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并購整合中相對地位和相對剝奪影響離職意愿研究 版權信息
- ISBN：9787030730022
- 條形碼：9787030730022 ; 978-7-03-073002-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
并購整合中相對地位和相對剝奪影響離職意愿研究 本書特色
組織管理者需要將管理重心從地位差異轉移到地位合法性上，旨在避免員工相對剝奪感的產生，進而規避了可能產生的負面態度和行為。
并購整合中相對地位和相對剝奪影響離職意愿研究 內容簡介
本書運用案例研究和問卷研究方法，基于社會身份理論，分析發現，地位合法性是并購中員工感知到的相對地位對離職意愿影響的關鍵邊界條件；并購中員工群體相對剝奪通過組織身份凸顯性影響離職意愿，并且個體相對剝奪在其中起調節作用；并購中低合法性的相對地位會導致高相對剝奪，并且相對剝奪對離職意愿的影響效應要高于相對地位對離職意愿的影響效應；同時，具有低地位合法性的相對地位與相對剝奪類似，都會負向影響離職意愿。鑒于此，組織管理者需要將管理重心從地位差異轉移到地位合法性上，旨在避免員工相對剝奪感的產生，進而規避了可能產生的負面態度和行為。
并購整合中相對地位和相對剝奪影響離職意愿研究 目錄
目錄
第1章 緒論 1
1.1 并購中離職問題研究背景 1
1.2 關鍵研究問題 4
1.3 總體分析思路和研究方法 6
1.4 基本研究框架和核心內容 7
參考文獻 10
第2章 理論基礎及相關研究 16
2.1 社會身份理論 16
2.2 相對地位理論 20
2.3 相對剝奪理論 22
2.4 三個理論之間的區別與聯系 25
2.5 本章小結 29
參考文獻 30
第3章 并購整合中相對地位影響離職意愿嗎？地位合法性的關鍵作用 35
3.1 引言 35
3.2 基于相對地位理論的相關研究 37
3.3 方法 40
3.4 案例分析 44
3.5 案例分析結論與文獻對比分析 57
3.6 結論與意義 60
參考文獻 64
第4章 并購整合中身份凸顯性轉化以及對離職意愿的影響：相對剝奪的重要作用 69
4.1 引言 69
4.2 理論背景及相關研究 71
4.3 方法 74
4.4 結論與討論 93
參考文獻 96
第5章 并購整合中相對地位與相對剝奪的關系：地位合法性的敏感作用 102
5.1 引言 102
5.2 研究方法 103
5.3 案例分析 105
5.4 討論與結論 115
參考文獻 118
第6章 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪影響離職意愿的理論模型 121
6.1 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪對離職意愿影響的差異 121
6.2 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪影響離職意愿的機制 126
6.3 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪影響離職意愿中的關鍵點 128
6.4 本章小結 132
參考文獻 133
第7章 并購整合中地位合法性的確立策略 136
7.1 地位合法性內涵及來源 136
7.2 并購整合中確立地位合法性的策略 138
7.3 本章小結 147
參考文獻 148
第8章 結論與展望 151
8.1 本書研究的關鍵結論 151
8.2 本書研究的理論和實踐意義 153
8.3 本書研究的不足之處和未來研究展望 157
參考文獻 159
后記 162
第1章 緒論 1
1.1 并購中離職問題研究背景 1
1.2 關鍵研究問題 4
1.3 總體分析思路和研究方法 6
1.4 基本研究框架和核心內容 7
參考文獻 10
第2章 理論基礎及相關研究 16
2.1 社會身份理論 16
2.2 相對地位理論 20
2.3 相對剝奪理論 22
2.4 三個理論之間的區別與聯系 25
2.5 本章小結 29
參考文獻 30
第3章 并購整合中相對地位影響離職意愿嗎？地位合法性的關鍵作用 35
3.1 引言 35
3.2 基于相對地位理論的相關研究 37
3.3 方法 40
3.4 案例分析 44
3.5 案例分析結論與文獻對比分析 57
