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無意識偏見 影響你判斷和行動的秘密 版權信息
- ISBN：9787515365800
- 條形碼：9787515365800 ; 978-7-5153-6580-0
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
無意識偏見 影響你判斷和行動的秘密 本書特色
對于我們的組織和社會的成功，很少有書比這本更有用。能夠識別自己無意識偏見的領導者，將大大增加團隊內部和領導層之間的信任。這本有價值的書為領導者提供了一個切實有用的流程，幫助他們理解偏見，并采取行動糾正自己的偏見。 ——史蒂芬·M. R. 柯維， 《紐約時報》暢銷書《信任的速度》作者 一個有用的工具包，可以幫助組織應對機構層面和個人層面的無意識偏見……正如熟悉富蘭克林柯維公司的人所預期的那樣，本書提供了一種清醒、嚴肅的方法，可以解決所有可能存在的偏見問題。 ——《出版人周刊》 人很重要！而每個人都有偏見，因此，偏見也十分重要。我們要認識到偏見在我們自己和他人的生活中是真實存在的，并且必須得到修正。富勒、墨菲和周寫了一本意義深遠的書，在提供相關信息和知識的同時，也提供了識別和解決偏見負面影響的有用工具。他們告訴我們如何調整我們的思維范式，為個人、職業和社會的成功做好準備。 ——辛特·馬歇爾， 達拉斯小牛隊首席執行官 在當今時代，《無意識偏見》是z具及時性的一本書。領導者、高管、團隊成員——我們需要這本書來提升作為人類的體驗。閱讀它，付諸實踐，并與他人分享。感謝這三位作者為我們提供了一條清晰的前進道路，以及幫助我們解決偏見這一問題的工具。 ——格雷格·摩爾， 普利策獎委員會前聯合主席 如果你非常關心當今世界中正在發生的事情，以及它如何作用于你的工作團隊和組織中，那么這本書是必讀的。創造一個更好的工作環境始于你自己的行動和責任。《無意識偏見》是學習如何采取行動、為每一個人改善工作環境的必讀書。 ——西爾維亞·阿塞韋多， 美國女童子軍前首席執行官，火箭科學家，STEM領袖及作家 世界需要具有成長型思維的領導者，他們愿意努力建立更具包容性的團隊和組織。這本書將為你提供這方面的幫助。 ——斯特德曼·格雷厄姆， 暢銷書作家，企業家及領導力教練 每一章都包含數據、觀察和軼事，并以有益的練習為結尾，讓讀者反思偏見是如何塑造他們的看法、價值觀和信念的……這本及時的書為領導者和員工提供了很多機會，讓他們重新思考如何解決和減少職場中的偏見。 ——《書單》星級書評 作者從自己的經驗出發，為如何改善我們的工作（和生活）提供了切實的建議。這本書將會吸引廣泛的讀者，尤其是那些想要提升自己領導力的管理者，以及任何想要反省、修正自己無意識偏見的人。 ——《圖書館雜志》 富勒、墨菲和周基本論點的核心是克服我們固有的偏見將使我們（和我們的組織）表現得更好……特別地，本書以應用為導向，通過案例研究、活動和各種總結/評估，讓讀者對他們的態度和行為，以及如何提升自我和組織效能有了更深入的了解……強烈推薦。 ——《鮑林格林日報》 這本書對商界中各個階段的領導者和讀者都非常重要。無意識的偏見是我們都必須與之斗爭的……**步是覺知。這本書在未來的幾年里將非常重要，它將成為許多人珍視、閱讀、參考和推薦給組織中其他人的資源。 ——Book Pal 2020年杰出文獻作品獎
無意識偏見 影響你判斷和行動的秘密 內容簡介
每個人都有無意識偏見。我們的大腦每秒能接收1100萬條信息，但我們只能有意識地處理其中的大約40條。為了彌補這個缺口，大腦只得構建捷徑來幫助我們處理這些信息。這個機制雖然快捷，但也會扭曲事實，先入為主的想法會導致判斷不準確，進而影響我們的決策和行為！稛o意識偏見》是任何想要超越自己這種先入為主想法的個人和領導者的理想選擇。作者融合心理學有關偏見的優選理論，和富蘭克林柯維公司對個人、組織發展的研究經驗，解釋了偏見是什么、人為何會有偏見、何時會產生偏見、如何識別偏見、如何修正偏見，并提供了30多種經過驗證有效的定制工具，包括績效模型、進步模型以及重構無意識想法的方法清單，幫助我們重新理解無意識偏見，擺脫無意識偏見的負面影響。我們對彼此的看法以及與他人互動的方式對我們的成功和進步有著巨大的影響。打破偏見，沖破桎梏，更有力量地達到你所期望的目的地，實現你的目標。記住，你本不必讓無意識偏見住自己的判斷與行動。
