念性框架——領導力帳篷 /014本書中重要觀點概述 /016結論 /029第二章 卓越領導者創(chuàng)造非凡變化 /030優(yōu)秀的領導者與糟糕的領導者 /030卓越領導者與優(yōu)秀領導者 /030地理位置對敬業(yè)度的影響 /032領導效能對凈利潤的影響：以一家抵押貸款銀行為例 /032對銷售的影響 /034領導效能對員工流動率的影響：以一家保險公司為例 /035領導效能對員工離職意愿的影響 /036領導效能對顧客滿意度的影響 /037領導效能對高敬業(yè)度員工占比的影響 /038領導力影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 /040做到“優(yōu)秀”是否足夠了？ /040什么導致優(yōu)秀領導者不愿意接受挑戰(zhàn)、改變自我？ /040衡量卓越的恰當標準 /049組織的目標 /049好與壞的二分法 /050第三章 能力素質的求索之路 /052能力素質模型遇到的挑戰(zhàn) /054能力素質為什么是彼此關聯(lián)的 /061個人能力素質評估 /069第四章 卓越領導者的行事方式 /071帳篷式領導力模型 /072造就領導者 /073高效能領導者引領變革 /082引領變革的兩種方式 /083模型的五根“帳篷支柱”之間如何相互關聯(lián) /084第五章 卓越領導者擁有多項優(yōu)勢 /089改進的方法 /089效能哲學 /091自己就是教練 /092對個人領導力發(fā)展計劃的重新思考 /095優(yōu)勢會“過‘優(yōu)’不及”嗎 /100優(yōu)勢*大化的幾種方法 /101光環(huán)效應 /104專注于優(yōu)勢可以改變領導者對下屬的看法 /105第六章 領導者必須與組織契合 /107成敗的關鍵 /108領導力悖論 /109發(fā)現(xiàn)你的天賦 /110CPO模型 /111“高效領導區(qū)”的研究 /113CPO模型的運用 /116組織文化和高度重視的素質 /119意義 /125第七章 必須修正致命弱點 /126從何處入手 /126致命弱點概述 /127致命弱點和優(yōu)勢的出現(xiàn)頻率 /129導致領導力失敗的10種致命弱點 /130致命弱點的共同之處 /138為什么致命弱點如此難以自我察覺 /139致命弱點能修正嗎 /140修正致命弱點的步驟 /147定期檢查 /148第八章 提升領導力的新途徑 /149尋找領導力發(fā)展的新途徑 /149非線性的發(fā)展途徑 /152人際關系與技術專長的內在聯(lián)系 /154擁有高標準與技術專長的內在聯(lián)系 /156什么是伴隨素質 /157領導力發(fā)展的新方法 /172驗證伴隨行為的影響力 /173基于實證的領導力發(fā)展理論 /176第九章 個體如何自我發(fā)展 /177長久以來的問題 /177個人如何自我提升 /180小結 /198第二部分 組織在建設領導梯隊中的作用第十章 依據(jù)組織所需，定制領導力發(fā)展項目 /202全球范圍內的領導力現(xiàn)狀 /202分析你的組織 /204組織都在做些什么 /204目標應該是什么 /205創(chuàng)建能力素質模型 /206定制適合組織文化的能力素質模型 /207選擇將發(fā)展的重心放在關鍵業(yè)務杠桿和活動上 /209理想的領導力發(fā)展解決方案的要素 /209我們需要在領導力培養(yǎng)的藝術中加入科學的元素 /210結論 /212第十一章 明確規(guī)模和范圍 /213備選方案 /213我們的觀點 /214擴大范圍的必要性 /214高潛項目的挑戰(zhàn) /219結論 /221第十二章 確保得到高管支持 /222確保高級管理者的支持 /222高管在組織內的影響力 /223領導力發(fā)展解決方案的目的 /225案例研究 /228結論 /229第十三章 采用有效的學習方法 /232哪些方法無效 /232哪些方法有效 /233這些學習方法有哪些共同點 /235選擇高效學習方法的重要性 /236結論 /238第十四章 在文化中嵌入領導力發(fā)展 /239將領導力發(fā)展概念和術語嵌入所有人力資源系統(tǒng) /239將領導力發(fā)展的內容注入?yún)⑴c者的日常工作 /240更好地讓直接上級參與 /243如何讓經(jīng)理參與其中 /245結論 /247第十五章 