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先學會分錢 版權信息
- ISBN：9787511466365
- 條形碼：9787511466365 ; 978-7-5114-6636-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
先學會分錢 內容簡介
本書是暢銷書《其實，績效管理并不難》的姊妹篇，同為中國式績效管理系列叢書之一。本書從一個企業績效管理顧問的視角，在與企業不同中層管理者的對話輔導的過程中，從薪酬分配實際問題入手，在一問一答中幫助企事業管理者提高對差異化分配的認識、掌握薪酬分配的實操方法，提升管理水平。全書由五大篇章構成，為我們講述書中人物關于分錢的困惑， 并在人資源實戰專家的指導下，探尋分錢的秘訣！
先學會分錢 目錄
目錄
前傳
第1講 薪酬，還是心愁？
1.1 錢不是問題，問題是沒錢005
考核的結果應用在哪些方面？?薪酬為什么讓人心愁？?對外的競爭性和對內的公平性哪一個更重要？
1.2 為什么說分錢是在考驗人性？012
為什么員工會“見錢眼開”？?無欲無求的員工怎么進行激勵？?加工資為什么沒有提高員工的滿意度？?怎樣管理好員工的預期？?為什么發錢總有人覺得不滿意？?怎樣建立獎懲的權威性？?為什么說考核分配的背后都是人性問題？?人性為什么很復雜？
1.3 為什么說分錢是一個系統工程？034
什么是人力資源天平模型？?差異化分配的八字真經是什么？?什么是按績取酬？?如何破解績效和薪酬的兩張皮問題？?天平模型的三個模塊是什么關系？
1.4 如何實現3個員工拿4個人的錢干5個人的活？047
什么是天平模型的345路徑？?人力資源咨詢的六步法是什么？
1.5 為什么要選擇有薪酬增量的時機做改革？054
為什么要做薪酬增量改革？?薪酬增量怎么實現差異化？?沒有薪酬增量可以做改革嗎？?什么是固浮分離？
第2講 為什么說崗位價值是分配的基礎？
2.1 大學教授的工資為什么比大學廚師的高？063
什么是崗位價值？?哪些因素會影響崗位價值？?航空公司/機場公司怎么評估崗位價值？?醫院怎么評估崗位價值？?銀行怎么評估崗位價值？?研發銷售型企業怎么評估崗位價值？?人力資源可以成為一線嗎？
2.2 崗位價值怎么評價？074
崗位價值評價的方法有哪些？?兩兩比較法怎么操作？?分類排序法怎么操作？?因素計點法怎么操作？?崗位評價為什么不是職位評價？?哪些崗位列入崗位評價？?崗位評價前可以進行崗位歸類嗎？?可以按不同模塊或條線分組進行崗位評價嗎？?什么是超級評價？?崗位評價的尺子怎么選擇和調校？?崗位評價的評委怎么選擇？?崗位評價前怎樣對評委進行培訓？?正式崗位評價前為什么要進行標桿評價？?正式評價現場怎么組織？?評委打分數據怎么處理？?崗位評價有信息化工具支持嗎？
2.3 崗位價值評價的結果怎么用？107
崗位評價的結果是用絕對分還是相對分？?崗位評價結果是一崗一系數還是一類一系數？?崗位評價的結果還可以進行調校嗎？?崗位評價結果如何應用在寬帶薪酬設計中？?崗位價值評價結果和外部薪酬對標有沖突怎么辦？
2.4 人崗如何套改？119
崗位價值結果出來如何跟人掛鉤？?薪酬套改求穩的三種策略如何操作？?怎樣做差異化增量套改？?怎樣降低薪酬套改的成本？?套改時可以用積分套檔嗎？?薪酬套改時，固定工資和績效工資可以分開套嗎？?薪酬套改后，如何動態調整？
第3講 一次分配
3.1 什么是一次分配和二次分配？134
一二次分配是什么關系？?什么是工效聯動？?可以將一二次分配打通嗎？?劃小核算單元的小CEO是否要賦予分配權？?一次分配和專項獎是什么關系？?一次分配有哪些模型？
3.2 怎樣用人員結構模型做一次分配？145
人員結構模型的基本原理?人員結構模型的案例解析?一次分配中為什么要設計蓄水池？?怎樣評估部門系數？?可以通過人員結構模型實現增人不增資減人不減資嗎？?部門考核結果怎樣應用到一次分
配中？
3.3 怎樣用效益量化模型做一次分配？155
效益量化模型的基本原理?效益量化模型案例解析?醫院收支差提成屬于什么模型？?效益量化模型還可以用哪些量化指標？?怎樣通過效益量化模型做人員編制管控？?效益量化模型是否會導致強者恒強、弱者恒弱？
3.4 怎樣用混合模型做一次分配？165
為什么要用混合模型做一次分配？?一次分配的混合模型怎么操作？?兩個分配模型混合是否有疊加效應？?可以做乘法混合嗎？?一次分配案例解析
3.5 工效聯動為什么常用增量調節方法？175