無意識偏見 影響你判斷和行動的秘密 目錄
前言
序言
推薦序
簡介
D 1部分：識別偏見
D 1章：探索身份
第2章：了解神經科學
第3章：發現偏見陷阱
第4章：擁抱正念
第2部分：培養關系
第5章：聚焦歸屬感
第6章：運用好奇心和同理心
第7章：探尋人際關系網絡的力量
第8章：進行困難的談話
第3部分：展現勇氣
第9章：勇氣是什么
第10章：勇于發現
第11章：勇于應對
第12章：勇于成為盟友
第13章：勇于提出倡議
第4部分：應用于人才生命周期
第14章：被聘用
第15章：貢獻與參與
第16章：晉升
結語
致謝
關于作者
展開全部
無意識偏見 影響你判斷和行動的秘密 節選
人人都有偏見。如果你說“我沒有偏見”，那你就是在說你的大腦沒有在正常運作！ 從本質上來說，我們會有無意識偏見是由于我們的大腦容量有限。我們每秒能接收驚人的1100萬條信息，但我們只能有意識地處理其中的大約40條。為了彌補這個缺口，我們的大腦會構建捷徑來幫助我們理解這些信息。我們會關注一個憤怒的客戶，而不是成百上千的熱情粉絲（消極偏見）。我們會特別關注那些證明我們的策略有效的數據，而忽略那些會引起疑問的數據（確認偏見）。我們會無意識地偏愛我們遇到的**個求職者（首因效應）。我們會喜歡和我們相似的人（親近偏見）。 這些捷徑對時間緊迫的專業人士來說是福音，讓我們不用仔細考慮每個細節就能快速做出決定。但它們也會扭曲事實，導致判斷不準確，并抑制我們的專業表現和發展潛力。 盡管我們努力做到合乎邏輯和公平，但我們幾乎總是會懷著一定程度的偏見行事，而且并沒有意識到這一點。但是，我們不應該認為有偏見的人是懷有惡意的或者在道德上是有缺陷的，這樣想會阻礙我們在消除偏見方面取得進展。 我們不需要為懷有無意識偏見感到可恥，這是人類大腦工作方式的一個自然組成部分，會在我們的決定、反應和與他人的互動中有所體現。在我們的人際關系、團隊、組織中都是如此。我們都有偏見，所以讓我們承認這一點并開始改進。 …… 關于無意識偏見，我們需要知道什么 我們對偏見的定義是：對一件事、一個人或一個群體的相對偏愛或反對。個人、團體或機構都可能擁有偏見。我們有時會意識到偏見的存在，并且會直接說出來。這里有一個常見的例子：“我們更喜歡聘用性格外向的銷售人員。”有趣的是，數據顯示，外向程度與銷售成功之間基本不存在相關性！存在有意識的偏見往往是因為我們不顧證據，直接把某些想法認定為事實。 我們在這本書里關注的是無意識偏見，也被稱為內隱或認知偏見。研究表明，我們對性別、種族、工作職能、個性、年齡/世代、社會經濟地位、性取向、性別認同、家庭狀況、國籍、語言能力、退伍軍人身份、文化、體重、身高、體能、魅力、政治立場、虛擬/遠程工作、頭發顏色，甚至是某人凌亂的辦公桌或姿勢都可能存在無意識偏見。 這些無意識偏見會產生積極、中性或負面的影響。團隊的領導者可能對合作存在偏見：當分配到一個新項目時，她的默認做法是向團隊之外的人尋求反饋并檢驗自己的假設。因為存在這種偏見，她得到了更好的結果，這通常對她、她的同事和她的組織都會帶來積極的影響。其他有一些偏見是相對中性的，比如在工作場所播放或不播放音樂的偏好。 但許多偏見都會帶來顯著的負面影響。結果是，這些無意識偏見會限制我們自己和其他人在整個人才生命周期中的發展機會。人才生命周期就是你的職業生涯 ——包括所有決定性時刻，比如被聘用、獲得晉升，或者獲得進一步發展的機會。它還包括你能得到什么樣的福利。我們將在本書的第4部分更深入地探討人才生命周期。 …… 用于逐步消除無意識偏見的框架 好消息是，我們的大腦不單單會產生偏見和偏好，也會變化和成長。這需要時間，以及更重要的是，需要有意識地去努力創造新的神經通路、思維方式和習慣。這并不容易，但是能做到的。 為了實現這一改變，我們創建了一個框架，即偏見消除模型（Bias Progress Model），從識別無意識偏見開始，然后是一系列具體行動。該模型包括以下幾個部分：識別偏見、培養關系、展現勇氣，以及應用于人才生命周期（幫助領導者創建高績效的團隊）。 我們使用富蘭克林柯維的偏見消除模型不僅是為了定義偏見，也是想提供一個框架，幫助你在消除偏見方面取得進展。在這個框架中，每一部分都會為其他部分提供動力。每個方面訓練得越充分，它們就越能共同作用，培養你的自我覺知、開放心態和成長潛力，并確保你始終朝著自己的目標前進。 