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人力資源管理概論 版權信息
- ISBN：9787030707031
- 條形碼：9787030707031 ; 978-7-03-070703-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理概論 內容簡介
本書可適用于高等學校人力資源管理專業、勞動關系管理專業、社會保障專業、工商管理類專業、企業管理類專業教材使用。本書共十三章，前九章"人力資源管理導論"、"人力資源戰略與規劃"、"工作分析與工作設計"、"員工招聘與甑選"、"員工培訓與發展"、"職業生涯管理"、"績效管理與績效評價"、"薪酬設計與福利管理"、"員工勞動關系管理"等人力資源管理核心職能章節；后五章適應新時代人力資源發展需求的"發達國家人力資源法律法規"、"一帶一路國家的人力資源法律法規"、"面向大數據的人力資源管理"、"面向人工智能的人力資源管理"；以及適應國家"金課建設"教育教學改革要求的"人力資源管理對分課堂實踐示范"等章節內容，本教材是立體化教材建設內容。
人力資源管理概論 目錄
目錄
**章 人力資源管理導論 1
**節 人力資源管理的內涵及其特征 2
第二節 人力資源管理部門的職能 10
第三節 人力資源管理者的角色 14
第四節 新時期影響人力資源管理的環境因素 17
第二章 人力資源戰略與規劃 24
**節 企業戰略與人力資源戰略 25
第二節 人力資源戰略規劃 30
第三節 人力資源規劃過程 36
第四節 人力資源規劃的編制 47
第三章 工作分析 57
**節 工作分析的基礎知識 58
第二節 工作分析的原則與作用 62
第三節 工作分析的常用方法 67
第四節 工作分析的流程 79
第四章 員工招聘與甄選 90
**節 員工招聘 91
第二節 員工招聘的渠道 98
第三節 甄選與測評的方法 102
第四節 招聘評估 118
第五節 網絡招聘的發展趨勢 120
第五章 員工培訓管理 127
**節 員工培訓概述 128
第二節 員工培訓體系的構建 132
第三節 員工培訓方案實施與效果評估 138
第四節 員工入職培訓管理 148
第五節 互聯網背景下的培訓新實踐 154
第六章 職業生涯管理 162
**節 職業生涯管理概述 163
第二節 職業生涯發展各階段的個人職業生涯規劃與管理 169
第三節 組織職業生涯管理 182
第四節 工作—家庭平衡管理 188
第五節 員工援助計劃 193
第七章 績效管理 198
**節 績效與績效管理概述 199
第二節 績效管理過程 207
第三節 績效考核指標體系 217
第四節 績效考核的方法 225
第五節 基于移動互聯的績效管理模式 232
第八章 薪酬設計與福利管理 242
**節 薪酬的基本內涵與影響因素 243
第二節 薪酬設計的基本理論與方法 246
第三節 企業工資制度及其設計方法 254
第四節 員工獎勵計劃 261
第五節 員工福利體系 267
參考文獻 279
**章 人力資源管理導論 1
**節 人力資源管理的內涵及其特征 2
第二節 人力資源管理部門的職能 10
第三節 人力資源管理者的角色 14
第四節 新時期影響人力資源管理的環境因素 17
第二章 人力資源戰略與規劃 24
**節 企業戰略與人力資源戰略 25
第二節 人力資源戰略規劃 30
第三節 人力資源規劃過程 36
第四節 人力資源規劃的編制 47
第三章 工作分析 57
**節 工作分析的基礎知識 58
第二節 工作分析的原則與作用 62
第三節 工作分析的常用方法 67
第四節 工作分析的流程 79
第四章 員工招聘與甄選 90
**節 員工招聘 91
第二節 員工招聘的渠道 98
第三節 甄選與測評的方法 102
第四節 招聘評估 118
第五節 網絡招聘的發展趨勢 120
第五章 員工培訓管理 127
**節 員工培訓概述 128
第二節 員工培訓體系的構建 132
第三節 員工培訓方案實施與效果評估 138
第四節 員工入職培訓管理 148
第五節 互聯網背景下的培訓新實踐 154
第六章 職業生涯管理 162
**節 職業生涯管理概述 163
第二節 職業生涯發展各階段的個人職業生涯規劃與管理 169
第三節 組織職業生涯管理 182
第四節 工作—家庭平衡管理 188
第五節 員工援助計劃 193
第七章 績效管理 198
**節 績效與績效管理概述 199
第二節 績效管理過程 207
第三節 績效考核指標體系 217
第四節 績效考核的方法 225
第五節 基于移動互聯的績效管理模式 232
第八章 薪酬設計與福利管理 242
**節 薪酬的基本內涵與影響因素 243
第二節 薪酬設計的基本理論與方法 246
第三節 企業工資制度及其設計方法 254
第四節 員工獎勵計劃 261
第五節 員工福利體系 267
參考文獻 279
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人力資源管理概論 節選
