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高難度溝通:如何應對職場高沖突對話 版權信息
- ISBN：9787111709329
- 條形碼：9787111709329 ; 978-7-111-70932-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
高難度溝通:如何應對職場高沖突對話 本書特色
適讀人群 ：職場白領 不善溝通者 管理者如何把沖突對話轉變為健康而富有成效的對話 成功人士大都非常擅長處理沖突。他們以直接、冷靜和尊重的方式迅速解決人際關系的問題。其中不會有相互指責或假惺惺的逢場作戲，對話的目標不是為了讓對方感到難堪或內疚而向你道歉。一場富有成效的對話是在雙方都充分表達和互相傾聽的基礎上實現的。這樣通常能使遇到的問題迅速得到解決。更加重要的是，這種互動在雙方都沒有負面情緒積累的前提下取得了結果。簡而言之，他們已經學會如何進行健康的對話。 在本書中，世界著名職場教練、耶魯大學職場管理專家為你提供： *將困難對話轉變成富有成效的對話的清晰建議 *有效化解沖突的心理學方法 *隨時可用的職場對話腳本
高難度溝通:如何應對職場高沖突對話 內容簡介
所有人都討厭沖突。然而，逃避沖突對你和其他人都沒有好處。當你選擇讓自己避開討論一個可能會引起沖突而同時又對你很重要的問題時，你難免會變得沮喪，然后怨恨對方，也怨恨自己和自己的懦弱。與此同時，你可能會通過其他渠道向他人抱怨，希望借獲得建議的幌子博得同情。有時，這種憤怒會積累到讓你失去冷靜的地步，導致你對對方的說話方式變得尖酸刻薄，甚至直接發起語言上的人身攻擊。坦白地說，這只會讓情況更糟。因為這只能向自己和別人表明，你無法控制自己的情緒，更不用說有效地處理問題了。 在我三十多年的職業生涯中，我看到了很多發生在工作場所中的沖突，以及當沖突沒有得到解決時，它對人際關系、士氣和生產力造成的損害。如果人們能夠熟練地掌握高難度對話的技能，工作場所和世界中的許多沖突是可以被解決或提前阻止的。在這本書中，你將了解到導致我們思維系統性扭曲的無意識認知偏差，以及面對不同的人格類型時，我們應如何有效處理高難度對話。你將發現語言真正的力量，學習具體的溝通策略和技巧。本書結合了大量案例，還有一整套場景和腳本，以指導你在工作場合進行健康的對話。這本書會讓你的生活發生變化——無論是職業方面還是個人生活方面。
高難度溝通:如何應對職場高沖突對話 目錄
目 錄
致謝
前言
第1章 根本原因/ 001
第2章 我認為我能繞過沖突/ 005
“進行對話并沒有什么改變” / 006
“進行對話可能會使事情變得更糟” / 007
“進行對話可能會讓我處于危險之中” / 007
“時間會讓事情變得更好” / 008
“現在不是好時機” / 009
“情況并沒有糟糕到必須解決的地步” / 010
“這個討論會引出我真的不想解決的其他問題” / 010
“終我可能看起來像個壞人” / 011
“我不想給我的朋友找麻煩” / 012
“我們的工作關系很好, 我不想冒險破壞關系” / 012
“我不想傷害別人的感情” / 013
“我在等待其他人提出來” / 014
“我真的不在乎” / 014
“我不知道該說些什么或怎么說” / 014
第3章 回避的代價/ 017
個體層面的影響/ 017
團隊層面的影響/ 020
組織層面的影響/ 022
組織價值觀和文化/ 023
第4章 無意識偏見/ 029
隱性偏見/ 029
為什么要關注這個內容? / 031
證實偏見/ 037
信念固著/ 039
反應性貶值/ 043
樸素實在論/ 044
關系史偏見/ 047
盲點偏見/ 049
第5章 性格特質/ 052
被動攻擊型/ 056
侵略型/ 059
傲慢型/ 061
以自我為中心型/ 063
多疑型/ 066
悲觀主義者/ 068
思想封閉型/ 070
易變型/ 074
第6章 非語言溝通/ 077
面部表情/ 078
手勢/ 083
肢體語言和姿勢/ 084
物理距離/ 087
聲音品質/ 089
書面語/ 091
第7章 上膛的語言/ 094
緩和的語言/ 098
沉默對待/ 100
第8章 情緒按鈕管理/ 103
識別你的個人按鈕/ 103
為什么尊重很重要/ 105
掌控你的情緒和反應/ 109
冥想: 平息心中的喋喋不休/ 114
減輕壓力/ 119
第9章 積極參與的心態/ 124
選擇協作而非對抗的心態/ 125
對對話負全責/ 126
找到正確看待問題的角度/ 126
摒棄“輸贏” 思維/ 127
聚焦當下/ 128
克服先入為主的傾聽習慣/ 129
保持好奇/ 130
對事不對人/ 131
甩掉自高自大/ 131
去除“我是老大” 的心態/ 132
換位思考/ 133
假設你不了解事情全貌/ 133
假設你沒有佳答案/ 134
考慮你可能錯了/ 135
專注于可能的事情/ 135
分享你的觀點/ 136
尋求進步/ 136
讓大家放輕松/ 137
第10章 溝通技巧和策略/ 140
著眼于事實/ 140
關注現狀并注意對他人的影響/ 141
愿意妥協/ 142