識別偏見 要識別偏見，我們必須首先知道偏見是什么，我們的偏見和我們的身份之間是什么關系，了解它發生的基本神經科學原理，了解一些常見的術語，知道我們什么時候*容易陷入偏見的陷阱。我們必須理智地進行內省，建立自我覺知，這樣我們就能跳出自我，考慮到周圍人的經歷。 培養關系 我們人類*深層的需求是歸屬感、感覺與他人聯系在一起和被理解。偏見消除模型的第二個組成部分是運用同理心和好奇心來培養有意義的關系。同理心和好奇心是同一枚硬幣的兩個面——建立人際關系的感性和理性方法。如果我們能與他人建立有意義的關系，我們將常常發現我們會對自己學到的東西感到驚訝，這是對偏見和先入為主想法的一種透徹檢查。培養關系為我們提供了一條路徑，通過了解人們真實的一面而非固守原先的印象，我們就能夠逐步消除偏見。 展現勇氣 我們通常認為展現勇氣的行為是自以為是而大膽的。但勇氣的展現并不總是高調或炫耀的，它有時很安靜，很小心。將小心謹慎和勇氣相結合，我們可以在消除偏見方面取得進步。偏見消除模型的第三部分包括四種勇敢的行動：勇于發現偏見，勇于應對偏見，勇于成為盟友，勇于提出倡議。 應用于人才生命周期 對于領導者來說，在人際關系和所有團隊中應用偏見消除模型可以推動團隊向高績效區邁進。在人才生命周期中，識別偏見、培養關系和展現勇氣可以使組織的表現變得更好。 人們常說現代組織（企業）的競爭也是人才的競爭。組織想要留住**人才，確保合作和創新，實現這些目標的方法就是人才生命周期。我們通常認為人才生命周期屬于法律和人力資源政策領域，但要確保人才生命周期循環下去，所有的領導者都必須超越公司手冊中的規定、政策和程序。偏見消除模型的*后這一個組成部分，即圍繞在模型四周的部分，可以確保員工遵守公司政策，并帶來實實在在的結果。 我們將繼續在本書中介紹并探索偏見消除模型。本書分為四個部分： 第1部分 識別偏見 第2部分 培養關系 第3部分 展現勇氣 第4部分 應用于人才生命周期 偏見消除模型來自富蘭克林柯維公司的“無意識偏見：理解偏見以釋放潛能”（Unconscious Bias: Understanding Bias to Unleash Potential）的工作對話，醫療保健、銀行、技術、石油和天然氣、執法、政府和零售等多個行業的數千名各層級領導者已經對該模型進行了測試。作為這項工作對話的首席設計師，我有幸構建并向眾多參與者介紹了這個項目，并且與全球的顧問團隊合作，根據他們對實施過程的反饋完善了材料。我發現，在不同的行業和地區，領導者和組織都會遇到偏見抑制績效的情況，但他們不確定該怎么做。《無意識偏見》這本書就是為了解決這個問題。 …… 消除無意識偏見真的有那么重要嗎？ 有大量的數據表明偏見和績效之間存在相關性。減少偏見可以幫助你的團隊和組織取得更好的結果。事實就是如此。 偏見會對工作中的決策、績效、創新和結果帶來負面影響。我們在本書中主要做的就是思考偏見會如何抑制或提高績效。那些認為上司對自己懷有偏見的員工不說出自己的想法，不投入工作，并在一年內離職的概率是一般員工的三倍。如果你一直在遭受偏見，你就會完全理解我們的觀點。如果你沒有受過這樣的待遇，你可能也已經在不知不覺中促成了偏見的形成或造成了某些結果，意識到這點可能會令你感到非常震驚。 作為人類，*基本的事情就是如何看待和對待彼此。這就是為什么理解偏見并經常對它們提出挑戰很重要。
無意識偏見 影響你判斷和行動的秘密 作者簡介
帕梅拉·富勒，富蘭克林柯維公司包容性和偏見領域的首席思想領袖。她的職業生涯始于非營利性籌款和倡導。在獲得MBA學位后，帕梅拉曾在美國國防部擔任多元化分析師，專注于人力資本規劃、多元化培訓和勞動力統計分析。 馬克·墨菲，富蘭克林柯維公司的高級顧問，在過去29年中，他一直致力于為全球客戶提供問題解決方案。在此期間，他還擔任一家小型精品公司的聯合創始人11年，該公司專門從事項目管理咨詢。 周慧安（安妮·周），美國移民二代，父母來自中國臺灣。現任美國電話電報公司(AT&T)商業部首席執行官，是AT&T歷史上第一位擔任該職位的女性，也是第一位有色人種首席執行官。2020年入選《財富》“美國z具影響力的商界女性”。她管理著3萬多名員工，為全球300萬企業客戶提供服務。她也是富蘭克林柯維公司董事會的成員。
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