**章人力資源管理導論 【本章學習目標】 目標1：闡釋人力資源、人力資源管理、戰略性人力資源管理等的內涵與特征。 目標2：掌握人力資源管理部門的主要職能。 目標3：了解新型人力資源管理者的特征。 目標4：分析新時期影響企業人力資源管理的環境因素。 【引導案例1-1】 選擇一個專業 李紅是中西部一所大型大學工商管理學院二年級的學生。作為一名優秀學生，李紅還沒有完全確定自己應該選哪個專業，他考慮了把管理作為專業，但這個領域并不能令他興奮，它顯得太籠統了。 李紅在管理方面所修的**門課程確實吸引了他，然而，這主要是因為講這門課程的教授循循善誘。李紅決定跟這位教授討論一下自己進退兩難的困境。于是進行了以下的交談。 李紅：老師，我想請教您有關如何選擇學習專業的問題，現在我真是不知道該做什么。 教授：我覺得你是在作一項重要的決策，并且你所關心的事情是有道理的，你在工商管理學院學習了多少門課程？ 李紅：一門您講授的管理學、一門基礎營銷課程和一門統計學課程。我確知我不愿意把統計學作為專業。 教授：把人力資源管理作為專業怎么樣？ 李紅：我認為不行，它基本上是一項事務性工作，真的不會有什么前途。 教授：打住，李紅，我想我*好告訴你一些更多的關于人力資源管理的情況。 問題：你想介紹人力資源管理的什么*新情況，才可能有助于說服李紅把人力資源管理作為專業呢？ 【正文內容】 21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，人力資源是*重要的資源，人力資源管理也必然要發生相應的變化。 “人力資源”（human resources，HR）*早由彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》中提出，他認為人力資源擁有其他資源不具備的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。1958年懷特 巴克在《人力資源功能》中首次將人力資源管理（human resource management，HRM）作為企業管理的一項職能，認為人力資源管理職能對于企業經營管理的成功，與生產、營銷、財務等職能一樣重要。人力資源管理學作為一門獨立的學科體系，作為現代工商管理整個系統中的一個重要組成部分，大約出現于20世紀60年代中后期，它研究如何*有效、*合理地管理和激勵企業所擁有的*寶貴資源——其員工的才能與熱情，從而實現企業的既定目標，使其經濟效益和社會效益*大化。成功的企業特別擅長將不同類型的人聚集起來完成一個共同目標，這就是人力資源管理的實質。 人力資源管理通過運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持*佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的協調和控制，充分發揮人的主觀能動性，使事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。 企業人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，激發員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。要確保企業戰略目標的實現，就要做好企業的一系列人力資源政策及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。 進入21世紀，我們需要了解互聯網、大數據、人工智能等新技術對人力資源管理產生的影響，如網絡招聘、在線評估、遠程培訓等，體會新技術賦能下的人力資源管理對企業成功產生的重要性。 **節 人力資源管理的內涵及其特征 一、人力資源的內涵及其相關特征 人力資源*一般的含義是：智力正常的人都是人力資源。人力資源的數量指具有勞動能力的人口數量，人力資源的質量指勞動者個體和整體的健康水平、知識水平、技能水平。此處具有勞動能力的人，不是泛指一切具有腦力和體力的人，而是指一個國家或區域能獨立參與社會勞動，推動整個經濟和社會發展的人。 （一）人力資源的分類 人力資源可分為宏觀的人力資源和微觀的人力資源。 1.宏觀的人力資源 宏觀的人力資源指能夠推動特定社會系統發展進步并達成其目標的該系統的人們的能力的總和。宏觀人力資源具有以下特征。 1）歸屬性 人力資源總是歸屬于某個國家、某個地區等的。 2）可用性 人力資源應當對其歸屬的社會系統的發展和目標實現具有價值。 3）綜合能力 包括人力資源的智力、體力、情緒智力、整合能力等。 宏觀的人力資源更多用于人口學、社會學、經濟學。 2.微觀的人力資源 微觀的人力資源特指一定時期內組織中的人所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。本書主要從微觀層面研究人力資源，特別是從企業層面研究人力資源。 1）歸屬性 微觀的人力資源總是歸屬于某個企業、某個組織等的。 2）可用性 人力資源應當為其歸屬的企業或組織所用，且對價值創造起貢獻作用。 3）綜合能力 包括人力資源的體力、智力、知識、技能等方面。 微觀的人力資源更多用于工商管理學、企業管理學、人力資源管理學等。 （二）人力資源的特征 1.人力資源具有雙重性 人力資源既有生產性，又有消費性。 1）生產性 人力資源的生產性指人力資源是物質財富的創造者，且人力資源的利用需要一定的外在條件。例如，人力資源必須與物質資源、知識資源、信息資源、資金資源等相結合，有相應的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。 2）消費性 人力資源的消費性指人力資源的保持和維護需要消費一定的物質財富。人們從出生起就需要消費各種物質，滿足衣食住行的需要，滿足教育和發展的需要；但只有人們就業或創業后，才能創造財富。 人力資源的消費性是無條件的，而生產性是有條件的。人力資源的生產性和消費性是相輔相成的，生產性能夠創造物質財富，為人類或組織的生存和發展提供條件，消費性則能夠保障人力資源的維持和發展。同時消費性也是人力資源本身生產和再生產的條件。 2.