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激活:績效管理30招 版權信息
- ISBN：9787559659781
- 條形碼：9787559659781 ; 978-7-5596-5978-1
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
激活:績效管理30招 本書特色
一家企業的目標規劃代表著這家企業的信仰與價值觀。 績效管理是企業所有管理的基礎，管理者要讓每一位員工都行動起來，提高自己的工作效率，以此達到改善企業績效的目的。績效管理的內容主要包括：制定目標：企業需要根據自身實際情況構建企業的目標架構，建立業績與成本指標、市場空間指標、系統指標、產品指標和人才指標，以此提升企業目標價值認知。 績效考核：績效考核本質上是一種過程管理，而不僅僅是對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促團隊實現、完成的過程。 績效文化：企業在導入績效考核的同時，還需要建立起績效文化，幫助員工發現問題、改進問題，找到差距并進行提升，實現企業與員工雙贏。
激活:績效管理30招 內容簡介
一家企業想要做大做強，建立一套完善的績效管理系統必不可少！ 績效管理對于企業發展至關重要，可以為企業提供不斷前進的動力。所以，企業應該制定出一套匹配自己的績效考核體系，以更好地管理員工，提高工作效率。 本書從企業關心的各種熱門績效管理問題入手，內容貼近當今中小企業發展的實際情況，涵蓋了績效管理所有的工作流程，對績效管理實操知識進行了詳解，并指出了一些容易出錯的重要問題點的操作細節和注意事項，為企業激活人才、快速發展提供了一系列行之有效的解決方案。
激活:績效管理30招 目錄
**章 有目標，才會有成長
**節 設定個人目標，人生才有意義
某一階段，只制定單一目標
個人目標體系的制定
第二節 績效管理的四個環節構成一個循環
制定目標
尋找導師
改善環境
優化習慣
第三節 企業目標是企業發展的依據
提升企業目標價值認知
構建企業目標架構
制定企業目標規劃
建立業績與成本指標
建立企業市場空間指標
建立企業系統指標
設定企業產品目標
制定企業人才目標
第二章 企業經營目標的規劃
**節 企業目標制定方法
反推法
正推法
第二節 企業的目標分級
第三節 企業經營目標的制定
用目標經營分析會議進行復盤
目標經營分析會的流程
召開目標經營分析會
第三章 實現目標的有效途徑：績效考核
**節 組織架構決定目標架構
常見的企業組織架構
常見的企業目標架構
第二節 企業目標的規劃架構
第三節 企業目標的分解
董事長崗位考核
其他主要崗位考核
第四節 打造實現企業復合倍增的小組織
將組織劃分為諸多小組織
小組織的考核流程與里程碑
設定基于經營流程的考核指標
配置小組織的關鍵考核人員及其目標
第五節 常見的績效考核方法
幾種常用的績效考核法
KPI 與 OKR 的區別與聯系
第四章 績效考核表：人才從這里脫穎而出
**節 認識績效考核表
第二節 績效考核表的三種形式及指標選取
績效考核的主要形式
選取績效考核表指標
第三節 績效管理與管理績效
第四節 績效考核指標設定
第五章 重要崗位績效考核表：對專業人才的專項考核
**節 董事長績效考核表制作
第二節 CEO 績效考核表制作
第三節 CTO 績效考核表制作
第四節 COO 績效考核表制作
第五節 財務負責人績效考核表制作
第六節 人力資源負責人績效考核表制作
第七節 銷售公司總經理的績效考核表制作
第八節 事業部總經理的績效考核表制作
第六章 目標責任書：把績效考核落實到紙面上
**節 目標責任書是績效考核的重要表現形式
第二節 重視現金量指標
第三節 戰略目標要清晰
第四節 責任要分清
第五節 考核與薪酬掛鉤
第七章 績效面談：激發人才潛力的*后一擊
**節 績效面談的流程
第二節 績效面談發問與績效結果呈現
績效面談發問技巧
績效面談結果呈現
第八章 績效數據收集：數據準確，效率才能翻倍
