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組織公平、員工建言與工作產出的關系研究:傳統性的調節作用 版權信息
- ISBN：9787513672252
- 條形碼：9787513672252 ; 978-7-5136-7225-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織公平、員工建言與工作產出的關系研究:傳統性的調節作用 內容簡介
本書從組織公平出發，在理論上探索了組織公平、員工建言與工作產出之間的關系，構建了三者的理論模型；探討了組織公平通過員工建言對工作產出的作用機制，豐富了有關建言的理論研究；發現了組織公平與工作產出、組織公平與建言、建言與工作產出之間關系的邊界條件，即傳統性。在聯系實際方面，從員工的組織公平三種感知分別出發，探究它們對建言及工作產出的不同影響，建議管理者應有區別地對待組織公平氛圍的塑造；對于建言，在建言行為之外考慮了建言機會與效果感知，并進行了區分，對此管理者要注意員工是否感知到了建言機會，并考慮是否采納員工建言；要重視文化傳統性的調節作用，針對不同特質的員工，采取不同的激勵措施，促進員工與組織之間的關系。
組織公平、員工建言與工作產出的關系研究:傳統性的調節作用 目錄
第1章 緒論001
1.1選題背景001
1.2研究目的003
1.2.1探索組織公平對工作產出的影響作用003
1.2.2驗證組織公平通過員工建言影響工作產出的作用機制004
1.2.3關注傳統文化價值觀所發揮的調節作用004
1.3理論創新004
1.3.1探索組織公平各維度對員工建言、工作產出的作用之間的
差異004
1.3.2剖析建言各維度對工作產出的作用004
1.3.3建構組織公平—員工建言—工作產出的關系模型005
1.3.4探究三者關系模型的條件性因素005
1.4現實意義005
1.4.1關注組織公平與員工建言對工作產出的積極作用006
1.4.2重視提高管理手段的文化敏感性006
1.4.3注重建言感知所發揮的作用007
1.4.4平衡公平、建言與效率之間的關系007
1.5研究設計008
1.5.1研究內容008
1.5.2研究對象009
1.5.3研究方法009
1.6研究流程010
1.7本書章節安排011
第2章 文獻綜述012
2.1工作產出012
2.1.1社會交換理論012
2.1.2工作產出的研究現狀014
2.1.3工作產出、組織公平與員工建言016
2.1.4現有研究總結021
2.2組織公平021
2.2.1組織公平的定義022
2.2.2三個組成部分024
2.2.3三個公平感知的作用差異029
2.2.4組織公平理論研究031
2.2.5現有研究總結033
2.3組織公平與工作產出034
2.3.1組織公平建立了信任和承諾034
2.3.2組織公平提高了員工績效034
2.3.3組織公平促進了組織公民行為035
2.3.4組織公平提升了滿意度和忠誠度036
2.3.5現有研究總結036
2.4員工建言037
2.4.1員工建言的定義與形式038
2.4.2員工建言的影響因素與效用045
2.4.3現有研究總結049
2.5組織公平與員工建言051
2.6員工建言與工作產出053
2.7傳統性056
2.7.1研究背景056
2.7.2傳統性的研究現狀058
2.7.3傳統性的測量060
2.7.4傳統性的調節作用063
第3章 研究框架及理論假設066
3.1研究問題提出066
3.1.1現有研究的不足066
3.1.2研究問題068
3.2理論模型的探索性研究068
3.2.1深度訪談069
3.2.2深度訪談結果071
3.3研究框架與假設073
3.3.1組織公平對工作產出的作用073
3.3.2組織公平對員工建言的作用074
3.3.3員工建言對工作產出的作用075
3.3.4員工建言的中介作用075
3.3.5傳統性的調節作用076
第4章 研究方法與設計078
4.1調研方法078
4.1.1問卷設計079
4.1.2調研對象與問卷調查079
4.2數據分析方法081
4.2.1描述性統計分析082
4.2.2信度分析082
4.2.3效度分析082
4.2.4相關分析083
4.2.5回歸分析083
