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民營企業引才用才問題研究 版權信息
- ISBN：9787030714923
- 條形碼：9787030714923 ; 978-7-03-071492-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
民營企業引才用才問題研究 本書特色
貫徹中央人才工作精神，對新時代背景下民營企業人才問題進行深入系統的研究。企業，是創新的主體；人才，是創新的**資源
民營企業引才用才問題研究 內容簡介
本書利用問卷調查和現有統計數據, 結合實地調研數據, 對山東省民營企業引才用才狀況與特點進行分析, 并與先進省 (市) 進行比較, 深入發掘山東省民營企業引才用才中存在的問題 ; 在此基礎上, 結合民營企業引才用才典型案例, 借鑒先進省 (市) 民營企業人才政策及優秀做法, 從政府、社會、企業多元視角對新時代背景下山東省民營企業引才用才策略提出有針對性的建議。
民營企業引才用才問題研究 目錄
目錄
第1章 引言：民營企業高質量發展離不開人才 1
1.1 宏觀視角下的民營企業引才用才問題 1
1.2 民營企業引才用才問題研究意義重大 2
1.3 本書的研究思路和方法 4
第2章 民營企業人才問題研究回顧 5
2.1 相關概念 5
2.2 文獻綜述 6
2.3 理論基礎 10
第3章 民營企業的人才狀況分析 13
3.1 山東省民營企業狀況 15
3.2 山東省民營企業人才引進狀況分析 20
3.3 山東省民營企業人才使用狀況分析 22
3.4 山東省企業引才用才問卷分析 24
3.5 民營企業引才用才典型案例分析 31
第4章 民營企業人才政策分析 44
4.1 山東省對民營企業人才的政策分析匯總 44
4.2 先進省（市）民營企業人才政策及優秀做法借鑒 55
第5章 數字經濟時代的企業人力資源管理變革：從管控到賦能 65
5.1 數字經濟發展狀況 65
5.2 人力資源管理的數字化轉型：從管控到賦能 73
第6章 山東省民營企業引才用才對策建議 100
6.1 企業方面的對策建議 100
6.2 政府方面的對策建議 104
6.3 社會方面的對策建議 108
第7章 結語：山東如何進一步弘揚企業家精神 110
參考文獻 116
附錄 118
后記 121
第1章 引言：民營企業高質量發展離不開人才 1
1.1 宏觀視角下的民營企業引才用才問題 1
1.2 民營企業引才用才問題研究意義重大 2
1.3 本書的研究思路和方法 4
第2章 民營企業人才問題研究回顧 5
2.1 相關概念 5
2.2 文獻綜述 6
2.3 理論基礎 10
第3章 民營企業的人才狀況分析 13
3.1 山東省民營企業狀況 15
3.2 山東省民營企業人才引進狀況分析 20
3.3 山東省民營企業人才使用狀況分析 22
3.4 山東省企業引才用才問卷分析 24
3.5 民營企業引才用才典型案例分析 31
第4章 民營企業人才政策分析 44
4.1 山東省對民營企業人才的政策分析匯總 44
4.2 先進省（市）民營企業人才政策及優秀做法借鑒 55
第5章 數字經濟時代的企業人力資源管理變革：從管控到賦能 65
5.1 數字經濟發展狀況 65
5.2 人力資源管理的數字化轉型：從管控到賦能 73
第6章 山東省民營企業引才用才對策建議 100
6.1 企業方面的對策建議 100
6.2 政府方面的對策建議 104
6.3 社會方面的對策建議 108
第7章 結語：山東如何進一步弘揚企業家精神 110
參考文獻 116
附錄 118
后記 121
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民營企業引才用才問題研究 節選
第1章 引言：民營企業高質量發展離不開人才 1.1 宏觀視角下的民營企業引才用才問題 2021年9月底，中央人才工作會議在北京召開。中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平強調，“當前，我國進入了全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才”，“綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標”，“要深化人才發展體制機制改革。要根據需要和實際向用人主體充分授權，發揮用人主體在人才培養、引進、使用中的積極作用” 。 