工效聯動可以不動存量、動增量嗎？?工效聯動為什么要以上年工資總額作為基數？?固定工資也可以做工效聯動嗎？?做工效聯動時需要對下屬單位做分類管理嗎？?經營型單位怎么做工效聯動？?保障型單位怎么做工效聯動？?綜合型單位怎么做工效聯動？
3.6 工資總額怎樣按時序分配？187
朝三暮四還是朝四暮三？?為什么薪酬總額發了不少、員工還有意見？?平時多發錢是否意味著提高固定工資？?薪酬結構比例大約多少合適？?平時的薪酬怎么跟考核結果掛鉤？
3.7 沒有薪酬增量可以做薪酬改革嗎？195
沒有薪酬增量做薪酬改革的兩個方法?提高基本工資的薪酬改革方案可行嗎？?提高基本工資占比是普漲嗎？?降低績效工資占比的方案是否會打擊優秀員工？?怎樣加大考核的區分度？?單位效益不好，究竟是降薪還是裁員？
第4講 二次分配
4.1 二次分配有哪些模型？208
什么是二次分配？?二次分配的責任人是誰？?二次分配針對基本工資還是績效工資？?不同崗位的員工是否要用不同的分配模型？?量化薪酬模型適合哪些崗位？?人力資源部可以用量化薪酬來分錢嗎？?高管人員通常用什么分配模型？
4.2 怎樣通過目標薪酬模型給員工分錢？220
目標薪酬模型的基本原理是什么？?目標薪酬模型中績效基數怎么確定？?崗位系數可以用職務/職級系數代替嗎？?目標薪酬模型的前提是否要構建一人一表？?目標薪酬模型的考核系數怎么換算？?使用目標薪酬是否會超出獎金預算總盤子？?目標薪酬模型的優缺點是什么？
4.3 目標年薪制該如何設計？233
什么是目標年薪制？?為什么高管人員普遍采用目標年薪制？?醫院可以推行全員目標年薪嗎？?目標年薪該怎么設計？?沒有薪酬增量可以推目標年薪嗎？
4.4 提成制該如何設計？243
提成制的基本原理是什么？?提成制適合什么崗位？?提成制的優缺點是什么？?什么情況用低底薪+高提成？?提成比例該如何確定？?提成比例是一成不變的嗎？?提成比例如何考慮肥田與瘦地的差別？?不勞而獲的訂單的提成比例可以打折嗎？
4.5 積分制該如何設計？261
積分制包含哪些積分？?積分制模型怎么核算績效工資？?積分制的優缺點是什么？?積分制適合什么崗位？?積分制的工作量積分怎么設計？?工作難度系數怎么建模？?難度系數怎么評價？?工作質量積分和職業化行為積分怎么設計？?積分制怎么解決淡旺季平衡問題？?積分制可以通過信息化系統實現嗎？
4.6 計價制該如何設計？278
計價制的基本原理是什么？?計價制適合什么崗位？?計價制的優缺點是什么？?計價制的單價怎么確定呢？?采用計價制是否不需要做一次分配？?計價制怎么體現工作質量的要求？
4.7 項目制該如何設計？289
項目制適合什么場景？?項目制怎么分獎金？?項目獎金包怎么確定？?項目等級系數怎么評價？?項目成員怎么分錢？?項目負責人能給自己分項目獎嗎？?周期很長的項目怎么分配項目獎？?部門本職工作可以申請專項獎嗎？
4.8 混合分配模型如何設計？304
為什么用混合分配模型？?職能部門員工可以用混合分配模型嗎？?怎么設計混合模型？?加法混合怎么確定績效基數？
第5講 差異化分配案例解析
5.1 咨詢公司怎么分錢？315
咨詢公司不同崗位該如何分配？?客戶顧問怎么分配？?咨詢顧問怎么分配？?培訓講師怎么分配？?人事行政財務人員怎么分配？?高管人員怎么分配？?各個崗位的薪酬水平如何平衡？
5.2 醫院怎么分錢？333
醫院各類不同崗位員工該怎么分錢？?醫生怎么分配？?怎樣給護理單元切分獎金包？?護士怎么做二次分配？?醫技人員怎么分配獎金？?醫院行政后勤人員怎么分配？?醫院可以推行目標年薪嗎？
5.3 財務共享服務中心怎么分錢？353
財務共享服務中心跟財務部有什么區別？?財務共享服務中心的積分制怎么設計？?SSC的工作量積分怎么設計？?SSC的工作質量積分怎么設計？?SSC的職業行為積分怎么設計？?SSC員工怎么通過個人積分來分獎金？?積分制員工怎么進行考核排序？?SSC的一線員工可以用目標薪酬模型嗎？
5.4 銀行客戶經理怎么分錢？371
為什么各種方法都不理想？?銀行客戶經理分配究竟以條為主、還是以塊為主？?銀行客戶經理的混合分配模型怎么設計？
后記
展開全部
先學會分錢 作者簡介
盧銳軍，深圳市力鼎管理顧問有限公司董事長、首席顧問，曾任中興通訊招聘部部長、薪酬部部長。北京大學、復旦大學、武漢大學、中山大學EDP項目特聘講師，廈門國家會計學院“全國會計領軍人才”特聘講師。中國式績效管理培訓第一人，DC的人力資源天平理論以及“和而不同”的中國式績效管理理念在業界廣受贊譽，人力資源管理咨詢六步法創始人，擔任眾多國企、銀行、醫院、高校和行政事業 單位人力資源管理顧問。
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