**節 績效數據收集的來源
第二節 績效數據收集的方法
定量指標收集
定性指標收集
第九章 建立優秀的企業績效文化
后記??改變命運，升維階層 ——績效考核設計的邏輯
展開全部
激活:績效管理30招 節選
績效不是企業想象中的扣工資 企業的績效管理，是企業組織系統管理中*難的。經過多年的工作實踐，我發現，很多企業在管理中*薄弱的環節也是績效管理。因為大部分企業管理者認為績效管理理論高深，不容易實踐。所以，他們對企業內部的績效管理束手無策，甚至想把它束之高閣。但是，我可以毫不客氣地說：“一個有績效考核管理的組織，對比一個沒有績效考核管理的組織，就像是行業冠軍對比普通小企業，二者之間有著天壤之別。” 所以，企業非但不能放棄績效管理，而且應該把績效管理熟練應用到日常管理中去。在這本書中，我將給大家談一下作為一個企業管理者，應該如何制定一套匹配自己企業的績效考核體系，以此幫助企業更好地管理員工，提高工作效率。不管你是企業的人力資源管理者，還是高層管理者，或者是董事會成員，都能夠在本書中找到適合企業的績效管理方法。 想要學會績效管理，就必須先了解績效是什么，包括哪些內容。 績效分為三個層面 **個層面是績效戰略。 人們想要開辦一家企業，一般會思考下面的問題：為什么要做？要做到多大？要做成什么樣子？這些都是需要提前規劃的內容。我們把這些內容稱為績效戰略，績效戰略是企業戰略中*重要的一個組成部分，是*容易讓每個員工記住并為之奮斗的目標。 一家企業本身是沒有生命力的，是企業管理者賦予它一些使命，使其產生了生命力，并成為引導員工向前走的目標和動力。但是，目前很多企業的績效戰略還達不到這個標準，主要原因就是其戰略內容設計得過于簡單，只有一些如企業要掙多少錢、達到多少業績等目標，導致企業里的所有人都只向著這些簡單的目標努力，使得企業發展越來越滯后，企業的活力也變得越來越弱。這里提到的重要戰略目標，包括企業管理的成熟度、科研方面的開發與擴展、對于未來市場的預測和分析等。如果企業沒有制定這些方面的戰略目標，那么未來的發展就會變得困難，員工做事的積極性也會慢慢消失。 第二個層面是績效管理。 當企業的戰略目標制定好以后，用一定的方法去努力實現它的過程就是績效管理。績效管理非常重要的一個作用，就是賦能團隊擁有實現組織目標的能力。比如你經營一家電商企業，但目前業績還不夠好，分析出的主要原因是團隊的能力不夠，那么針對這個問題的解決辦法、復盤及事后檢查，都屬于績效管理的內容。 第三個層面是績效評價。 績效評價，就是績效考核，主要是為了評價員工工作的結果，是績效管理的*后一個環節。很多人認為企業做完績效管理就可以了，根本沒有重視過績效評價。這種想法絕對是錯誤的，雖然績效管理*重要，但是如果沒有對員工的績效管理進行后續評價，那么企業管理者就不能及時了解員工的工作狀態，并調整管理手段，前面的績效管理成果就有很大可能付之東流。假如績效考核算作1分，從績效戰略到績效考核的整個環節是10分，如果沒有績效考核環節，就等于前面9分的工作都是在做無用功。 什么是績效？ 績效，按字典里的解釋是成績、成效，以我的理解，“績”就是做出的成績，“效”就是行為。績效體現出來的成果并不是簡單的一個數字，而是對一個過程的反映。 績效包含了兩部分內容： **部分是責任。 員工的本職工作完成得怎么樣？日常任務完成得怎么樣？這些都需要靠員工的責任心來制約。企業老板要把所有人的工作責任界定清晰，*好用文字表述出來。如果想分得再細一點，可以考慮用績效考核表。這樣，老板才能完全解放自己，不用浪費時間每天親自給下屬傳達任務。 很多企業老板天天累得要死，經常加班到深夜，但*后得到的結果卻和其他企業差不多。這些企業老板對此百思不得其解，覺得自己已經很努力了，付出很多卻得不到應有的收獲。根據我的分析，產生這種結果的主要原因就是這些老板每天都在做一些指揮別人、分配任務等無效的勞動，造成每天工作很多，卻沒有什么效果。所以績效的**個重要的內容，就是幫助老板清晰自己及他人的責任。 第二部分是目標。 除了對員工日常工作的責任進行約束以外，不管是大企業還是小企業，一般還會設定很多目標，這些目標也是績效中的重要內容。