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帶人的藝術 版權信息
- ISBN：9787545572353
- 條形碼：9787545572353 ; 978-7-5455-7235-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
帶人的藝術 本書特色
☆省時省力的帶人藝術，適用于每個管理者 每天都被工作追著跑，經常加班加點都干不完活兒，感覺自己的世界被工作淹沒了；下屬缺乏主動性，沒有干勁，做事兒不盡心；團隊氛圍差，缺乏戰斗力，效能低下。 不能放心將工作交給下屬的領導，往往責任感很強，做事很認真，會自己承擔一切。但是，這種認真會起反作用，會降低下屬的工作積極性，削弱整個團隊的力量。 本書針對企業領導存在的“明明非常努力工作，卻看不到成效，非常痛苦”這一問題，給出了切實有效的方法。通過借鑒這些方法，企業領導可以將90%的工作交給下屬，把時間用在更重要的事情上，發揮更大的價值，使下屬得以成長，干勁十足，使團隊效能飛速提升。 ☆以真實案例共情，傳達出通俗實用的管理方法 作者吉田幸弘是日本人才培養顧問，高管教練，溝通培訓師，近年來，他致力于為經營者和中層管理者提供以人才培養、團隊建設、銷售額提升等為主的咨詢服務。他的講座和演講實用易懂，廣受好評。他的書結合真實案例傳達出通俗實用的管理方法，在全球銷售量突破百萬冊。這本書是繼他的《不懂說話，你怎么帶團隊》《帶人要同頻，管人要共情》又一管理力作。 ☆tips式的帶人訣竅，好記好用 本書列出51條行之有效的帶人訣竅，每天一條，51天告別忙而無效的狀態，帶出省心的下屬。 ☆輕型紙小開本設計，方便攜帶，閱讀起來輕松無負擔 輕型紙小開本設計，拿在手里輕松無負擔，更方便讀者在碎片化的時間里閱讀，可以作為案頭或床頭必讀書，隨時隨地翻閱。
帶人的藝術 內容簡介
因為下屬失誤過，所以只讓他負責簡單的工作； 我想盯著團隊的所有工作； 我在所有方面都必須比下屬強； …… 不善于將工作交給下屬、一人蠻干的領導，不能帶領團隊“沖鋒陷陣”。比起單打獨斗，發揮團隊的力量更容易取得成果。 本書從日常工作細節入手，指出團隊領導要從觀念上做出改變，比如，由“支配型領導”變為“服務型領導”，由“命令”變為“商談”，團隊領導是配角，而團隊成員才是主角等；在實際工作中做出行為上的改變，比如，對下屬的態度不能因人而異，工作中不使用模棱兩可的語言，不要越級指揮等；將90%的工作交給下屬，把時間用在更重要的事情上，發揮更大的價值，使下屬得以成長，干勁十足，使團隊效能飛速提升。
帶人的藝術 目錄
**章 今后是“90% 的工作都交辦出去的領導”的時代
已經不需要偶像級領導了
領導不需要成為“萬金油”
引導下屬發揮能力的服務型領導力
通過輔助下屬，提高團隊整體的業績
下屬才是主角，領導要經常扮演配角
能夠讓下屬安心工作的領導，才能帶領團隊提高業績
將經營遠景轉化為具體的事例，讓下屬視為己任
通過尋求幫助，建立信賴關系
第二章 學會領導的“樣子”
領導和管理者的職責并不一樣
待人的態度不能因人而異
不因業績的好壞而改變對下屬的態度
不要出現會失去下屬信賴的言行
如果出現“朝令夕改”的情況該怎么辦
要評價成果，而非過程
為了下屬能取得成果，領導要與下屬一起想辦法
開會時要降低存在感，讓年輕人推進會議
越是能干的領導，在時間安排上越游刃有余
控制自己的情緒，定期排解壓力
越是關鍵時刻，越要沉著冷靜
想辦法讓自己不慌張不急躁
培養能夠輔佐自己的二把手
二把手的作用
第三章 獲取下屬的信賴
盡量不要頻繁地與下屬一起出去喝酒
和所有下屬的接觸要一視同仁
讓下屬多進行“報聯商”的技巧
不在人前表揚與批評
說壞話和抱怨會讓下屬對領導產生不信任感
讓下屬決定面談的內容
將行程“可視化”
不能越級談工作上的事
第四章 善于交辦的領導， 會培養出優秀的下屬
不斷將工作放手，交給下屬
不要命令，而要商量
通過找下屬“商量”，提高下屬的干勁
不能放手交辦的領導是不合格的
放手讓下屬做事的好處
始終無法放手交辦的你該怎么辦
正確預估下屬“能做到的”與“不能做到的”
讓下屬挑戰比以往稍微有些難度的工作
根據下屬的熟練度，改變交辦方式
交辦工作時不使用模棱兩可的語言
領導和下屬分擔責任
事先掌握下屬工作積極性的來源
如果下屬搞砸了交給他的工作怎么辦
第五章 領導需要掌握的工作技巧