3.6 結論與意義 60
參考文獻 64
第4章 并購整合中身份凸顯性轉化以及對離職意愿的影響：相對剝奪的重要作用 69
4.1 引言 69
4.2 理論背景及相關研究 71
4.3 方法 74
4.4 結論與討論 93
參考文獻 96
第5章 并購整合中相對地位與相對剝奪的關系：地位合法性的敏感作用 102
5.1 引言 102
5.2 研究方法 103
5.3 案例分析 105
5.4 討論與結論 115
參考文獻 118
第6章 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪影響離職意愿的理論模型 121
6.1 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪對離職意愿影響的差異 121
6.2 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪影響離職意愿的機制 126
6.3 并購整合中群體相對地位與群體相對剝奪影響離職意愿中的關鍵點 128
6.4 本章小結 132
參考文獻 133
第7章 并購整合中地位合法性的確立策略 136
7.1 地位合法性內涵及來源 136
7.2 并購整合中確立地位合法性的策略 138
7.3 本章小結 147
參考文獻 148
第8章 結論與展望 151
8.1 本書研究的關鍵結論 151
8.2 本書研究的理論和實踐意義 153
8.3 本書研究的不足之處和未來研究展望 157
參考文獻 159
后記 162
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并購整合中相對地位和相對剝奪影響離職意愿研究 節選
第1章 緒論 本章首先分析本書研究的現實背景和文獻背景；其次基于背景分析，明確本書的關鍵研究問題；再次陳述本書的總體研究思路和主要研究方法；*后概括本書的研究框架和核心內容。 1.1 并購中離職問題研究背景 隨著技術的發展以及全球化速度的加快，企業之間的競爭愈加激烈。很多企業為了快速發展并獲取競爭優勢，經常會采用并購的方式。并購是指兩個及以上獨立公司的合并，或者一個公司獲得另一個公司多數所有權的收購（Hagedoorn and Duysters，2002）。就全球而言，盡管2020~2021年新冠肺炎疫情橫掃五大洲，但并購活動仍如火如荼。截至2021年12月中旬，全球并購交易規模達到5.63萬億美元，首次超過5萬億美元（該數據來源于2021年12月20日智通財經網）。就中國而言，企業并購交易的數量和金額在迅速增長，在2000年，其分別為237件、116億元；到2018年，則分別提升為11222件、24592億元（韓曉亮等，2021）。2020年的中國并購交易金額高達7338億美元，是2016年以來的*高水平（該數據來自大眾網2021年1月28日海報新聞）；而2021年上半年中國的并購交易數量達到6177件，比2020年下半年增長11%，半年交易量創歷史新高（該數據來自2021年12月21日華經情報網）。然而，并購失敗率卻非常高，一般一半左右的并購無法獲取成功（Coccorese and Ferri，2020），2016年，全球有50%以上的并購以失敗而告終 ，70%~90%的并購無法為股東創造價值（Christensen et al.，2011；Dao and Bauer，2021）。德勤全球并購數據分析結果表明，53%的并購失敗是并購后的整合不成功導致的，其他47%的并購失敗則是并購前的操作不力或者交易談判不力而引致的。60%~80%的跨國并購企業的整合都走向失敗（Ataullah et al.，2014；陳小梅等，2021）。可見，盡管并購是企業獲得發展和成功的關鍵手段，但其卻具有較高的失敗率，并且，并購整合的失敗是并購失敗的重要原因。 鑒于此，以往很多研究者聚焦在并購整合問題的分析上，具體從財務管理、戰略管理及人力資源管理等不同角度進行探索（Dao and Bauer，2021；Haspeslagh and Jemison，1991）。從20世紀70年代前后開始，越來越多的研究者關注并購中的人力資源整合問題，強調以往并購相關研究過多集中在財務等“硬”（hard）問題上，而忽略了“人”等的“軟”（soft）問題，并認為“人”的問題是關系到并購成敗的關鍵問題（Cartwright and Cooper，1993；Kitching，1967；Levinson，1970；Schweiger and Weber，1989；Weber and Fried，2011；王重鳴，2021；顏士梅和王重鳴，2006a）。