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人力資源合規管理全書 版權信息
- ISBN：9787521623796
- 條形碼：9787521623796 ; 978-7-5216-2379-6
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源合規管理全書 本書特色
案例解析+操作指引+風險提示+圖表 將用工合規與企業經營管理有效結合 提供兼具合規與實用的法律服務方案 從入職到離職，讓風險控制完美落地
人力資源合規管理全書 內容簡介
《人力資源合規管理全書：入職到離職全流程風險控制落地方案》介紹了人力資源合規管理中的法律規定與操作規范，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有實體法的內容，也有程序法的規范。本書對企業在用工管理過程中涉及的制度、流程、糾紛處理等問題均從不同角度進行了介紹，相信對于人力資源管理者和從業者會有很大助益。
人力資源合規管理全書 目錄
**章??企業用工面臨的外部法律環境??/??001
**節??勞動法與《民法典》的關系 002
一、勞動法律的立法目的和初衷 003
二、充分了解勞動法的獨立性 003
三、勞動法與民法的互通性 003
第二節??勞動法基準保護真的做到“基準”了嗎? 004
一、*低工資保障 004
二、工作時間 005
三、休息休假 005
四、解除與終止勞動關系的保護 006
五、社會保險與住房公積金 006
六、員工受到工作傷害的保護 006
七、其他 006
第三節??我國勞動法律體系的時代變遷 007
一、開啟與混沌時期 008
二、重啟與啟蒙時期 008
三、開拓與重塑時期 009
四、完善與發展時期 011
五、近期法律清理的梳理 012
第四節??勞動法律的地域差異 013
一、法律規定由地方立法確定的事項 014
二、地方性法規、條例與規范性文件 014
三、司法裁量權對企業用工合規的影響 015
四、各地不同試點和探索對企業用工的影響 015
第五節??從刑事責任視角看用工合規的紅線 015
一、與安全生產相關的罪名 016
二、與兒童保護相關的罪名 016
三、與支付報酬相關的罪名 017
四、其他可能承擔刑事責任的行為 017
第六節??其他視角下的勞動關系法律規制 018
一、以國有企業為例看不同性質企業合規用工的特殊性 018
二、以銀行業為例看行業監管特殊性對機構用工合規的影響 019
三、透過行政處罰從更大視角看勞動用工合規 023
第二章??用發展眼光看企業用工方式??/??025
**節??勞動關系的認定既是法律問題，更是實踐問題 027
一、勞動關系的主體 027
二、合意和從屬性 033
三、舉證責任 037
第二節??莫用規避勞動關系的角度審視“勞務派遣”或“勞務外包” 037
一、用工單位視角下的勞務派遣合規管理 038
二、從外包與派遣的差異性看勞務外包的合規管理 046
第三節??用更開放的視角看組織與人的關系 049
一、勞務關系 049
二、“共享用工” 050
三、靈活用工或平臺用工 051
四、關聯用工 055
第四節??多維度看用工關系管理 058
一、站在企業主體的視角去考慮 059
二、看到經濟社會發展“質”的轉變 059
三、用工方式籌劃不應以犧牲勞動者權益為代價 059
第三章??規章制度的制定與執行??/??061
**節??規章制度的法外思考 062
一、企業規章制度差異化的底層邏輯 062
二、規章制度在不同企業效用不同的原因 063
三、規章制度體系建設的難點及破解路徑 063
第二節??對規章制度錯誤認識的糾偏 064
一、對規章制度的常見偏見 064
二、對規章制度錯誤認識的糾偏方法 065
第三節??規章制度的定義 068
一、從“規則”視角看規章制度的明晰性 069
二、從“規范”角度看規章制度的落地性 071
三、從“規矩”層面看規章制度的指引性 072
第四節??知易行難：規章制度的民主與公示程序 079
一、規章制度的民主程序 080
二、規章制度的公示程序 080
三、部門規章制度的民主和公示 080
第五節??規章制度內容的合法性和合理性 081
一、規章制度的合法性 081
二、規章制度的合理性 082
第六節??規章制度起草和審核的“套路” 084