省去無用功，節約“時間”這個經營資源
掌握“鳥之眼、蟲之眼、魚之眼”
比起細致的計劃，更重要的是先行動起來
一邊行動，一邊摸索“*優解”
試著提出假設
不要試圖將問題一下子全部解決
為“思考”和“煩惱”設定截止時間
要重視自己的直覺
后 記
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帶人的藝術 節選
下屬才是主角，領導要經常扮演配角 看到這里，很多讀者可能會認為：你上面所說的和我所認為的領導力完全不一樣。 一般來說，人們對于領導力持有以下幾種觀點： ?? 領導必須總是站在*前面，帶領團隊成員前進； ?? 領導無論在肉體上還是精神上，都必須強大； ?? 領導必須在所有方面都比任何一位下屬優秀； ?? 領導必須擁有讓別人想要跟隨自己的魅力（領袖特質）； ?? 領導不能依賴他人（特別是下屬）。 特別是那些曾經在執行層崗位上工作出色的人，可能更會有這種想法。 我在曾就職的公司和擔任長期培訓講師的公司，接觸過許多當上領導的人，他們中有人事業飛黃騰達，也有人業績平平。 他們之間的差別其實非常簡單：能夠出色勝任領導崗位的人往往能明確區分執行者和領導的職責與工作，而無法勝任領導崗位的人則往往認為當領導不過是以前的工作的延續。 所謂“領導”，正如字面意思，就是帶領團隊成員去往正確方向的人。 因此，身為領導其實根本沒有必要以高于下屬的姿態命令下屬做事。從心理上來講，沒有人希望別人高高在上地命令自己。 如果帶有支配性地命令想要自主工作的下屬，讓下屬按照自己的要求做事的話，既會削弱下屬的優勢，又會降低其工作積極性。 從執行層成功轉型到領導層的人，往往給自己的定位是“輔助性質的配角”。他們會在下屬遇到困難的時候提供幫助，為下屬創造便于工作的環境。 在我曾就職的公司，有兩位風格截然不同的領導，他們分別帶領著各自的營銷團隊。 在這里我們就稱呼他倆為A和B吧。他們年紀相仿。在晉升為領導前，他們都曾在執行層的崗位上工作過。那時A的業績更出色一些，他經常拿到公司里的業績冠軍。 當然，B*后能晉升為領導就意味著他的業績也不差，只不過沒有A那么突出、耀眼而已。 A在當上領導后經常會對下屬做出指示。不論是經驗豐富的下屬，還是經驗尚淺的下屬，他都要求對方按照自己一直以來的方法做事。 與之相反，B則給予下屬充分的自由。并且，如果下屬在工作中出現方向性錯誤，B就會將其引導到正確的方向。 如果經驗尚淺的下屬在工作中遇到困難，B就會盡可能地提供幫助。 那么，請各位讀者猜一猜，一年后哪個團隊的業績能夠有所提高呢？ 答案是B帶領的團隊。 通過上面的描述，相信讀者朋友們能夠看出，A其實屬于“支配型領導”，而B則屬于“輔助型領導”。 事實上，“輔助型領導”能夠更好地發揮領導力，更容易帶領團隊做出成績。 關于我們應該掌握什么樣的技能才能更好地發揮領導力這一點，我會在之后的章節為讀者朋友們詳細介紹。在這里我只想分享一個心得，希望各位一定要擁有這種觀念。 下屬才是主角，領導要時常扮演配角。 拿體育賽事來打比方，公司里的領導相當于教練，而下屬相當于運動員。雖然教練的身份高于運動員，但教練不能出場參賽。 不論教練多么優秀，如果在嚴格要求運動員時，運動員對于教練的指示不以為然，或者認為自己根本達不到教練要求的指標，*終一定無法贏得比賽。 在棒球比賽中，無論教練多么強勢地要求跑得快的小體格棒球選手全力揮棒，爭取打出全壘打，那名選手都很難做到。或者教練強行要求打擊力量很強而跑得慢的選手盜壘，恐怕那名選手也很難成功。 根據每個人的個性與能力給出恰當的指示，激發作為“主角”的下屬的潛力，引導他們發揮出*高水平—這才是一位領導應該做的。 小貼士 領導應該堅持扮演配角，為下屬（主角）充分發揮能力提供幫助。
帶人的藝術 作者簡介
吉田幸弘（Yoshida Yukihiro） 日本人才培養顧問，高管教練，溝通培訓師，Refresh Communications公司代表。 1970年生于日本東京，曾就職于某大型旅游代理公司，后在學校、外企、廣告代理公司擔任管理者。他現在為經營者和中層管理者提供以人才培養、團隊建設、銷售額提升等為主的咨詢服務，因提供的方法實用易懂廣受好評。 著有《不懂說話，你怎么帶團隊》《帶人要同頻，管人要共情》《為什么工作總是做不完》等作品，全球銷售量突破百萬冊。
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