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人力資源優化管理與創新研究 版權信息
- ISBN：9787563980895
- 條形碼：9787563980895 ; 978-7-5639-8089-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源優化管理與創新研究 內容簡介
《人力資源優化管理與創新研究》首章內容是人力資源管理導論，主要從五方面進行了介紹，分別為人力資源的概念、人力資源管理的內涵及發展歷程、人力資源管理的理論基礎、人力資源管理的影響因素、人力資源管理的發展趨勢；第二章內容是人力資源的管理模式，主要從六方面進行了介紹，分別為招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、國際人力資源管理；第三章內容是中外人力資源管理模式比較，主要從四方面進行了介紹，分別為歐洲人力資源管理模式、美國人力資源管理模式、日本人力資源管理模式、外國模式對我國人力資源管理的影響；第四章內容是大數據時代人力資源管理創新策略，主要從五方面進行了介紹，分別為大數據概述、大數據時代人力資源管理的發展、大數據時代對人力資源管理的影響、大數據時代人力資源管理存在的問題、大數據時代人力資源管理的創新應用；第五章內容是人力資源優化管理與創新實踐案例，主要從三方面進行了介紹，分別為人力資源優化管理、人力資源優化管理實踐案例、人力資源管理創新實踐案例。
人力資源優化管理與創新研究 目錄
**章 人力資源管理導論
**節 人力資源的概念
第二節 人力資源管理的內涵及發展歷程
第三節 人力資源管理的理論基礎
第四節 人力資源管理的影響因素
第五節 人力資源管理的發展趨勢
第二章 人力資源的管理模式
**節 招聘與配置
第二節 培訓與開發
第三節 績效管理
第四節 薪酬管理
第五節 員工關系管理
第六節 國際人力資源管理
第三章 中外人力資源管理模式比較
**節 歐洲人力資源管理模式
第二節 美國人力資源管理模式
第三節 日本人力資源管理模式
第四節 外國模式對我國人力資源管理的影響
第四章 大數據時代人力資源管理創新策略
**節 大數據概述
第二節 大數據時代人力資源管理的發展
第三節 大數據時代對人力資源管理的影響
第四節 大數據時代人力資源管理存在的問題
第五節 大數據時代人力資源管理的創新應用
第五章 人力資源優化管理與創新實踐案例
**節 人力資源優化管理
第二節 人力資源優化管理實踐案例
第三節 人力資源管理創新實踐案例
參考文獻
**節 人力資源的概念
第二節 人力資源管理的內涵及發展歷程
第三節 人力資源管理的理論基礎
第四節 人力資源管理的影響因素
第五節 人力資源管理的發展趨勢
第二章 人力資源的管理模式
**節 招聘與配置
第二節 培訓與開發
第三節 績效管理
第四節 薪酬管理
第五節 員工關系管理
第六節 國際人力資源管理
第三章 中外人力資源管理模式比較
**節 歐洲人力資源管理模式
第二節 美國人力資源管理模式
第三節 日本人力資源管理模式
第四節 外國模式對我國人力資源管理的影響
第四章 大數據時代人力資源管理創新策略
**節 大數據概述
第二節 大數據時代人力資源管理的發展
第三節 大數據時代對人力資源管理的影響
第四節 大數據時代人力資源管理存在的問題
第五節 大數據時代人力資源管理的創新應用
第五章 人力資源優化管理與創新實踐案例
**節 人力資源優化管理
第二節 人力資源優化管理實踐案例
第三節 人力資源管理創新實踐案例
參考文獻
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人力資源優化管理與創新研究 節選
《人力資源優化管理與創新研究>： （五）培訓實施 1.明確培訓學習的原則 （1）近期目標和長遠戰略相結合的原則 為了制訂科學的、切實可行的培訓計劃，企業應該對人才需求進行預測，并且充分考慮到自身的生產經營特點、近期目標、長遠規劃，以及社會勞動力供求變化趨勢等因素。企業要對培訓的目標、方法、效益進行周密、細致的研究，并通過制訂和執行培訓計劃，保持培訓的制度化和連續性。企業還應建立培訓效果的追蹤檢查方案，并根據生產經營的變化，隨時對培訓計劃做出相應的調整。 （2）全員培訓與重點提高相結合的原則 全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即注重對企業興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員的培訓；再者，對有培養前途的梯隊人員，也應該有計劃地進行培訓與開發。 