大象? 注意大象! / 143
切中主題/ 144
簡明扼要/ 144
極度清晰/ 146
專注于能夠達成共識的部分/ 147
持續自我監控/ 147
說你必須說的, 不必要的話免談/ 149
坦誠相待/ 149
隨機應變/ 150
提問/ 151
釋義, 釋義, 釋義/ 151
展示自己薄弱的一面/ 152
不要害怕說“我不知道” / 153
讓對方宣泄情緒/ 154
感同身受/ 155
“我感到困惑和擔心” / 156
暫停一下/ 157
第11章 溝通路線圖/ 161
決定是否參與/ 161
準備/ 164
談話過程中/ 168
結束對話/ 173
第12章 建立、恢復和維系健康的關系/ 179
建立新關系/ 179
恢復關系/ 183
維系健康的關系/ 196
第13章 寫在后/ 200
附錄
附錄A 有問有答/ 205
附錄B 場景和腳本/ 221
附錄C 視頻會議的佳實踐/ 248
致謝
前言
第1章 根本原因/ 001
第2章 我認為我能繞過沖突/ 005
“進行對話并沒有什么改變” / 006
“進行對話可能會使事情變得更糟” / 007
“進行對話可能會讓我處于危險之中” / 007
“時間會讓事情變得更好” / 008
“現在不是好時機” / 009
“情況并沒有糟糕到必須解決的地步” / 010
“這個討論會引出我真的不想解決的其他問題” / 010
“終我可能看起來像個壞人” / 011
“我不想給我的朋友找麻煩” / 012
“我們的工作關系很好, 我不想冒險破壞關系” / 012
“我不想傷害別人的感情” / 013
“我在等待其他人提出來” / 014
“我真的不在乎” / 014
“我不知道該說些什么或怎么說” / 014
第3章 回避的代價/ 017
個體層面的影響/ 017
團隊層面的影響/ 020
組織層面的影響/ 022
組織價值觀和文化/ 023
第4章 無意識偏見/ 029
隱性偏見/ 029
為什么要關注這個內容? / 031
證實偏見/ 037
信念固著/ 039
反應性貶值/ 043
樸素實在論/ 044
關系史偏見/ 047
盲點偏見/ 049
第5章 性格特質/ 052
被動攻擊型/ 056
侵略型/ 059
傲慢型/ 061
以自我為中心型/ 063
多疑型/ 066
悲觀主義者/ 068
思想封閉型/ 070
易變型/ 074
第6章 非語言溝通/ 077
面部表情/ 078
手勢/ 083
肢體語言和姿勢/ 084
物理距離/ 087
聲音品質/ 089
書面語/ 091
第7章 上膛的語言/ 094
緩和的語言/ 098
沉默對待/ 100
第8章 情緒按鈕管理/ 103
識別你的個人按鈕/ 103
為什么尊重很重要/ 105
掌控你的情緒和反應/ 109
冥想: 平息心中的喋喋不休/ 114
減輕壓力/ 119
第9章 積極參與的心態/ 124
選擇協作而非對抗的心態/ 125
對對話負全責/ 126
找到正確看待問題的角度/ 126
摒棄“輸贏” 思維/ 127
聚焦當下/ 128
克服先入為主的傾聽習慣/ 129
保持好奇/ 130
對事不對人/ 131
甩掉自高自大/ 131
去除“我是老大” 的心態/ 132
換位思考/ 133
假設你不了解事情全貌/ 133
假設你沒有佳答案/ 134
考慮你可能錯了/ 135
專注于可能的事情/ 135
分享你的觀點/ 136
尋求進步/ 136
讓大家放輕松/ 137
第10章 溝通技巧和策略/ 140
著眼于事實/ 140
關注現狀并注意對他人的影響/ 141
愿意妥協/ 142
大象? 注意大象! / 143
切中主題/ 144
簡明扼要/ 144
極度清晰/ 146
專注于能夠達成共識的部分/ 147
持續自我監控/ 147
說你必須說的, 不必要的話免談/ 149
坦誠相待/ 149
隨機應變/ 150
提問/ 151
釋義, 釋義, 釋義/ 151
展示自己薄弱的一面/ 152
不要害怕說“我不知道” / 153
讓對方宣泄情緒/ 154
感同身受/ 155
“我感到困惑和擔心” / 156
暫停一下/ 157
第11章 溝通路線圖/ 161
決定是否參與/ 161
準備/ 164
談話過程中/ 168
結束對話/ 173
第12章 建立、恢復和維系健康的關系/ 179
建立新關系/ 179
恢復關系/ 183
維系健康的關系/ 196
第13章 寫在后/ 200
附錄
附錄A 有問有答/ 205
附錄B 場景和腳本/ 221
附錄C 視頻會議的佳實踐/ 248
展開全部
高難度溝通:如何應對職場高沖突對話 作者簡介
保羅·L.馬西亞諾博士是職場溝通研究方面的權威。他在耶魯大學獲得臨床心理學博士學位，專門研究行為矯正和動機。保羅曾在耶魯大學、普林斯頓大學任教，教授領導力、組織心理學和調查方法等課程。 保羅在人力資源與組織發展領域有三十多年的經驗，致力于幫助組織建立良性溝通文化， 培養、管理和發展其人力資本。他是人力關系咨詢公司Whiteboard, LLC的總裁。
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