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薪酬管理(第2版) 版權信息
- ISBN：9787302458883
- 條形碼：9787302458883 ; 978-7-302-45888-3
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬管理(第2版) 內容簡介
在人力資源管理的大系統中，薪酬管理無疑是至關重要而又非常困難的一環。《薪酬管理（第2版）》以總體薪酬作為管理活動的對象，在總論中簡要介紹了薪酬及薪酬管理的基本內容和薪酬管理的權變環境和基本理論以后，以薪酬制度設計為起點，從薪酬結構和薪酬水平兩個維度展開組織薪酬管理目標、原則、策略、方法和設計過程等內容，然后概述薪酬調控，使學生對組織薪酬管理活動有一個宏觀和概要的把握，理解構成組織薪酬管理決策的要素以及諸要素之間的相互關系。在此基礎上，從該書的第五章起，我們依據總體薪酬的構成因素，分別介紹了基本薪酬、激勵薪酬、補償薪酬、間接薪酬（員工福利）等薪酬分解成分及其相應的薪酬管理內容。
薪酬管理(第2版) 目錄
**章 薪酬管理概論
**節 薪酬
一、薪酬的含義與特征
二、薪酬的類別
三、薪酬的功能
第二節 薪酬管理
一、薪酬管理的含義與特征
二、薪酬管理的內容
三、薪酬管理的目標
四、薪酬管理的原則
五、影響薪酬管理的要素
六、薪酬管理發展的趨勢
第三節 薪酬管理的基本理論
一、工資理論與薪酬的經濟學研究
二、薪酬的管理學研究
第二章 頂層設計：薪酬制度與運行
**節 薪酬制度概述
一、薪酬制度的含義與特征
二、影響薪酬制度的因素
三、薪酬制度的作用
四、薪酬制度的類型
第二節 薪酬制度設計
一、薪酬制度設計的目標
二、薪酬制度設計的原則
三、薪酬制度設計的流程
四、薪酬制度設計的方法
第三節 薪酬制度運行
一、薪酬診斷
二、薪酬調整
三、薪酬溝通
四、薪酬控制
第三章 內部一致性：薪酬結構
**節 薪酬結構概述
一、薪酬結構的含義與特征
二、薪酬結構的影響因素
三、薪酬結構的作用與功能
第二節 薪酬結構的基本類型與構成
一、薪酬結構的基本類型
二、薪酬結構的構成
第三節 薪酬結構設計
一、薪酬結構設計的基本目標
二、薪酬結構設計的基本原則
三、薪酬結構設計的影響因素
四、薪酬結構設計的流程
五、薪酬結構設計的方法
第四章 外部競爭性：薪酬水平決定
**節 薪酬水平概述
一、薪酬水平的含義與特征
二、薪酬水平的作用
三、影響薪酬水平的因素
四、薪酬水平決策的類型
第二節 薪酬水平外部競爭性與差異性
一、薪酬水平外部競爭性的含義與作用
二、薪酬水平差異性的含義與形式
第三節 薪酬水平設計
一、薪酬預算
二、薪酬調查
第五章 配置規范性：薪酬組合要素
**節 基本薪酬
一、基本薪酬的含義與特征
二、基本薪酬的功能
三、基本薪酬的構成
四、基本薪酬的主要形式
五、基本薪酬的計量形式
第二節 激勵薪酬
一、激勵薪酬的含義與特征
二、激勵薪酬的功能與作用
三、激勵薪酬的形式與構成
第三節 補償薪酬
一、補償薪酬的含義與特征
二、補償薪酬的功能
三、補償薪酬的形式
四、補償薪酬的構成
第四節 福利薪酬
一、福利薪酬的含義與特征
二、福利薪酬的作用
三、福利薪酬的構成
四、福利的主要形式
第六章 行業統一性：公共部門的薪酬管理
**節 公務員薪酬管理
一、公務員薪酬制度概述
二、公務員薪酬組合要素分析
三、公務員薪酬的調整與改革
第二節 事業編制人員薪酬管理
一、事業編制人員的基本薪酬
二、事業編制人員的激勵薪酬
三、事業編制人員的補償薪酬
四、事業編制人員的福利薪酬
參考文獻
**節 薪酬
一、薪酬的含義與特征
二、薪酬的類別
三、薪酬的功能
第二節 薪酬管理
一、薪酬管理的含義與特征
二、薪酬管理的內容
三、薪酬管理的目標
四、薪酬管理的原則
五、影響薪酬管理的要素
六、薪酬管理發展的趨勢