4.3構念操作化定義084
4.3.1組織公平085
4.3.2員工建言085
4.3.3工作產出087
4.3.4傳統性088
4.4信度與效度分析089
4.4.1量表建構效度的檢驗090
4.4.2信度分析096
4.4.3效度分析099
4.4.4社會贊許性分析104
4.4.5同源誤差分析106
第5章 數據分析與討論108
5.1描述性統計分析108
5.1.1樣本描述108
5.1.2各變量描述性統計112
5.2獨立樣本T檢驗與方差分析114
5.2.1企業類型的單因素方差分析115
5.2.2企業規模的單因素方差分析115
5.2.3企業所處行業的單因素方差分析116
5.2.4員工性別的獨立樣本T檢驗117
5.2.5員工年齡的獨立樣本T檢驗118
5.2.6員工教育程度的單因素方差分析118
5.2.7員工工作年限的獨立樣本T檢驗119
5.2.8員工工作職位的單因素方差分析120
5.3相關分析121
5.3.1組織公平與工作產出的相關分析121
5.3.2組織公平與員工建言的相關分析122
5.3.3員工建言與工作產出的相關分析122
5.4假設檢驗122
5.4.1變量整體之間的關系檢驗123
5.4.2變量各維度之間的關系檢驗127
5.4.3調節作用檢驗131
5.5分析結果小結139
第6章 討論與結論141
6.1分析結果討論141
6.1.1組織公平對工作產出的影響141
6.1.2組織公平對員工建言的影響142
6.1.3員工建言對工作產出的影響143
6.1.4員工建言的中介作用144
6.1.5傳統性的調節作用145
6.1.6控制變量的影響147
6.2研究結論148
6.2.1基本結論148
6.2.2其他發現149
6.3理論貢獻150
6.3.1構建了工作產出、組織公平與員工建言的理論模型150
6.3.2識別了組織公平各維度對工作產出的不同作用150
6.3.3豐富了員工建言的理論研究151
6.3.4識別了傳統性的調節作用151
6.3.5Budd模型的管理學領域檢驗152
6.4管理建議154
6.4.1推動組織公平及員工建言154
6.4.2重視建言的橋梁作用154
6.4.3關注文化價值觀的影響155
6.4.4提高管理的文化敏感性155
6.5研究局限及研究建議156
6.5.1研究局限156
6.5.2未來研究方向156
參考文獻158
附錄185
附錄1訪談提綱185
附錄2調查問卷186
1.1選題背景001
1.2研究目的003
1.2.1探索組織公平對工作產出的影響作用003
1.2.2驗證組織公平通過員工建言影響工作產出的作用機制004
1.2.3關注傳統文化價值觀所發揮的調節作用004
1.3理論創新004
1.3.1探索組織公平各維度對員工建言、工作產出的作用之間的
差異004
1.3.2剖析建言各維度對工作產出的作用004
1.3.3建構組織公平—員工建言—工作產出的關系模型005
1.3.4探究三者關系模型的條件性因素005
1.4現實意義005
1.4.1關注組織公平與員工建言對工作產出的積極作用006
1.4.2重視提高管理手段的文化敏感性006
1.4.3注重建言感知所發揮的作用007
1.4.4平衡公平、建言與效率之間的關系007
1.5研究設計008
1.5.1研究內容008
1.5.2研究對象009
1.5.3研究方法009
1.6研究流程010
1.7本書章節安排011
第2章 文獻綜述012
2.1工作產出012
2.1.1社會交換理論012
2.1.2工作產出的研究現狀014
2.1.3工作產出、組織公平與員工建言016
2.1.4現有研究總結021
2.2組織公平021
2.2.1組織公平的定義022
2.2.2三個組成部分024
2.2.3三個公平感知的作用差異029
2.2.4組織公平理論研究031
2.2.5現有研究總結033
2.3組織公平與工作產出034
2.3.1組織公平建立了信任和承諾034
2.3.2組織公平提高了員工績效034
2.3.3組織公平促進了組織公民行為035
2.3.4組織公平提升了滿意度和忠誠度036
2.3.5現有研究總結036
2.4員工建言037
2.4.1員工建言的定義與形式038
2.4.2員工建言的影響因素與效用045
2.4.3現有研究總結049