持續(xù)改進和跟進 /248為什么這個問題如此重要 /248持續(xù)改進的必要性 /249每個階段對*終結果的貢獻 /251有效的持續(xù)改進活動 /252結果 /254第三部分 特別議題篇第十六章 女性領導者 /261誰才是更好的領導者，男性還是女性 /262誰認為男性和女性之間的差異*大 /263是否在所有層級上，男性和女性都存在差異 /264女性更善于“培養(yǎng)”嗎 /265男性和女性的趨勢隨時間發(fā)生了變化 /267為什么女性在40歲后表現(xiàn)出色 /268自信的影響 /269給組織的建議 /270第十七章 評估領導力的改善程度 /272為什么要評估領導效能 /272針對6 029名領導者的前后測評分析 /273按層級劃分的改善幅度 /276改善*大的是哪些能力素質 /277不同組織的差異 /278成長型思維 /279第十八章 培養(yǎng)領導團隊 /280情緒和行為具有傳染性 /280影響 /284團隊領導力發(fā)展 /285建議 /288附錄 研究方法概述 /289注釋 /302
展開全部
卓越領導者 原書第3版 作者簡介
約翰·H.曾格是Zenger Folkman咨詢公司的首席執(zhí)行官和創(chuàng)始人。Zenger Folkman為組織提供專業(yè)服務，致力于提供領導力咨詢、領導力發(fā)展項目，以及研發(fā)各種促進組織效能的應用軟件。因其在領導力培養(yǎng)領域的杰出貢獻，被業(yè)界人士于2007年授予其“思想領袖”，于2011年獲得 ASTD(美國培訓與發(fā)展協(xié)會)頒發(fā)的終身成就獎，并進入人力資源開發(fā)名人堂。曾格曾獨自或與他人合作發(fā)表了50篇關于領導力、生產(chǎn)效率、e-learning、培訓和評估的文章。喬·R.福克曼是Zenger Folkman 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁。他是360度評估方法的首創(chuàng)者之一，而這套獨特的擁有20萬人樣本的360度評估方法，正是區(qū)別 Zenger Folkman 咨詢公司與其他領導力公司的關鍵，它找到了優(yōu)秀管理者和卓越領導者之間的區(qū)別。他曾自己出版或與人合著出版了多本書籍，包括《重中之重的員工調查》（Employee Surveys that Makes a Difference）等。兩位作者在領導力培養(yǎng)方面均有超過50年經(jīng)驗。 約翰·H.曾格是Zenger Folkman咨詢公司的首席執(zhí)行官和創(chuàng)始人。Zenger Folkman為組織提供專業(yè)服務，致力于提供領導力咨詢、領導力發(fā)展項目，以及研發(fā)各種促進組織效能的應用軟件。因其在領導力培養(yǎng)領域的杰出貢獻，被業(yè)界人士于2007年授予其“思想領袖”，于2011年獲得 ASTD(美國培訓與發(fā)展協(xié)會)頒發(fā)的終身成就獎，并進入人力資源開發(fā)名人堂。曾格曾獨自或與他人合作發(fā)表了50篇關于領導力、生產(chǎn)效率、e-learning、培訓和評估的文章。喬·R.福克曼是Zenger Folkman 咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁。他是360度評估方法的首創(chuàng)者之一，而這套獨特的擁有20萬人樣本的360度評估方法，正是區(qū)別 Zenger Folkman 咨詢公司與其他領導力公司的關鍵，它找到了優(yōu)秀管理者和卓越領導者之間的區(qū)別。他曾自己出版或與人合著出版了多本書籍，包括《重中之重的員工調查》（Employee Surveys that Makes a Difference）等。兩位作者在領導力培養(yǎng)方面均有超過50年經(jīng)驗。 閆玉芳，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學外國語言學及應用語言學碩士，現(xiàn)任京東零售人力資源部高級專家，一直從事人力資源相關工作。
書友推薦
- >
回憶愛瑪儂
- >
月亮虎
- >
經(jīng)典常談
- >
苦雨齋序跋文-周作人自編集
- >
李白與唐代文化
- >
史學評論
- >
我與地壇
- >
推拿
本類暢銷
