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聯盟:互聯網時代的人才變革(奇點系列)2023新版 版權信息
- ISBN：9787508649351
- 條形碼：9787508649351 ; 978-7-5086-4935-1
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
聯盟:互聯網時代的人才變革(奇點系列)2023新版 本書特色
適讀人群 ：企業家、公司主管、經理人、創業者、MBA、白領“奇點系列”由《從0到1》《聯盟》《創業維艱》《支付戰爭》4本書組成，是《人民日報》推薦給創業者的圖書。 “奇點系列”向讀者傳達了來自美國*尖企業家的管理思想，是改變世界的商業哲學，可讀性與實操性強，指導創業者們如何準備創業、如何創新、如何聯盟人才、如何解決重組之難、如何打造獨角獸公司等等。 隨著“大眾創業，萬眾創新”新引擎的發動，中國的億萬民眾必將迸發出巨大的動能，從“草根”創業者到企業管理者，可以從“奇點系列”中汲取來自全球領先的創新、創業以及企業管理思想。
聯盟:互聯網時代的人才變革(奇點系列)2023新版 內容簡介
傳統時代，企業雇傭關系的核心是穩定性。在大公司就職可靠且有保證，只要公司的財政周轉不出差錯，員工都做好分內工作，員工的工作就不會消失。在白領們的世界中，職業的晉升通道猶如電梯，只要是本本分分按規矩工作，員工的晉升空間是可預測的。公司層面則享受著相對較高的員工忠誠度和較低的員工周轉率。 全球化和信息化時代的到來顛覆了這一切。穩定性讓位于快速而不可預測的變化。適應性和企業家精神（冒險開拓精神）成為了持續獲得成功的關鍵。 在互聯網時代，個人的力量和潛能被無限放大，如果你給予員工一輩子的保障，你的公司將缺乏靈敏性和靈活性，因為優選的人才是不可能一輩子為一家公司打工的。但你可以建立一個比“人人為己”更好的雇傭契約。 本書的作者來自一個雇傭關系已經實現變革的工作環境——硅谷的高技術創業社區。在硅谷這個世界里，成功的核心是適應力與風險承受力。如果個人企業家能夠建立起強大的工作網絡，他們則能夠釋放非常大的影響力。特別是對于創業公司來說，初創公司的成功得益于其出事靈活且富有創業精神的創始人、公司管理層和早期員工。這些人比他們的競爭者更富有斗志，更雷厲風行，人脈更廣泛，也更加敢冒風險，因而他們才能收獲更大的成功。 作為同盟，雇員和雇主試圖給對方提供價值。雇主說：“如果你使我更有價值，我也就能賦予你更多價值。”雇員說：“如果你幫助我成長和成功，我就可以幫助公司成長和成功。
聯盟:互聯網時代的人才變革(奇點系列)2023新版 目錄
**章 互聯網時代的雇傭關系——通過聯盟重建信任與忠誠
聯盟
我們是一個團隊，不是一個家庭
從開創型人才中獲得價值
改造團隊
第二章 任期制——設計漸進性承諾
通過誠實對話建立信任
三類任期
任期的組合
任期的廣泛適用性
與員工建立長期關系
付諸實踐：領英如何利用任期制
第三章 任期中的協調——協調員工與公司的目標和價值觀
不同任期的協調
付諸實踐：領英如何進行協調
進行對話：給管理者的建議
第四章 執行轉變期計劃
打造轉變期框架的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議
第五章 利用員工人脈獲取情報——讓世界為我所用
人脈情報是新信息的來源和過濾器
人脈情報會帶來隱藏的數據、意外發現和機會
第六章 執行人脈情報計劃
員工人脈的投資策略與技巧
付諸實踐：領英如何利用人脈情報
進行對話：給管理者的建議
第七章 投資公司同事聯絡網——終身聯盟的互惠關系
一切都與投資回報率有關
投資于同事聯絡網的四個原因
對同事聯絡網的三種投資水平
付諸實踐：領英的公司同事聯絡網
第八章 發揮同事聯絡網的功效
建立同事聯絡網的策略與技巧
進行對話：給管理者的建議
結 論
附錄A 聯盟聲明樣本
附錄B 目標協調練習：我們欽佩的人
附錄C 學以致用
致 謝
注 釋
展開全部
聯盟:互聯網時代的人才變革(奇點系列)2023新版 節選
**章 互聯網時代的雇傭關系——通過聯盟重建信任與忠誠 是時候重建雇主與員工的關系了。商業世界需要有利于相互信任、相互投資、共同受益的新雇傭關系框架。理想的雇傭關系框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇于開拓實干，而不是成為唯利是圖的跳槽專業戶。 試想這是你**天到一家新公司上班。公司經理熱情歡迎你來到這個“大家庭”，并表示希望你在今后許多年中為這家公司效力。然后，她把你帶到人力資源部，那里的負責人讓你坐在一間會議室里，花30分鐘時間說明90天的試用期，而且即使過了試用期，你也只是一名“自由雇傭制”員工！盁o論何時、無論何種原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全沒有理由，你也可能被解雇。” 你剛剛經歷了現代雇傭關系的根本性脫節：雇主與員工的關系建立在不誠實對話的基礎上。 如今，幾乎沒有公司會直截了當地提供有保證的職位；這種保證會被員工們認為是幼稚、虛偽的，或者兼而有之。相反，雇主會含糊其詞地談論錄用和任期問題：他們的目標是留住“優秀”員工，而時限是—不確定的。這種模糊性實際上破壞了信任基礎—公司要求員工向其做出承諾，但不會報以相同的承諾。 許多員工的對策是做兩手準備，一有機會就跳槽，不管他們在面試過程或年度考核中如何表忠心。 雙方的行為方式與其官方立場公然矛盾。由于這種相互的欺騙，雙方互不信任。自然，也沒有哪方會從這種關系中充分獲利。雇主不斷失去有價值的人才，而員工無法充分投入目前的工作，因為他們正不斷地在市場上尋找新機會。 與此同時，管理者被夾在中間。