一、審核規章制度的五大原則 084
二、審核規章制度的四大步驟 087
三、審核規章制度的進階之路 088
第七節??規章制度的落地與執行 089
一、同理心——生硬的制度之外應該充滿人情的關懷 089
二、從管理和經營角度看制度執行 089
三、向善激勵的未來導向 090
第四章??工會、職代會與集體協商??/??091
**節??工會應當做好勞動者合法權益的代表 092
一、企業工會的建立與職工入會 093
二、工會在勞動關系中的權利義務 095
三、工會的組織體系 096
四、工會經費收支應合法合規 099
第二節??民主管理的路徑：職工代表大會或全體職工大會 101
一、是否所有企業都需要有職代會或者職工大會？ 101
二、職代會與工會的區別與聯系 101
三、職工代表的人數確定以及代表構成 102
四、職代會的機構設置 103
五、職代會的召開以及有效決議的條件 104
六、職代會的職權 105
七、職代會閉會期間如何行使權利？ 105
第三節??需要長期培育的集體協商機制 106
一、集體合同的簽訂 107
二、集體合同與規章制度之間的關系 107
三、集體合同（協商）在我國法律上的困局 108
第五章??勞動關系的建立、履行與變更??/??111
**節??招聘、入職與試用期管理——企業選人的三道屏障 112
一、招聘要避開的“坑”與要扎的“網” 112
二、入職不是簡單的手續辦理，而是嚴格的入職審查 122
三、試用期管理不應形同虛設，而應是彼此的考核 124
第二節??勞動合同管理——勞動合同簽訂、履行與變更 127
一、勞動合同管理要點 127
二、勞動合同簽訂 129
三、勞動合同的履行 134
四、勞動合同的變更 144
第六章??勞動合同的解除與終止??/??153
**節??告別誤區，心存敬畏，構建符合企業情況的離職文化 155
一、勞動關系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理 155
二、企業管理手段的一致性決定了離職是否會被其他員工效仿 156
三、企業單方解除/終止勞動合同的法定性決定了離職管理不能任性 156
第二節??企業離職管理的框架 158
一、制定離職管理的通用流程 159
二、區分離職理由，啟動不同離職管理流程 163
三、離職溝通和談判是離職管理的樞紐 182
第三節??離職管理中的常見問題 184
一、員工申請離職后反悔 184
二、員工不告而別 184
三、員工離職后，用人單位發現員工給單位造成損失的，可依法追責 185
四、用人單位可以不批準員工離職嗎？ 185
五、企業不當行為可能被認定為違法解除勞動合同 186
第七章??勞動報酬與福利??/??189
**節??跳出“工資支付”看勞動報酬 192
一、薪酬合法合規審查的資料清單 192
二、薪酬合法合規審查資料清單背后的法律解讀 193
三、工資支付 197
四、薪酬保密制度 198
第二節??企業福利制度中的常見糾紛及應對 198
一、自擔風險還是工傷：民法典與勞動法的沖突 198
二、團建是否屬于工作原因的因素考量 199
三、不屬于單位組織的活動時，團建中受傷不屬于工傷 200
第三節??企業年金制度的設立及運行 201
一、企業年金方案的制定和生效 201
二、企業年金賬戶歸屬 202
三、企業年金與個人所得稅 202
第八章??工作時間、加班與休息休假??/??205
**節??工作時間 207
一、工作時間與工時制度 207
二、工作時間與考勤管理 209
三、工作時間管理 211
第二節??加班與加班費 213
一、不同工時制度加班費的計算 214
二、各類法定節假日的加班費計算 215
三、非全日制加班費 216
四、出差與加班 217
第三節??休息休假 218
一、關注那些被熱議的假期 218
二、看似明確的法定年休假，為什么總出問題？ 222
三、其他假期的休假條件及待遇 225
第九章??特殊員工??/??229
**節??“被利用”了的醫療期 230
一、醫療期立法帶來的法律適用困境 231
二、醫療期合規管理規范 235
三、醫療期內的勞動關系管理 237
四、醫療期屆滿的勞動關系管理 238
第二節??履行社會責任，依法保護“三期”員工權益 242
一、“三期”假期以及待遇管理 242
二、“三期”女職工的崗位以及工作管理 246
三、生育津貼與產假工資 247