并購之后的整合具體是指促使后并購組織成為一個功能性整體所進行的文化、結構、體制和功能性活動安排上的變革；整合水平則指該變革的程度（Pablo，1994）。人力資源整合則是指后并購組織在人力資源方面所進行的變革，具體包括人員整合和人力資源管理實踐的整合（顏士梅和王重鳴，2006b，2007）。 概覽以往人力資源整合方面的研究，可以發現，首先，就人力資源實踐整合而言，聚焦在人力資源整合水平、文化互滲方式和人力資源整合策略上。例如，顏士梅和王重鳴（2005，2006a，2006b，2007）關于并購雙方文化相容性與勢力差距程度通過影響人力資源整合風險知覺進而影響人力資源整合水平的模型構建和驗證以及人力資源整合模式和人力資源整合風險控制策略的分析，以及陳麗哲（2018）關于上向信任通過影響后并購組織認同進而影響人力資源整合水平的研究，都分別從并購雙方關系視角和上下級關系視角探索了并購中人力資源整合水平的前因機制；Weber和Schweiger（1992）、Weber（1996）、Larsson和Finkelstein（1999）、Bijlsma-Frankema（2001）、Cartwright和Cooper（1995）則強調或者分析了文化差異和文化相容性對后并購整合的影響；Nahavandi和Malekzadeh（1988）、Elsass和Veiga（1994）探討了并購中文化互滲的融合（integration）、同化（assimilation）、分離（separation）和瓦解（deculturation）模式及其對有效整合的影響；Buono和Bowditch（1989）、Dempsey和Mckevitt（2001）、Daniel（1999）、Devoge和Shiraki（2000）、顏士梅和張鋼（2015）則分析了人力資源整合的計劃、溝通、留任及整合過程等具體策略。該類研究聚焦在組織層面上。 其次，就人員整合而言，其是近年來并購研究者特別關注的方向，現有文獻聚焦在并購中員工的消極心理反應、認同與身份、信任和離職等具體問題的分析上。Marks（1988）、Ivancevich等（1987）、Schweiger和DeNisi（1987，1991）、Seo和Hill（2005）、顏士梅（2012）強調并購是一種極其不穩定的變革，會產生大量的不確定性，進而導致不利于并購雙方人員整合的焦慮和壓力感等消極心理反應。Fery等（1969）、Haunschild等（1994）、Terry和O’Brien（2001）、Seo和Hill（2005）、Giessner等（2016）、Yan等（2016）、Sarala等（2019）、顏士梅和張鋼（2020）、Steigenberger和Mirc（2020）強調或者分析了并購中新身份的構建以及對新組織的認同的重要性及其相關影響因素和可能結果。Napier（1989）、Marks和Mirvis（1985，1998）、Bijlsma-Frankema（2004）、Searle和Ball（2004）、Maguire和Phillips（2008）、Graebner（2009）、Yan和Zhu（2013）、顏士梅等（2018）則探究了并購中信任對整合的關鍵作用，進一步分析了并購中組織內的人際信任、制度信任和并購雙方之間的組織信任及其前因。關于并購中離職問題，由于其在并購實踐中的突出性和重要性，自1980年以來一直備受研究者的青睞（顏士梅，2011）。以往研究主要包括兩個方面：**，并購中離職問題的發現與確認。Jensen和Meckling（1976）、Fama（1980）、Walsh（1988，1989）、Schweiger和Weber（1989）、Napier（1989）主要指出或者明確了并購導致離職問題產生的普遍性及其對整合的負面影響。第二，并購中離職意愿或者行為的原因分析。現有文獻主要從三個思路對并購中離職意愿或者行為產生的原因進行了研究：一是文化差異思路。Cartwright和Cooper（1993，1995）、Krug和Nigh（1998）、Lubatkin等（1999）、Ahammad等（2016）都分析了并購雙方的文化差異對管理者或者員工離職的正向影響。二是高層梯隊觀點（upper echelons perspective，UEP）。