2.5組織公平與員工建言051
2.6員工建言與工作產出053
2.7傳統性056
2.7.1研究背景056
2.7.2傳統性的研究現狀058
2.7.3傳統性的測量060
2.7.4傳統性的調節作用063
第3章 研究框架及理論假設066
3.1研究問題提出066
3.1.1現有研究的不足066
3.1.2研究問題068
3.2理論模型的探索性研究068
3.2.1深度訪談069
3.2.2深度訪談結果071
3.3研究框架與假設073
3.3.1組織公平對工作產出的作用073
3.3.2組織公平對員工建言的作用074
3.3.3員工建言對工作產出的作用075
3.3.4員工建言的中介作用075
3.3.5傳統性的調節作用076
第4章 研究方法與設計078
4.1調研方法078
4.1.1問卷設計079
4.1.2調研對象與問卷調查079
4.2數據分析方法081
4.2.1描述性統計分析082
4.2.2信度分析082
4.2.3效度分析082
4.2.4相關分析083
4.2.5回歸分析083
4.3構念操作化定義084
4.3.1組織公平085
4.3.2員工建言085
4.3.3工作產出087
4.3.4傳統性088
4.4信度與效度分析089
4.4.1量表建構效度的檢驗090
4.4.2信度分析096
4.4.3效度分析099
4.4.4社會贊許性分析104
4.4.5同源誤差分析106
第5章 數據分析與討論108
5.1描述性統計分析108
5.1.1樣本描述108
5.1.2各變量描述性統計112
5.2獨立樣本T檢驗與方差分析114
5.2.1企業類型的單因素方差分析115
5.2.2企業規模的單因素方差分析115
5.2.3企業所處行業的單因素方差分析116
5.2.4員工性別的獨立樣本T檢驗117
5.2.5員工年齡的獨立樣本T檢驗118
5.2.6員工教育程度的單因素方差分析118
5.2.7員工工作年限的獨立樣本T檢驗119
5.2.8員工工作職位的單因素方差分析120
5.3相關分析121
5.3.1組織公平與工作產出的相關分析121
5.3.2組織公平與員工建言的相關分析122
5.3.3員工建言與工作產出的相關分析122
5.4假設檢驗122
5.4.1變量整體之間的關系檢驗123
5.4.2變量各維度之間的關系檢驗127
5.4.3調節作用檢驗131
5.5分析結果小結139
第6章 討論與結論141
6.1分析結果討論141
6.1.1組織公平對工作產出的影響141
6.1.2組織公平對員工建言的影響142
6.1.3員工建言對工作產出的影響143
6.1.4員工建言的中介作用144
6.1.5傳統性的調節作用145
6.1.6控制變量的影響147
6.2研究結論148
6.2.1基本結論148
6.2.2其他發現149
6.3理論貢獻150
6.3.1構建了工作產出、組織公平與員工建言的理論模型150
6.3.2識別了組織公平各維度對工作產出的不同作用150
6.3.3豐富了員工建言的理論研究151
6.3.4識別了傳統性的調節作用151
6.3.5Budd模型的管理學領域檢驗152
6.4管理建議154
6.4.1推動組織公平及員工建言154
6.4.2重視建言的橋梁作用154
6.4.3關注文化價值觀的影響155
6.4.4提高管理的文化敏感性155
6.5研究局限及研究建議156
6.5.1研究局限156
6.5.2未來研究方向156
參考文獻158
附錄185
附錄1訪談提綱185
附錄2調查問卷186
展開全部
組織公平、員工建言與工作產出的關系研究:傳統性的調節作用 作者簡介
于米，博士研究生、副教授，現任中國大連高級經理學院科研部主任、培訓一部主任，中國新發展研究院副院長，案例研究中心常務副主任。作為主持人或主要參與人完成省部級課題5項，出版學術譯著1部，在SSCI、CSSCI及其他專業刊物上發表論文15篇，撰寫的咨政報告曾獲省部級領導批示。入選中宣部“講好中國故事”專家學者隊伍和全國黨校系統骨干師資，遼寧省第十三批“百千萬人才工程”萬層次人才，多次獲評中國大連高級經理學院“先進工作者”“優秀共產黨員”“優秀黨務工作者”等榮譽稱號。
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