第三節??工傷、職業病與非因工死亡 248
一、注意預防，重在過程的工傷管理 248
二、職業病崗位合規管理 260
三、非因工死亡 264
第十章??競業限制??/??267
**節??簽訂合法有效的競業限制協議是前提 269
一、超出法律規定主體的競業限制約定是否有效？ 269
二、競業限制條款是否當然適用于用人單位的關聯企業？ 270
三、約定補償過低對競業限制條款的影響 270
四、關于競業限制的啟動條款 271
五、關于禁止招攬條款 271
第二節??對擔負競業限制義務的人如何管理？ 273
第三節??競業限制糾紛中的難點 274
一、是否違反競業限制的舉證 274
二、已經支付的競業限制補償是否應當返還？ 275
三、競業限制違約金的定性 276
第四節??服務期 276
第十一章??社會保險??/??279
**節??社會保險的歷史變遷 282
一、基本養老保險 283
二、基本醫療保險 284
三、工傷保險 286
四、失業保險 287
五、生育保險 287
第二節??社會保險的種類及合規要求 288
一、用人單位開設社會保險賬戶的合規要求 288
二、社會保險繳費基數 291
三、不同用工方式的社保繳納 291
四、用人單位未依法繳納社保應當承擔的責任 293
第三節??社保領域的常見問題以及處理規則 296
一、社會保險補繳的追繳時效之爭 296
二、
通過社會保險多繳納之后的處理方式看社會保險性質在實踐中的
爭議 300
三、單位未足額或者未繳納社會保險導致勞動者有損失的，賠償損失 303
第十二章??勞動爭議??/??307
**節??預防勞動爭議發生永遠排**位 308
一、分歧和矛盾不是爭議，無視或處理失當才會演變成爭議 309
二、對勞動爭議的拆解 309
第二節??企業處理勞動爭議的操作規范 314
一、企業應當了解勞動爭議解決的路徑和方式 314
二、企業收到訴訟文件后的工作 319
三、用人單位應當如何搭建勞動爭議案件的管理體系？ 327
四、從爭議背后看管理 328
第十三章??勞動保障監察??/??331
**節??勞動保障監察受理的范圍 332
第二節??勞動監察的受理前提與程序 335
一、勞動監察受理的前提 335
二、立案/審查受理 335
三、調查 335
四、針對不同舉報事項分類，分別作出處理和答復 336
五、已經過其他程序處理的，不宜納入勞動保障監察范圍 336
六、企業與員工調解不影響依法對企業違法行為進行處理 336
七、企業可通過行政復議或訴訟方式維護自身權利 336
第三節??企業應當合法應對勞動者的投訴與舉報 337
一、企業應當了解投訴舉報的類型 337
二、勞動者投訴舉報后，勞動保障行政部門的行動 338
三、勞動保障行政部門調查與決定期間，企業如何應對？ 339
后記??/??341
展開全部
人力資源合規管理全書 節選
**章 企業用工面臨的外部法律環境 導言 自2020年以來，企業用工面臨的外部環境趨于嚴峻復雜和不確定，正常用工與疫情帶來的隨時經營、用工調整交織在一起。 企業用工合規可從狹義角度理解為符合勞動法律規定，但這樣的思路顯然不能滿足企業面對復雜環境的需要。合規用工不能再按照以往思路進行，而應當及時復盤，考慮是否應當建立應急機制，以應對未來電子化辦公、居家辦公以及靈活用工等各種新情況。 我們需要在法律框架下解決問題，然而，對政策與法律之間的張力也需要進行反思。比如，退休年齡的變化，三胎政策的放開，這些政策與法律之間都會產生很多化學反應。 法律風險防范只是企業用工合規的意義之一，讓合規融入企業日常工作，化為一種自覺，才是關鍵。同時，我們觀察到，企業合規不再是內部問題，當用工問題漸受關注，隨著內部用工問題的外部化，合規管理更是成為考驗企業的“硬”指標。我們需要了解外部法律環境、公司內部制度及道德規范，需要架構內部的合規管理體系、合規管理制度，更需要落地合規管理的能力。 **節??勞動法與《民法典》的關系 勞動法與民法的關系問題短期內很難清晰解決，實踐中很多問題未達成共識都與勞動法與民法之間的關系沒有厘清有關。既有不顧勞動法律的社會法屬性，完全以民法思維進行處理的情況；也有只考慮勞動法的社會屬性，而未考慮雙方合意性質的情況。兩種不同的思維方式使執行者、裁判者對很多問題不敢有定論，也無法有定論。 一、勞動法律的立法目的和初衷 從法律發展史看，勞動法與民法有著極為密切的淵源，早期民事立法大都將勞動合同納入民事合同范疇進行統一調整。