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個人合伙時代 : 組織極簡,合伙人比商業模式更重要 版權信息
- ISBN：9787520818483
- 條形碼：9787520818483 ; 978-7-5208-1848-3
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
個人合伙時代 : 組織極簡,合伙人比商業模式更重要 內容簡介
現今社會，已經不是一個靠單打獨斗可以成功的年代。要想成就一番大事業，就必須擁有一個強有力的團隊，一群擁有相同價值觀的核心骨干，團結一致，眾志成城。 本書系統介紹了有關合伙人與合伙人制度的相關知識，包括合伙人與合伙人制度的概念、合伙人股權的設置、合伙人團隊建設、合伙人制度的動態管理以及合伙失敗的常見原因分析等。旨在讓中小企業老板、高中層管理人員對合伙人制度有一個全面而清晰的了解，切實解決合伙落地難的問題。
個人合伙時代 : 組織極簡,合伙人比商業模式更重要 目錄
**章??得合伙人者得天下
合伙人時代已經來臨 / 2
建立合伙人制度，企業才能做大做強 / 5
合伙人制度是企業轉型**利器 / 8
創業公司*需要合伙制 / 11
合伙人制度，解決了企業用人難的困擾 / 15
合伙人制度，成功為企業留住核心人才 / 18
第二章??什么是合伙人
合伙人與個人合伙 / 22
個人合伙與合伙企業的區別 / 25
合伙人出資方式 / 27
合伙人類型 / 31
第三章??解讀合伙人制度
什么是合伙人制度 / 36
什么樣的人適合參與合伙人創業 / 39
什么樣的企業更適合“合伙人制” / 43
合伙人制度和股權激勵的差異 / 46
合伙人制度不是包治企業百病的“萬能藥” / 49
合伙人制度將是未來公司的主流模式 / 52
第四章??尋找和選擇合伙人
尋找合伙人的途徑 / 58
是否具有創業者的特質 / 61
合伙人一定要有專業的背景 / 64
志同道合很重要 / 67
優勢互補，補足短板 / 70
人品和信任不容忽視 / 73
企業如何選擇內部合伙人 / 76
選擇合伙人必須要避開的“雷區” / 79
第五章??合伙人股權設置
合伙創業如何確立創始人 / 84
初創企業，如何設置股權結構 / 87
是否按照出資比例分配股權 / 90
股權分配的基本原則 / 93
合伙人股權分配協議如何制定 / 97
員工股權比例的設定 / 102
股權與分紅權的分離 / 105
合伙人股權激勵方案 / 108
股權架構的設計模式 / 111
股權架構的常見隱患 / 114
第六章??合伙人團隊建設
高效合伙團隊的人員組成 / 120
建立合伙人議事規則 / 123
描繪清晰的團隊愿景 / 126
以人為本，打造事業共同體 / 129
形成有凝聚力的團隊文化 / 132
提高團隊合作意識 / 135
營造有歸屬感的工作氛圍 / 139
懂得給員工自主權 / 142
提升員工自我價值感 / 145
第七章??合伙人制度的動態管理
新合伙人進入注意事項 / 150
合伙人股權退出機制 / 153
股權綁定協議的設置 / 156
激勵股權的轉讓與處理 / 159
特殊情況下對激勵股權做出調整 / 162
第八章??合伙失敗的常見原因分析
權利與義務未明確 / 168
道不同不相為謀 / 171
經營理念不同 / 173
風險不能共擔 / 176
利益分配不均 / 179
同床異夢，利益爭斗 / 182
見利忘義，缺乏信任 / 185
推卸責任，互相指責 / 187
第九章??合伙人制度經典案例
永輝超市：全員合伙制，人人都是老板 / 192
華為：解放老板，激活團隊 / 196
阿里巴巴：管理與文化的傳承 / 198
小米：用合伙人制度激勵員工 / 202
萬科：合伙人制度有效解決企業部門分歧 / 205
展開全部
個人合伙時代 : 組織極簡,合伙人比商業模式更重要 節選