民營經濟是我國經濟發展過程中的重要組成部分，民營企業在我國經濟發展過程中具有重要的作用，主要表現在提供更多就業機會、提高國家稅收及幫助經濟平穩發展。習近平總書記在主持召開的民營企業座談會上充分肯定了民營經濟的重要地位和作用，強調“正確認識當前民營經濟發展遇到的困難和問題”，“在我國經濟發展進程中，我們要不斷為民營經濟營造更好發展環境，幫助民營經濟解決發展中的困難” ，同時也對民營企業家在創業和創新過程中的奮斗精神給予一定的肯定，深刻體現了國家對民營企業發展的重視程度。 在當前民營企業的發展過程中，普遍存在著引進人才難和留住人才難的問題，山東省的民營企業也不例外。民營企業要想實現高質量的發展，必須高度重視人才問題，政府和民營企業應該提供更加有效、準確的人才服務及營造更加公平的人才發展環境。在山東省新舊動能轉換的重要時期，解決民營企業引才用才問題有著舉足輕重的作用。 1.2 民營企業引才用才問題研究意義重大 1.2.1 現實意義 在改革開放40多年的時間里，我國的民營經濟從萌芽到發展再到現在的水平，成為推動我國經濟社會發展的重要力量。民營經濟在現階段具有“五六七八九”的特征，即貢獻了50%以上的稅收，60%以上的國內生產總值，70%以上的技術創新成果，80%以上的城鎮勞動就業，90%以上的企業數量 。但是我國民營企業也面臨著“成長的煩惱”，普遍面臨著“三山”“三門”“三荒”“兩高一低”——市場的冰山、融資的高山、轉型的火山；市場準入門檻高如卷簾門、玻璃門、旋轉門；企業面臨用工荒、用錢荒、用地荒；成本高、稅費高、利潤低 。 人才缺乏成為困擾山東省民營企業新舊動能轉換的重要因素。人才、資金、科技等是推動山東省新舊動能轉換的重要推動力量，同時，人才、資金及技術等要素的缺乏成為新舊動能轉換的阻礙因素。首先，在人才方面，高層次人才短缺是各企業面臨的首要問題，如在當前高速發展的互聯網時代，關于云計算、大數據及人工智能等方面的高層次人才嚴重缺乏，特別是目前各企業都普遍使用的大數據算法等方面人才由于需求量增多更為缺乏。其次，民營企業的技術創新水平不足，并且沒有建立完善的創新機制，民營企業在科技創新方面的認識不足。*后，要素流動不暢影響資源優化配置。 民營企業當前的發展困境，反映的是我國經濟從高速發展向高質量發展轉變、獲取發展新動能的陣痛。“發展中的問題要用發展來解決”，在我國經濟發展進入質量變革、動力變革、效率變革新階段后，民營企業必須要用更優的發展動力、更高的發展效率來實現創新型增長，*終還是要落在人才發展上。 改革開放特別是黨的十八大以來，黨中央、國務院高度重視民營經濟發展。2018年11月1日，習近平同志主持召開民營企業座談會，他強調毫不動搖鼓勵支持引導非公有制經濟發展，并明確指示：“我們要不斷為民營經濟營造更好發展環境，幫助民營經濟解決發展中的困難，支持民營企業改革發展，變壓力為動力，讓民營經濟創新源泉充分涌流，讓民營經濟創造活力充分迸發。” 2019年全國兩會期間，習近平總書記在參加福建代表團審議時，再次強調，“要堅持‘兩個毫不動搖’，落實鼓勵引導支持民營經濟發展的各項政策措施，為各類所有制企業營造公平、透明、法治的發展環境” 。2019年9月9日，中央全面深化改革委員會第十次會議審議通過了《中共中央 國務院關于營造更好發展環境支持民營企業改革發展的意見》。 2018年9月《人民日報》的調查顯示，在對近百家民營企業的調查中，人才問題較為突出，其中“引才難、留才難”是大部分企業面臨的問題，也是這些企業希望政府能夠幫助解決的問題 。“現在企業*核心的競爭力是創新，*急需的資源是人才”成為民營企業家共同的心聲。民營企業人才方面的問題是多方面因素導致的，但是*根本的原因還是應該從企業自身來找，對于企業之外的其不能解決的問題則需要政府和社會多方面的幫助。 1.2.2 理論意義 人才是我國各類型企業發展*重要的資源，作為我國改革開放的生力軍、體量發展*快的經濟類型，民營企業對人才的渴求從未終結，對人才強企的探索也從未止步。幾十年來，民營企業對人才發展的實踐探索，也豐富了我國人才發展的理念。例如，*初萌發于民營企業尋求人才支持的“星期天工程師”，如今已經上升為柔性引才理念，指引著我國人才事業更為科學有效地發展。另外，營造公平開放的人才發展環境要解決好市場與政府之間的關系，在發揮民營企業自身作用的同時也要使政府的作用能夠有效發揮。這對于人才理論也具有顯著的研究意義。 1.3 本書的研究思路和方法 1.3.1 研究思路 本書按照提出問題（山東省民營企業發展的人才困境）—分析問題（山東省民營企業引才用才現狀及其根源分析）—解決問題（高質量發展背景下順應和促進新舊動能轉換的山東省民營企業引才用才對策建議與配套機制）的基本思路展開。 1.3.2 研究方法 （1）比較研究法。