第三節 薪酬管理的基本理論
一、工資理論與薪酬的經濟學研究
二、薪酬的管理學研究
第二章 頂層設計：薪酬制度與運行
**節 薪酬制度概述
一、薪酬制度的含義與特征
二、影響薪酬制度的因素
三、薪酬制度的作用
四、薪酬制度的類型
第二節 薪酬制度設計
一、薪酬制度設計的目標
二、薪酬制度設計的原則
三、薪酬制度設計的流程
四、薪酬制度設計的方法
第三節 薪酬制度運行
一、薪酬診斷
二、薪酬調整
三、薪酬溝通
四、薪酬控制
第三章 內部一致性：薪酬結構
**節 薪酬結構概述
一、薪酬結構的含義與特征
二、薪酬結構的影響因素
三、薪酬結構的作用與功能
第二節 薪酬結構的基本類型與構成
一、薪酬結構的基本類型
二、薪酬結構的構成
第三節 薪酬結構設計
一、薪酬結構設計的基本目標
二、薪酬結構設計的基本原則
三、薪酬結構設計的影響因素
四、薪酬結構設計的流程
五、薪酬結構設計的方法
第四章 外部競爭性：薪酬水平決定
**節 薪酬水平概述
一、薪酬水平的含義與特征
二、薪酬水平的作用
三、影響薪酬水平的因素
四、薪酬水平決策的類型
第二節 薪酬水平外部競爭性與差異性
一、薪酬水平外部競爭性的含義與作用
二、薪酬水平差異性的含義與形式
第三節 薪酬水平設計
一、薪酬預算
二、薪酬調查
第五章 配置規范性：薪酬組合要素
**節 基本薪酬
一、基本薪酬的含義與特征
二、基本薪酬的功能
三、基本薪酬的構成
四、基本薪酬的主要形式
五、基本薪酬的計量形式
第二節 激勵薪酬
一、激勵薪酬的含義與特征
二、激勵薪酬的功能與作用
三、激勵薪酬的形式與構成
第三節 補償薪酬
一、補償薪酬的含義與特征
二、補償薪酬的功能
三、補償薪酬的形式
四、補償薪酬的構成
第四節 福利薪酬
一、福利薪酬的含義與特征
二、福利薪酬的作用
三、福利薪酬的構成
四、福利的主要形式
第六章 行業統一性：公共部門的薪酬管理
**節 公務員薪酬管理
一、公務員薪酬制度概述
二、公務員薪酬組合要素分析
三、公務員薪酬的調整與改革
第二節 事業編制人員薪酬管理
一、事業編制人員的基本薪酬
二、事業編制人員的激勵薪酬
三、事業編制人員的補償薪酬
四、事業編制人員的福利薪酬
參考文獻
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薪酬管理(第2版) 節選
（三）工資差別理論 1.早期工資差別理論 亞當·斯密是工資差別理論的創始人之一。他認為造成不同職業和工人之間工資差別的原因主要有兩大類：一類是不同的“職業性質”；另一類是工資政策。斯密所指的職業性質與工資收入差別之間的關系，實際上就是現代崗位和職務工資制的基礎。不同的工作崗位、不同的職業，對勞動者素質的要求是不盡相同的，自然就產生差異化的工資。 斯密探討了宏觀工資與工資差別之間的關系，指出政府不適當的工資政策會扭曲勞動力市場上的供求關系，例如，限制了職業間的競爭，阻礙了勞動力的自由流動等。這一觀點對政府的宏觀工資調控具有非常重要的理論和實踐指導意義。 2.新古典經濟學的工資差別理論 新古典經濟學中的工資差別理論的典型代表人物是斯蒂格利茨，他在其所著的《經濟學》一書中，對于工資差別做了系統的解釋。 （1）補償性差別主要是基于職業和工作性質所產生的報酬差異。 （2）生產率差別是基于員工個人的勞動生產效率所產生的報酬差異。 （3）信息不完全差別主要是因為勞動者不具有勞動力市場上完整的工作所導致的報酬差別。 （4）勞動力流動不完全對工資差別的影響，是指由于勞動力不能自由地變換職業，因而造成工資差別無法得到有效的消除。 3.人力資本理論與工資差異形成 人力資本理論的創始人包括美國的經濟學家西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾等。按照人力資本理論，人力資本是由人力資本的投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等存量總和。 