以往基于高層梯隊觀點的研究者，盡管在被并購企業管理者的組織任期與其離職意愿或者行為存在正向還是負向關系上得出的結論不同，但卻一致認為被并購企業管理者的組織任期是其離職的一個重要影響因素（Kiessling et al.，2008；Krug，2003）。三是群體關系思路。該思路將并購雙方視為兩個不同的群體，并認為員工感知到的群體之間的地位或者總體狀況的比較結果會影響其離職意愿或者行為。該思路主要基于相對地位理論（relative standing theory）和相對剝奪理論（relative deprivation theory）。Hambrick和Cannella（1993）首次將相對地位理論引入并購中員工離職原因的研究中，現有基于該理論的分析發現被并購企業管理者或者員工感知到的群體相對地位負向影響其離職意愿或者行為（Ahammad et al.，2012；Hambrick and Cannella，1993；Ranft and Lord，2000；Bilgili et al.，2017；郭文臣和肖洪鈞，2011；顏士梅等，2013）。相對剝奪理論則是在2010年之后被引入并購中員工離職原因的分析中的。現有研究發現，個體相對剝奪能夠正向預測員工的離職意愿；群體相對剝奪也能夠促進身份凸顯性（identity salience）的轉化，并進而影響離職意愿（Cho et al.，2014；Lee et al.，2013；顏士梅和張鋼，2020）。 由上可見，在并購中人力資源整合領域，近年來，研究者越來越關心人員整合中的具體問題。在這些具體問題中，離職原因問題尤其被聚焦。就并購中離職原因的研究而言，由于后并購組織是由并購雙方群體構成的，并且并購雙方群體的關系通常是競爭性的，有時甚至會充滿敵意（Hirsch，1986；Hogg and Terry，2000），故群體關系思路自1990年以來一直備受研究者的關注。然而，該思路下基于相對地位理論和相對剝奪理論的研究，目前還處在初始階段，尚欠缺對并購中相對地位影響離職意愿或者行為的邊界條件和內在機制的深入探索，也缺乏對并購中相對剝奪對離職意愿或者行為影響機制的揭示；另外，目前研究僅僅單獨討論了并購中相對地位和相對剝奪分別對離職意愿或者行為的可能影響，而沒有探討并購中相對地位與相對剝奪的關系以及其一同對離職意愿或者行為的可能影響。鑒于此，本書嘗試在以往研究結論的基礎上，深入分析并購整合中相對地位與相對剝奪分別和一同對離職意愿的影響機制。概括本書研究嵌入以往研究的路徑具體如圖1.1所示。 1.2 關鍵研究問題 本書研究聚焦并購整合中的離職問題，主要針對被并購企業人員，基于強調群體關系與群體過程的社會身份理論（social identity theory）以及相對地位理論和相對剝奪理論，分析相對地位和相對剝奪對離職意愿的影響機制。具體探究并購整合中相對地位影響離職意愿的關鍵邊界條件，相對剝奪在離職意愿產生中的關鍵作用，相對地位與相對剝奪的關系，相對地位與相對剝奪一同影響離職意愿的機制，以及地位合法性確立的具體策略。通過這些研究嘗試回答如下問題。 圖1.1本書研究嵌入以往研究的路徑 圖中的方框內容是本書研究問題的立足點；圖中的虛線路徑表征了本書研究嵌入現有并購中人力資源整合研究領域的路徑 （1）在并購整合中，相對地位影響離職意愿存在邊界條件嗎？如果存在，是什么？ （2）在并購整合中，相對剝奪對離職意愿會產生怎樣的影響？ （3）在并購整合中，相對地位與相對剝奪存在怎樣的關系？ （4）相對地位與相對剝奪能夠一同影響離職意愿嗎？在相對地位與相對剝奪影響離職意愿的關系中，存在其他關鍵影響變量嗎？如果存在，是什么？ 通過對上述問題的回答進而能夠明確，在群體相對地位影響離職意愿以及通過影響群體相對剝奪進而影響離職意愿的過程中，地位合法性都扮演著至關重要的角色。 1.3 總體分析思路和研究方法 1.3.1 本書的總體分析思路 本書研究沿著“理論基礎—相對地位與相對剝奪分別對離職意愿的影響—相對地位與相對剝奪的關系—相對地位與相對剝奪一同對離職意愿的影響—關鍵因素的明確”這一思路進行。具體而言，**，明確本書研究所基于的三個理論的內涵，即社會身份理論、相對地位理論和相對剝奪理論的內涵及其區別與聯系；概括沿著每個理論思路的并購中員工離職問題的相關研究結論。第二，分析并購整合中相對地位影響離職意愿的關鍵邊界條件，即地位合法性扮演著關鍵調節者角色。第三，分
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