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企業文化本源探究 版權信息
- ISBN：9787516428139
- 條形碼：9787516428139 ; 978-7-5164-2813-9
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業文化本源探究 本書特色
適讀人群 ：本書適合企業管理者、企業內人力資源部門工作人員及企業文化的研究者、學習者閱讀。數字時代，企業文化作為企業發展的軟實力，其重要性已經被越來越多的企業管理者所深刻認識。 與市面上關于企業文化的圖書不同的是，本書并不講解深奧的管理學理論，也不單純地介紹企業文化方面的系統知識，而是從現實生活以及企業實踐中找到與企業文化相關的概念和話題，進而闡述企業文化概念的內涵、結構的邏輯性以及精神激勵的重要性。
企業文化本源探究 內容簡介
企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業在日常運行中所表現出的各方各面。企業文化對于企業發展的重要性是不言而喻的，但能正確理解企業文化概念的企業管理者并不多。本書詳細闡述企業文化概念形成的來龍去脈，透過現象看本質，幫助讀者準確理解心理暗示、心靈契合、潛意識以及精神激勵所能夠產生的強大力量，使閱讀本書的企業管理者能夠擺脫思維定式，從全新的視角思考企業文化的主題，并優化企業的文化建設。
企業文化本源探究 目錄
上篇 精神、意識與企業外部適應、內部整合
第1章 精神、意識與企業外部適應
第 1節 文化、精神與意識的概念
第 2節 精神、意識與銷售創新
第2章 精神、意識與企業內部整合
第 1節 需求層次論的精神需求范疇
第 2節 精神、意識與人際溝通
第 3節 相關案例與分析
第 4節 薪酬與績效的本質
本篇總結
中篇 企業文化的本質與框架
第1章 企業文化到底是什么
第 1節 企業文化的概念
第 2節 環境氛圍和人文氛圍
第 3節 心理暗示
第 4節 積分制管理解析
第 5節 自我暗示
第 6節 相關管理方法——OKR
第 7節 總結與案例
第2章 企業文化與企業經營業績的關系
第3章 企業文化結構
第 1節 文化層次
第 2節 企業文化層次相互關系及系統性
第 3節 樹根與樹干——精神與制度
第 4節 樹干與樹枝——制度與行為
第 5節 樹葉和果實——物質層
第4章 文化結構與工作氛圍
第 1節 輸入端的建設決定輸出端的狀態
第 2節 新時代背景下的企業工作氛圍
第 3節 經濟全球化背景下的工作氛圍特征
第5章 人才測評與晉升
第 1節 人才測評及相關技術
第 2節 人才獎勵與晉升
第 3節 人的潛意識與企業文化
第6章 文化變革與整合
第 1節 文化變革
第 2節 文化整合
第7章 職工文化與相關法律
第 1節 職工文化
第 2節 相關法律
第8章 文化建設不可缺少的紅色基因
本篇總結
下篇 激活你的團隊
第1章 團隊與團隊管理
第 1節 到底什么是團隊
第 2節 團隊管理
第 3節 微信工作群文化建設
第2章 提升團隊的效能
第 1節 科學合理設置團隊目標
第 2節 團隊效能
第 3節 實踐方法——團隊任務進度圖
第3章 團隊執行力
第 1節 溝通效果關乎執行力
第 2節 九型人格與團隊組建
第 3節 團隊激勵
第4章 企業文化與企業持續發展
第 1節 企業文化與企業戰略
第2節 典型案例及啟示（一）：西安楊森的文化管理
第3節 典型案例及啟示（二）：通用電氣的情感管理
第5章 企業文化與社會文化
本篇總結
*后的思考
參考文獻
展開全部
企業文化本源探究 節選
北京A職業教育集團（以下簡稱A集團）成立于1997年，主要提供IT技術培訓等服務，包括軟件工程師、工裝設計師、網絡架構師等專業人才培訓。A集團作為一家民營教育機構，成立之初的工作重心是招生，畢竟只有招到生源，A集團才有發展機會。 20世紀90年代中后期，我國高等教育毛入學率為10%左右，2005年剛超過20%。從1997年到2005年，A集團的招生對象定位在高中或中專畢業未升學群體。由于宣傳到位，A集團成功招收了大批學員，到2005年年底，機構已擁有在學學員過千人，各類教職工總計過百人。 成立前十年，機構之所以發展迅猛，除了招生對象定位準確的原因外，還有一個重要原因是A集團負責幫助結業學員就業，根據每個專業方向都專門設立了就業部，由就業指導老師負責職業素養教育及就業推薦。不少學員學成結業后通過A集團的就業平臺走上工作崗位。 為確保戰略目標實現，A集團在成立之后的第二年起對管理層實施KPI績效考核，并嚴格執行。 績效考核的實施為A集團的發展提供了保障。由以上考核指標可知，招生數量在考核指標中權重較高，這是創業期企業生存的需要。 2006年，A集團董事會提出把集團企業文化建設當成集團發展中的一項重要任務。董事會確定A集團的發展愿景是“成為中國就業教育**品牌”，企業宗旨是“為社會培養合格技術人才”，采用“目標驅動教學”，同時引進大量實驗設備輔助教學，確保人才培養合格。在組織架構方面，集團變直線職能架構為事業部架構，依據專業培養方向，設立軟件工程學院、網絡學院、環境藝術學院等六大學院，每個學院設院長一位，全面負責學院工作，董事會不干預學院具體工作。 由以上戰略規劃可以提煉出A集團的文化結構層面的具體內容（如表7所示）。 集團各類管理制度于2006年之后發生了較大改變，組織架構的調整使集團由直線職能架構轉為“院長負責制”，共有六大學院。集團不再以招生工作作為考核院長的績效指標重心，而是把學員的就業工作當成**要務。 由圖14可知，2006年之后A集團已跨過初創期，在考核指標體系中，占據*高權重的是學員的就業，而不再是招生工作，企業的發展戰略與初創期完全不同。 學員就業狀況良好可以帶動招生工作更加順利地開展，形成良性循環。更重要的是，把學員就業工作放在首位是制度文化與精神文化的匹配。 此后，A集團運營狀況總體良好，但也出現了新的問題，成績優秀的學員都能學以致用，順利就業，而成績差的學員就業較難，各學院院長為了完成工作考核任務，經常推薦差生從事房產銷售、房產經紀人等與學生所學不相關的職業，引起了差生家長的不滿。 后經董事會研究，為解決少部分學員家長的不滿，集團調整了考核院長工作的各項指標，調整后的關鍵業績指標及權重分配如圖15所示。 調整后的考核指標“學員或學員家長投訴率”“學員就業后試用期離職率”“學員中途流失率”三項數據與考核得分負相關，“學員就業率”“招生數量”“學員對課程滿意度”三項數據與考核得分正相關，取消“學員就業薪水”指標考核。 調整之后，投訴明顯減少，A集團的發展邁入了新的階段，校企合作（“校”指 A 集團，“企”指與 A 集團合作的企業）明顯增多，“工學結合”式教學特色明顯，學員結業之前可以到合作單位“頂崗實習”，實現企業文化與職教文化相融合。
企業文化本源探究 作者簡介
岳晨光，獲工商管理碩士學位，經濟師，曾任職于泓冰標桿、華恒智信等多家知名管理咨詢公司，曾在管理咨詢行業、教育培訓行業擔任企業高管。對企業文化、團隊效能專業領域擁有獨特的個人見解，擅長培訓川授課。
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