從個體勞動者的角度來講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率越高，邊際產品的價值也就越大；反之，其勞動生產率越低，邊際產品的價值也就越小。同樣，在勞動力市場上，人力資本含量高的勞動者應該得到較好的工作和較高的待遇，這是內在人力資本的價值表現。只有使每個勞動力的人力資本價值都得到體現，社會總體勞動力資源才能得到有效配置。 二、薪酬的管理學研究 （一）科學管理與薪酬理論 1.早期工廠模式的薪酬管理 在工業革命時期的工廠管理模式下，缺乏規范的人力資源管理，早期的工資管理一般具有以下特點： （1）工資是一種控制工具。由于工廠的來源是小農，他們缺乏勞動技能和紀律的約束，在向熟練工人的轉變過程中，早期的工資管理的激勵職能與懲罰職能是相互并用的。 （2）雇傭者的主觀決策是主導。建立在家庭手工基礎上的早期工廠制度中，雇傭者充當著支配性的決策者。 （3）工資是獲取勞動力的手段。在工廠制的早期階段，雇主以可維持生存的生產時間作為計酬標準，以*低的工資獲取勞動力。 2.科學管理模式下的薪酬管理 科學管理模式下的薪酬管理理念來自“經濟人”假設，認為金錢是工人努力工作、提高勞動生產率的主要激勵手段。這種薪酬管理的理念實現了工作與薪酬管理的結合，并且關注人工成本的控制，通過提高勞動者的工作效率使總收入水平提高，進而使得資本和勞動收益都提高。泰勒還提出了系統的差別計件工資制，使其成為科學管理中的薪酬主導模式。 同時，科學管理模式階段也誕生了很多有特色的薪酬實踐模式。例如，甘特的“任務獎金”的激勵制度，斯坎倫提出的團體激勵計劃等，在科學管理時期，績效薪酬、團隊薪酬等現代企業薪酬管理的理念已經開始萌生。 （二）行為科學與薪酬理論 行為科學理論對于薪酬管理的影響始于埃爾頓·梅奧的霍桑實驗，之后，馬斯洛、赫茨伯格等很多具有心理學知識的管理學家都為行為科學理論作出了巨大貢獻。行為科學的諸多理論中與薪酬管理結合*緊密的是需要層次理論、雙因素理論、期望理論和公平理論。 1.馬斯洛的需要層次理論 1）馬斯洛需要層次理論的主要觀點 馬斯洛認為每個人的需求都可以排列成五個層次的縱向結構，具體包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。其中*低層次的生理需求，*高層次的是自我實現需求。馬斯洛認為，個人需求是逐層上升的，當一種需求得到滿足之后，另一種更高層次的需求就會占主導地位。 2）對薪酬管理的啟示 基本工資必須足夠滿足員工的基本生活需求。報酬只有與員工的成就、對員工的認可或贊同相配合時，才能具有較強的激勵作用。分享成功的報酬計劃有助于滿足員工高層次的需求，因而具有激勵作用。 2.赫茨伯格的雙因素理論 1）赫茨伯格的雙因素理論的基本觀點 美國心理學家赫茨伯格在馬斯洛需求理論的基礎上，建立了激勵一保健理論，他將影響員工工作積極性的因素分為兩類：一類是能夠使員工對工作滿意的因素；另一類是使員工對工作不滿意的因素。對工作滿意的因素成為激勵因素，包括：從事挑戰性的工作；來自上級和同事的認同，以及晉升和個人發展機會等。其他一些對員工起到消極作用的因素稱之為“保健因素”，主要包括上級的監督、對公司政策和管理方式的不認同、工作條件差、工資低、在企業中地位低下等。改善這些因素就會減少員工的不滿和消極。然而改善保健因素后，員工不一定感到滿意，而要真正起到激勵作用則必須注重激勵因素，這也是雙因素理論的關鍵。 2）對薪酬管理的啟示 基本工資具有為員工提供保健手段的功能，雖不具備激勵功能，但必須在足夠高的水平。只有當薪酬與員工認同需求、娛樂需求、成就需求等的滿足相聯系時，薪酬才具有激勵作用。運用薪酬差距可以體現出對員工的價值認可度，并使之成為激勵員工的重要因素。 ……
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