但隨著近代機器大工業的興起和擴張，勞動者權益受損問題日益突出，為保護和救濟處于弱勢地位的勞動者，需要沖破民法理念和制度框架的束縛，尋求公共權力的積極介入。這使得大量以限制工時、確保*低工資和職業安全為基本內容的勞動立法出現，勞動立法逐漸脫離民法范疇而獨立發展？梢哉f，勞動法發端于民法，又超越了民法，勞動法的發展史實質就是不斷滿足勞動關系特殊法律需求的歷史。通過勞動法確立勞動權利義務基準并求助于團體力量以實現勞動關系雙方力量的平衡，是對民法調整勞動契約關系功能不足的一種彌補。 二、充分了解勞動法的獨立性 為了實現對勞動關系進行有效法律調整的需要，許多國家都制定了勞動法典，即便是沒有制定勞動法典的國家，也都努力制定了大量的單行勞動立法。勞動法獨立于民法而發展，成為世界法律發展的普遍潮流。 勞動法在一定程度上是為限制資本對勞動者權益的影響而產生的，我國也不例外。我國已經有《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）與《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等勞動法律體系，但對于個體勞動關系與集體勞動關系區分得不明晰，各地經濟發展不平衡及用工主體多樣等問題，讓勞動法律在適用過程中也遇到諸多問題，管制與自治糾纏，政策與法律并行，無序與有序交織。 三、勞動法與民法的互通性 《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）調整平等主體的自然人、法人和非法人組織之間的人身關系和財產關系，目的在于保護民事主體的合法權益，維護社會和經濟秩序，適應中國特色社會主義發展要求，弘揚社會主義核心價值觀。勞動法屬于社會法的范疇，并未編纂在《民法典》內，但《民法典》中的不少規定，與勞動關系產生了交集，很多勞動保障問題都可以從《民法典》中找到答案。比如，勞動者的主體資格問題、勞動關系雙方的意思表示問題、因履職造成的損害賠償問題。 不僅如此，勞動合同雖然有社會法的屬性，但合同本身也有合意屬性，哪些問題雙方可以約定，哪些權利雙方可以處分，該類問題總會產生很多爭議。 以獎金為例，勞動關系雙方在勞動合同中約定獎金離職不予發放有效嗎？到底是從合同的任意性考慮條款的效力，還是回歸獎金的性質，從勞動者勞動報酬的角度去思考？司法實踐中許多爭議問題歸根結底都是民法與勞動法關系的搖擺，以及對勞動法社會法屬性的認識不夠全面。 勞動法與民法的關系看似是一個理論問題，但實踐對于清晰解決這一問題的需求更為迫切。 第二節??勞動法基準保護真的做到“基準”了嗎? 我國沒有專門制定勞動保護基準法，但對于勞動者基準利益保護實際是有相關規定的，盡管基準保護并沒有從立法層面明確提出；鶞时Ｗo是勞動法的基礎，也是勞動法社會屬性的重要體現。就基準保護的內容，具體包括： 一、*低工資保障 《*低工資規定》第三條**款規定：“本規定所稱*低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的*低勞動報酬。”同時，第十二條明確*低工資不包括延長工作時間工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼，以及法律、法規、國家規定的勞動者福利待遇。*低工資標準由各地根據經濟發展水平等情況進行調整，并及時對外公布。 *低工資是否包括社會保險以及住房公積金，各地規定有所差異。比如，北京市要求在扣除社會保險以及住房公積金之后滿足*低工資標準，而天津市則包括社會保險與住房公積金。 二、工作時間 工作時間是指法律規定的或者由集體勞動合同或勞動合同依法約定的由勞動者從事勞動或工作的時間。從1995年5月1日起，我國開始實行每周工作5天，每天工作8小時的工時制度。 《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。” 工作時間受到限制是保障勞動者休息權的重要手段，用人單位不得違反規定延長勞動者的工作時間。 三、休息休假 《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）第四十三條規定：“……勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”《勞動法》第三條**款規定：“勞動者享有……休息休假的權利……”且通過第四章的專門規定，保障該項基本權利的實現。