人力資源的能動性 人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力，主要表現在以下幾點。 **，人類具有意識，因此人們可以有效地對自身活動做出選擇，以適應自身與外界環境的變化。 第二，人們在生產活動中處于主體地位，是支配其他資源的主導因素。 第三，人力資源具有自我開發性，在工作生產活動中，人們一方面要消耗自身的腦力和體力，而另一方面通過合理的行為，使自己得到補償、更新和發展。非人力資源不具有這種特性。 第四，人力資源在活動過程中是可以被激勵的，即通過提高人們的工作能力和工作動機，從而提高工作效率。 3.人力資源開發的持續性 人力資源開發的持續性是指人力資源是可以不斷開發的資源，它不像物質資源那樣，形成*終產品之后就無法繼續開發了。開發的持續性意味著，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，而且對人力資源進行的培訓、積累、創造也是開發的過程，人力資源是可以多次進行開發的資源。對個人而言，在其職業生涯結束之前，其所擁有的人力資源都是可持續開發的資源。 4.人力資源的時效性 人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。許多研究表明，人在工作中時，所掌握的知識技能如果得不到運用和發揮，就會導致其積極性的消退和知識技能的下降，造成心理壓力。 5.人力資源的社會性 由于每個人都生活在一定的社會環境中，不可避免會受到社會文化的影響，形成特有的價值觀念和行為方式，既可能與企業所倡導的文化價值一致，也可能相互沖突。這就增加了人力資源管理的復雜性和艱難性。 6.人力資源的整合性 人力資源*善于把各種優勢、各種能力、各種資源有效地整合，使其發揮*大效能，*有利于滿足人們的需求，*有利于實現目標，*可能產生創新創造。 二、人力資源管理 （一）人力資源管理的內涵 學者對人力資源管理的定義有所不同：諾伊等（2018）認為，人力資源管理是對員工行為、態度及績效產生影響的各種政策、管理實踐及制度的總稱。許多公司把人力資源管理視為一種“涉及人的管理實踐”。幾種重要的人力資源管理實踐包括：職位分析與設計、確定人力資源需求（人力資源規劃）、吸引潛在的員工（招募）、挑選新員工（甄選）、教會員工如何完成工作及如何為未來做好準備（培訓與開發）、為員工提供報酬（薪酬管理）、對員工的工作績效進行評價（績效管理），以及營造一種積極的工作環境（員工關系）。德斯勒（2017）認為人力資源管理是一個獲取、培訓、評價員工，以及向員工支付薪酬的過程，同時也是一個關注勞資關系、健康和安全及公平等方面問題的過程。拜厄斯和魯（2017）認為人力資源管理包括那些旨在提供和協調組織中的人力資源的各種活動。伊萬切維奇等（2011）認為人力資源管理是組織中的一項執行職能，利用人力資源可以實現組織的目標。 本書認為，人力資源管理可以分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理。 宏觀人力資源管理指對社會整體的人力資源進行規劃與調整，投資教育培訓、提升健康水平、優化職業能力、改善人力資源結構與質量，使之適合社會再生產的需要，保證社會經濟的運行與發展。 微觀人力資源管理指通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合；根據組織發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行招聘、配置、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，充分發揮人力資源的潛能，為組織創造價值，為組織帶來效益。 人力資源管理是在組織戰略指導下，預測組織人力資源需求并做出人力資源規劃，通過招聘與甄選、培訓與發展、績效考核和薪酬福利等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展*大化的一系列活動的總稱。 由于人力資源管理專業隸屬于工商管理一級學科下的企業管理二級學科，本書聚焦于企業中的人力資源管理。進入21世紀以來，越來越多的中國企業認識到人力資源管理是企業管理的一項核心職能。人力資源管理職能包含的內容越來越多，現已成為企業日程計劃中不可或缺的一部分。人力資源管理的普及與不斷發展有許多原因，如不斷增加的競爭壓力促使企業重視人在企業發展中的作用等。為了使個人目標與組織目標更清晰地聯系在一起，組織重建及授權使企業將任務合理安排到組織基層等。大多數學者認為，人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。人力資源管理需要建立一個框架，來指導、跟蹤和激勵個人的績效。 （二）學習人力資源管理的意義 1.專業人才培養的視角 從專業人才培養的視角，人力資源管理專業定位于培養德、智、體、美、勞全面發展，具有社會責任感、公共意識和創新精神，適應社會經濟發展要求，具有人文精神與科學素養，熟練掌握人力資源管理理論、方法與技術，具備全球視野、信息技術應用能力、壓力承受能力和良好團隊溝通協作能力，面向高新技術企業從事人力資源管理及相關管理工作，并成長為職業經理人或人力資源管理專業人士的應用型、復合型、創新型高級專門人才。 2.管理者的視角 從管理者的視角：①需要設計更合理的組織結構、更科學的人員配備；②需要培養更高效、更有歸屬感的下屬；③需要追尋更成功、更有領導魅力的上司；④需要更廣闊的自我發展空間；⑤需要更高的績效水平和更多的社會貢獻；⑥需要更好的工作—生活質量
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