《個人合伙時代：組織極簡，合伙人比商業模式更重要》： 從2014年3月起，萬科迅猛推出合伙人計劃，包括項目層面的跟投計劃和股權層面的持股計劃。然而，萬科并非唯一踐行合伙人制度的房企，碧桂園也在嘗試合伙人制度，從2014年10月開始，碧桂園所有新獲取的項目均采取跟投機制，即項目經內部審批定案后，集團占比85%以上，員工可跟投不高于15%的股權比例，共同組成項目合資公司，又稱為“同心共享”計劃。其他推行合伙人制度的公司還包括綠地集團、陽光城等。 那么，這些房地產行業為何會掀起合伙人風暴呢？這是因為中國房地產市場已經進入存量房時代，在住宅市場，存量房和新房交易量之比大于1，表明住房市場開始步入存量房時代，即進入以存量房交易為主的階段，中長期來看房地產行業拐點已然明確，基本面下行趨勢難改，諸多房企面臨著高庫存的壓力。 在此背景下，房地產公司的業務轉型迫在眉睫，新的制度設置也提上日程，諸多房企已經意識到與新時代、新業務匹配的制度，應是合伙人制度。配合企業的戰略轉型，萬科在2014年3月的股東大會上，宣布了兩項重要決定。 一是大幅提高分紅派息力度，2013年每10股派送人民幣4.1元現金股息，相比2012年的1.8元上升一倍還多，分紅占比由15.79%提高至29.87%。 二是推出“事業合伙人制度”，對于今后所有新項目，原則上要求項目所在一線公司管理層和該項目管理人員，必須跟隨公司一起投資不超過項目峰值5%的資金。 萬科為何引入“事業合伙人制度”？為何大比例分紅？歸根結底是戰略轉型的需要，這意味著萬科需要建立新的戰略執行體系、組織管控體系、運營保障體系，以及新的觀念和行為方式，并建立新的、相應的精準激勵體系，以匹配新的轉型戰略、轉型組織能力需要的管理行為要求。 萬科“一二三轉型戰略”的提出，對企業的戰略目標、商業模式、盈利模式、市場定價主張的調整提出了更高的要求。很顯然，商業模式和盈利模式的調整，對股東的投資收益影響*大，股東很可能會質疑和阻撓新戰略的實施，分紅機制的調整很好地化解了與股東的矛盾。 在新的戰略體系建立的過程中，未來充滿了不確定性，包括股票市場的不確定，這會導致原有的股票激勵機制對高層管理團隊的激勵力度打折扣，而“集體合伙人”制度正好彌補了原有激勵體系的短板，有效地激勵了高層管理團隊， 同樣，原有的業務管理體系、組織流程體系、員工考核和能力體系等管理支撐體系在戰略調整階段也面臨著一個調整適應的過程。此時，萬科面臨巨大的壓力，一方面，新的業務模式、流程制度的建立，以及新的員工能力的提升，都需要一線管理者付出更多努力，更加辛苦；另一方面，新的管理指標的細化、激勵機制的建立，又必須依靠一線管理者通過努力來實現。萬科引入“事業合伙人”機制，能有效防止一線管理團隊的消極怠工，提高了他們的工作積極性。 不僅萬科將合伙人制度作為企業轉型的**武器，永輝超市亦如此。超市業面臨的一個問題是：一線員工干著*臟、*累的活，卻拿著*低微的薪水，因為整個行業的員工流動性非常高，這對企業的發展是非常不利的。 因為一線員工收入低，基本上沒什么干勁，大多是混日子，例如碼放果蔬時會隨意亂丟，這會給超市造成很大的損失。如何才能調動一線員工的積極性，減少超市的損失呢？單純增加員工薪資，會增加企業成本負擔，影響超市盈利，而且對員工的激勵效果往往是短暫的。永輝超市在全國有6萬多名員工，假如每人每月增加100元工資，一年永輝就要多付出7000多萬元，這相當于10%的凈利潤，而且這100元對員工來說根本起不到調動積極性的作用。 因此，既為了增加員工的薪酬，也為了節約成本及提升營運收入，永輝超市開始了運營機制的革命，即對一線員工實行合伙人制，該制度在2013年的福建大區開始試點，2014年開始推廣全國，2015年就取得了顯著成效。 在全國經濟產能過剩的背景下，在大量中小企業大概率被擠出市場競爭的背景下，或許合伙人作為一種重要的改造方式及運營戰略，為在傳統行業中掙扎的企業家們，贏得了一次突圍的機會。 ……
個人合伙時代 : 組織極簡,合伙人比商業模式更重要 作者簡介
宋政隆： 中國管理科學院商學院副院長，宇生門文化傳播有限公司董事長。 主要研究領域為商業底層邏輯、管理原理及實踐、集團公司戰略規劃、合伙人商業模式，對于合伙人機制的根本邏輯、合伙人體系構建有多年的研究經驗，創立了多家企業，并為近千家企事業單位提供專業咨詢。 已出版圖書：《商業的本質》《管理的原點：讓管理回歸本質》《華為：不僅僅是世界500強》。
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