《勞動合同法》規定，休息休假是勞動合同的**條款之一。其他法律法規和國務院出臺的具體實施辦法對休息權進行了相應的補充保障，如《國務院關于職工工作時間的規定》《職工帶薪年休假條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等，建立了比較完善的勞動者休息休假權利保護機制。 四、解除與終止勞動關系的保護 《勞動法》《勞動合同法》賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，賦予了用人單位在一定條件下對勞動合同的單方解除權和終止權，以保障用人單位的用工自主權。由于勞動合同解除和終止直接影響勞動者的就業權，為了防止用人單位濫用勞動合同單方解除權和終止權，立法嚴格限制用人單位行使單方解除權和終止權的條件。 五、社會保險與住房公積金 用人單位為勞動者繳納社會保險和住房公積金是法定義務，未進行社保登記及未繳、欠繳社保費的將承擔相應的行政責任及民事責任，如勞動行政部門加收滯納金，勞動者有權單方解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償金等。 六、員工受到工作傷害的保護 《工傷保險條例》及其相關司法解釋詳細規定了哪些情況構成工傷，以及工傷應享受的待遇。 七、其他 《勞動法》第六章專章規定了勞動安全衛生，明確規定用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。除此之外，《勞動法》還規定了就業培訓、女職工特殊保護等內容。 上述義務是勞動關系項下用人單位需要承載的義務，對于勞動者基準保護的理解，有利于厘清勞動合同約定事項的邊界。 雖然有上述基準保護，但仍有很多問題并沒有得到解決。以加班為例，根據法律規定，加班應當支付加班費以及超時加班有相應的行政處罰，構成了對用人單位民事責任和行政責任的雙重約束。既然如此，為什么“996”能如此盛行？原因包括：（1）勞動者想證明加班事實存在沒那么容易，更何況“供需關系”決定談判地位，勞動者維權有難度，用人單位很可能逃避應承擔的民事責任；（2）對超時加班的行政處罰措施包括警告、限期改正及罰款，而罰款并不是“當然”的處罰措施，警告、限期改正后的監管又如何落地？所以，看似嚴謹的規定似乎是一個一捅就破的“紙”老虎。 工會目前在勞動者權益保護方面還沒有充分發揮作用。根據《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）第二十二條的規定，工會可以對企業、事業單位隨意延長勞動時間與企業、事業單位進行交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理。但這項權利如何落地，人民政府依法處理又該如何處理，似乎都沒有現成答案。 盡管根據法律規定，工會或職工代表可以與企業簽訂集體合同，約定工作時間和加班等相關事宜，因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 但我們在中國裁判文書網上輸入關鍵詞“集體勞動合同”，當事人輸入“工會”，未檢索出任何符合條件的案件。由此，通過簽訂集體勞動合同來增強勞動者個體在加班費上談判能力的制度在現實中究竟落地了多少，不免讓人生疑。 到底哪些是基準保護，對于基準保護具體又該如何保護，不論是立法還是實踐，我們都還有很長的路要走。2021年8月26日，人力資源社會保障部、*高人民法院聯合發布超時加班勞動人事爭議典型案例，也是勞動法基準保護落地的一種方式。
人力資源合規管理全書 作者簡介
程陽，畢業于中國政法大學，北京市蘭臺律師事務所高級合伙人律師、管委會委員、鄭州分所主任。多年來一直深耕勞動人事法律與企業合規領域，擅長將法律思維與管理思維有機融合，為客戶提供落地法律建議。工作之余，帶領蘭臺勞動法律團隊出版《勞動糾紛實戰解析》《勞動疑難問題操作指引》《第一本法律日志書：HR每天學點勞動法》等書籍，統籌負責《企業法律顧問實務操作全書》一書撰寫，主筆勞動業務部分，在多家報紙等媒體上發表專業文章，全面負責“蘭臺勞動”微信公眾號運營，堅持每天發布專業文章。
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