一家企業的目標需要很多崗位的人員同時緊盯，這自然會帶來很多壓力，但是有壓力就會有動力，有動力之后就會朝著目標努力，這就是目標在績效中起到的主要作用。 績效中的責任和目標，還需要員工用紀律和品行來管束和保障。有的人雖然業績很好，但是他不遵守紀律，喜歡耍小聰明，這種人就比較容易出事。因為不遵守紀律的人，對自己的要求也會降低，久而久之，就會出現為了業績鋌而走險的情況，*終害人害己。 品行也是一樣的道理。如果企業員工的業績是靠貪污、挪用資金做出來的，或者他們喜歡在背后說別人壞話、給領導打小報告，如果績效管理不能對這些行為提前約束，就容易釀成大禍，給企業帶來不可挽回的損失。 總之，績效就是企業告知給員工需要承擔的責任及賦予其產生動力的目標，此外還需要用紀律和品行進行約束。如果企業員工可以在績效管理的規范中做好自己的本職工作，那么他的晉升之路和日后規劃都會比較順利，也不會走太多的彎路。 怎么使用績效？ 了解了績效的內容之后，我們還需要知道如何正確使用績效，這主要和員工的工資、獎金掛鉤。 一般來說，愿意承擔責任，并且把日常工作做好的員工，就可以拿到基本工資了。我在招聘面試時經常會和求職者說：“你來我們公司上班，我給你底薪XX。”這里底薪的標準對應的就是一個崗位需要承擔的責任。一般做技術的人，底薪往往是中上等水平；做營銷的人，底薪往往是中下等水平。特別是一些靠業績為主要收入的從事營銷工作的人，甚至可能是零底薪，他們不需要過多地關注其他任務指標，主要考核的任務指標就是業績。 目標往往是和獎金一起出現的，比如銷售提成、毛利潤提成分紅、利潤獎、超產獎等，這些都和企業之前與員工約定的目標有關。比如，財務人員的獎金往往會比工資少，主要原因就是財務部門的責任目標比其他部門更大一點，所以更不容易獲得。有人會問：“把財務部門的目標定得低一點不行嗎？”答案肯定是不行的。因為財務部門的日常工作有很多，分得也很細，所以績效考核時只能靠減分，不能靠加分，哪個地方沒有做好，就相應地扣掉一些分數。而做銷售的業務人員往往是零起步，所以不能減分，只能加分，做出來多少，就往上加分多少。所以，企業管理者需要提前搞清楚不同崗位的績效考核特點，才能對癥下藥，*大限度地發揮每一個員工的智慧和才能，提高他們的工作效率。 企業管理者制定獎金分配方案時一般是按數據來定的，與員工個人的業績數字有關，同時也和紀律、榮譽有關。一家公司舉行周年慶典，上臺去領優秀員工獎、榮譽獎的人，除了有給公司創造了巨大業績的人之外，也有一部分是一直遵守公司紀律，勤勤懇懇、默默做事的人。 這就是前面講到的績效管理除了責任和目標之外，還需要有紀律和品行的加持。一個員工如果只是業績做得特別棒，但是人品不太好，那么公司可能會交給他一些擴展市場的重要工作，但是肯定不會讓他去做高管等涉及公司核心管理的職位。 想要做好績效，就要把它和工資、獎金對應起來。工資加獎金是我們常說的“薪”，晉升是我們常說的“酬”。薪酬與績效之間是有內在邏輯關系的，需要同時考慮，不能分開看待。
激活:績效管理30招 作者簡介
賈長松 北京長松科技股份有限公司董事長。 北京長松科技股份，成立于2009年，旗下包括長松咨詢、營家科技、天津宏信科技、商者長建等，共有25家子公司及30家代理商機構，主要從事企業管理系統咨詢輔導工作。企業本著“敬畏規律，真愛企業”的理念，對以民營企業為主導的客戶進行企業咨詢，擁有客戶數量達8萬家。 相關著作有：《企業操盤手》《業績重構》《經營的哲學》《激活：績效管理30招》，相關視頻課程包有：《營銷基本功》《激活高效人才》《分錢》《組織系統工具包》《用系統賺錢》，《利潤高速路》《關鍵人才快速培養》等。 研修課題有：“長松組織系統”研修會——幫助企業建設組織管理系統；“企業操盤手”研習會——幫助企業操盤手建設產品、目標、團隊、營銷流程、管理人才的系統操盤方案；“企業戰略班”——幫助企業建設產品系統、營銷戰略系統、研發戰略系統、人才戰略系統等核心戰略內容。
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