在堅持全員培訓與重點提高相結合的原則的同時，培訓開展要注意因材施教，處理好學員共性和個性的關系。也就是說，培訓要針對員工的不同文化水平、不同職務崗位、不同要求以及其他差異，區別對待。只有這樣，才能*大限度地發揮培訓的功能，使員工的才能在培訓活動中得到培養和提高，并在生產經營中轉化為績效。 （3）知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則 培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識、專業技能外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。 （4）理論聯系實際，學以致用的原則 員工培訓應當有明確的針對性，一定要從本企業實際出發，從實際工作的需要出發，根據企業的實際需要組織培訓，使培訓與生產經營實際緊密結合，與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合，目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作，*終為提高企業的效益服務。企業培訓既不能片面強調學歷教育，也不能片面追求立竿見影。 （5）培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能，及時糾正錯誤和偏差。反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是獎勵接受培訓并取得績效的人員，另一方面是加強其他員工的相關意識，使培訓效果得到進一步強化。 （6）培訓活動的持久性原則 企業要充分認識到培訓的持續作用。僅僅幾次培訓很難達到預期效果，也不符合人力資源發展規律，那種試圖“一蹴而就”的做法是不可取的，時冷時熱式的培訓雖然可以在一定程度上取得效果，但長久來看會挫傷員工的積極性。 （7）培訓活動的協調性 首先是時間上的協調。有的培訓需要較長的時間，這就不可避免地與現有工作產生時間沖突，尤其是與員工私人時間的沖突。如果占用太多私人時間，員工參加培訓時就會心不在焉，培訓效果自然大打折扣。 其次是組織上的協調。有的培訓很難把參加的人員組織好，諸如出差、工作忙、開會等因素都會影響培訓的人員安排，這就需要培訓部門和相關人員協調好，保證大家都有機會參加。 2.合理選擇培訓的方法 員工培訓的方法是指培訓主體（通常是企業）為了實現培訓目標而采取的作用于企業員工的各種方式、形式、手段和程序等的總和；它是實現企業員工培訓目標的中介和橋梁，是整個員工培訓系統的重要組成部分，是提高員工培訓實效性的關鍵之一。企業對員工培訓方法的綜合把握和有效調試，對于提高員工培訓的實效性有著重要意義。 （1）目前我國企業員工培訓方法存在的問題 目前，我國企業員工的培訓工作已經取得了一些成就，尤其是一些大企業的員工培訓，已經具有相當高的水平。但是受傳統觀念的束縛，一些企業的員工培訓方法在很多方面已經和時代不相吻合，主要存在著以下弊端。 ①觀念落后，認識不足。一些企業將員工培訓看作單純的投入，所以盡可能地減少培訓人數和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到員工培訓為企業長遠發展所培養、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。
人力資源優化管理與創新研究 作者簡介
梁金如，女，1983年6月出生，碩士研究生，在讀博士，暨南大學訪問學者，廣州理工學院工商管理學院人力資源管理系骨干教師，廣東省人力資源研究會理事會員。 主要研究方向為人力資源管理。近幾年主持廣東省教育廳思政課題1項、廣東省管理創新和發展研究會項目2項、校級課題2項。重點參與廣州市社會科學規劃課題1項、廣東省青年創新人才類項目1項。發表論文共15篇，主編1部教材，作為副主編參編教材2部。 教學方面成績突出，曾獲得廣東省本科高校在線教學優秀案例一等獎。指導學生參加比賽獲獎頗豐，多次獲學科競賽優秀指導教師。被中國人力資源開發研究會4次評為優秀指導教師。指導學生參加人力資源管理學科競賽獲省級二等獎3項、三等獎1項，大學生創新創業項目立項與大賽獲獎共計國家2項、省級12項、市級5項。
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