他們連承認這個問題都十分謹慎，更不用說解決它了。他們不是思考如何以有遠見的方式促進員工發展，而是擔心如何在完成重要項目之前保證團隊的完整性。沒人想冒被拋棄的風險，因此沒人投資于長期關系。 雇主、管理者和員工需要一個新的關系框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關系框架。這就是本書旨在探討的內容，我們認為它將有助于打造成功的企業和發達的事業。 舊的雇傭模式非常適合處于穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭向員工開出了一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務！*大化地保障員工是公司的首要目標”，通用電氣（GE）的員工福利經理厄爾?威利斯（Earl Willis）在1962年寫道。1在那個年代，職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。雇主與員工彼此承諾，不管業績好還是差，不管牛市還是熊市，只有退休才能將他們分開。對于白領專業人士而言，職業生涯的進程就像乘坐自動扶梯，只要循規蹈矩，未來就一定能按部就班地晉升。由于雙方都預期這段關系將永久存在，因此雙方都愿意對這段關系和彼此進行投資。 然后世界發生了變化，這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導致公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位于短期成本削減措施，例如“規模優化”，即我們過去常說的“裁人”。大約在同一時期，微芯片的發展迎來了信息時代，引發了通信革命和商務全球化。美國三大汽車制造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。 由于這些轉變，20世紀五六十年代的穩定讓位于迅速而不可預測的變化，曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠出標準普爾500指數。2適應力和企業家精神成為實現和維持商業成功的關鍵，隨著計算機和軟件的普及將摩爾定律滲透進經濟的每個角落，它們的重要性日益增長。如今，任何連上互聯網的人都有能力與全球數十億人溝通。人類歷史上從未有如此多的人被網絡聯系在一起。 終身雇傭制這種傳統模式非常適合相對穩定的時期，但它對于當今的網絡時代來說太過死板。幾乎沒有美國公司能繼續為員工提供傳統的職業晉升階梯，這種模式正在全球出現不同程度的解體。 為了應對這些競爭壓力，許多—可能是大部分—公司將雇主與員工的關系簡化為有約束力的法律合同中的明確規定，以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工與工作都當作短期商品對待。需要削減成本？那就裁員吧。需要掌握新能力的人才？不要培訓你的員工—招新人進來。不少公司堅持說，“員工是我們*寶貴的資源”，但當華爾街希望削減開支時，它們“*寶貴的資源”忽然變成了它們*可替代的資源。 20世紀80年代，世界大型企業聯合會（Conference Board）的一項調查發現，56%的高管認為“忠于公司，進而忠于其商業目標的員工理應獲得持續受雇保證”。僅僅10年后，這個數字就暴跌至6%。3還記得通用電氣對*大化地保障員工的重視嗎？到了20世紀90年代，通用電氣的首席執行官杰克?韋爾奇（Jack Welch）這樣說：“對公司忠誠？這毫無意義！ 在自由雇傭制年代，員工被鼓勵將自己看作“自由人”，尋找*好的發展機會，只要有更好的工作機會出現就跳槽！俄w；輴2012年全球勞動力研究》發現，盡管約一半員工希望留在現公司，但多數人認為自己將會去其他公司工作以謀求職業發展。5 “這只是筆生意”已經成為主導理念。忠誠是罕見的，長期關系更加罕見，而關系的破滅卻屢見不鮮。 因此，管理者和員工終將在“歡迎來到公司”的幸福時刻后面面相覷，清楚他們的關系依賴于自我欺騙，卻對此無能為力。 無論公司如何渴望穩定的環境，員工如何渴望終身受雇，世界都已經發生了不可逆轉的變化，但我們也不能繼續走以前的老路。商業環境中的信任感（以聲稱自己高度信任“所在公司及其管理層”的員工所占的比例衡量）已接近歷史*低點。6沒有員工忠誠的企業就是沒有長遠考慮的企業，沒有長遠考慮的企業就是無法投資于未來的企業，而無法投資于未來機會和科技的企業—就是已經在走向滅亡的企業。
聯盟:互聯網時代的人才變革(奇點系列)2023新版 作者簡介
作者:里德·霍夫曼 著作方式:著 作者簡介: 全球職業社交網站linkedin創始人,LinkedIn的CEO及創始人Reid Hoffman先前為PayPal的執行副總裁，曾經在Intuit軟件公司擔任高級管理職務。并在eBay公司售出它之后，與一些大學同學創辦了LinkedIn。 作者:本·卡斯諾查 著作方式:著 作者簡介: 全球職業社交網站linkedin創始人,LinkedIn的CEO及創始人Reid Hoffman先前為PayPal的執行副總裁，曾經在Intuit軟件公司擔任高級管理職務。并在eBay公司售出它之后，與一些大學同學創辦了LinkedIn。 作者:克里斯·葉 著作方式:著 作者簡介: 全球職業社交網站linkedin創始人,LinkedIn的CEO及創始人Reid Hoffman先前為PayPal的執行副總裁，曾經在Intuit軟件公司擔任高級管理職務。并在eBay公司售出它之后，與一些大學同學創辦了LinkedIn。
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