將山東省與其他省（市）民營企業人才現狀、特點及人才引進培養方面的相關政府配套政策進行比較借鑒。 （2）文獻研究法。查閱國內外企業人才、創新、新舊動能轉換、高質量發展、經濟轉型等相關研究文獻，掌握*新研究動態，為課題研究奠定堅實的理論基礎。 （3）問卷調查法。通過設計調查問卷并向山東省民營企業家發放調查問卷，來了解山東省民營企業引才用才現狀及問題。 1.3.3 創新點 一是利用問卷調查和現有統計數據，結合實地調研數據，對山東省民營企業引才用才現狀與特點進行分析，并與先進省（市）進行比較；在調查收集山東省民營企業人才基礎數據基礎上，對山東省民營企業人才現狀及引才用才中存在的問題進行深入分析。 二是基于高質量發展要求，從政府、社會、企業多元視角對新時代背景下山東省民營企業引才用才策略進行設計和制度創新，促進區域新舊動能轉換，同時對解決民營企業人才問題中的政府行為提出建議和對策，有利于提升政府服務民營經濟的能力和水平。 第2章 民營企業人才問題研究回顧 2.1 相關概念 2.1.1 民營企業 民營企業的概念有狹義和廣義之分。狹義的民營企業是指民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險等的法人經濟實體；廣義的民營企業是指所有的非國有獨資企業。本書所指的民營企業是指沒有國有資本的中國企業。 2.1.2 人才 人才是指受過一定的教育，其自身具備所學的專業知識或者能夠熟練掌握一種專門技能，并且能夠對社會發展產生一定貢獻的人，人才是眾多勞動者中素質較高的群體。 具體到企業中的人才，是指受過一定的教育，自身具備所學的專業知識或者能夠熟練掌握一種專門技能，具備某個職位所要求的能力，并且能夠對企業的發展產生一定推動作用的人。 企業中的人才主要包括四種，分別是經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才主要是指企業內部各個部門的負責人；管理人才擁有豐富的知識和社會經驗，能夠很好地處理人際關系，并且具有很強的組織能力，能夠準確了解下屬的行為并且使下屬的行為轉向正確的方向，還能夠積極調動下屬的積極性去完成企業的目標；技術人才大多在工作現場或生產一線工作，能夠熟練運用所掌握的技術促進新產品的研發等；技能人才一般具有很高的技能等級或者專業技術資格，大多工作在生產技能崗位。 2.2 文獻綜述 2.2.1 “選”才相關文獻綜述 對大量的“選才”相關文獻進行閱讀后發現，學者對選才的相關研究主要集中在兩個方面：一是對現有企業的人才選聘狀況及問題進行分析；二是對于新時代企業如何更好地選聘人才提出自己的建議。 雖然眾多學者對企業在選才方面所存在問題的研究結論不一，但是也有相同之處，如在存在的問題中都提及了招聘方式及傳統思想的影響等。除此之外，學者還有個人獨*的見解，如李卓妮以大數據為背景對企業傳統的選才方式及問題進行分析，指出企業在選人過程中存在缺乏人才儲備計劃、缺乏科學客觀的招聘方式及缺乏合理的人才選拔方式等問題[1]；劉維秦主要對中小型企業的選人問題進行分析，指出中小企業在選人方面存在選人觀念陳舊且投入不足、選人機制缺乏規范化和科學化等問題[2]；韋景瀚對企業選人機制中存在的問題進行分析，指出企業在選人方面的問題主要集中在管理領導等方面，如思想意識不足，主體責任、監督責任落實不到位，制度機制不完善，責任擔當不夠等[3]。 對于如何解決企業在選人方面的問題，各學者通過研究也提出了對應的策略，如李卓妮針對發現的問題指出企業應該運用大數據進行人才選擇，首先需要管理層進行思維轉變，其次需要實現人力資源管理（human resource management，HRM）的信息化并且定期進行數據挖掘，在招聘方面也需要引進專業的測評工具對人力進行輔助[1]；劉維秦認為中小企業在選人方面應該轉變思路，企業要建立公正透明的人才引進與選拔機制，樹立正確的人才觀念為以后留住人才打好基礎[2]；周申貴對企業的選人邏輯進行了詳細論述，認為企業在選人時應該從個人、團隊、組織、社會四個方面來考慮，在個人層面要考慮應聘者個人素質如何，在團隊層面要考慮應聘者是否可以在團隊中發揮個人能力，在組織層面要考慮應聘者能不能為企業所用，在社會層面主要考慮應聘者能不能為企業長期所用等，只有這樣才能找到合適的人才[4]；高之良主要在民營企業如何選人的問題上進行分析，指出選人問題是民營企業面臨的一大難題，因此他提出民營企業在選人方面應該遵循常識，也就是選擇既人品好又業務好的人才，這樣才會方便企業更好地使用和安排人
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