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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 版權(quán)信息
- ISBN：9787550230019
- 條形碼：9787550230019 ; 978-7-5502-3001-9
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 本書(shū)特色
“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”課程同名圖書(shū)30年授課精華薈萃，一版再版如何才能做好業(yè)務(wù)部門經(jīng)理呢？讓部門業(yè)績(jī)蒸蒸日上？不錯(cuò)。可是如果小伙伴們都提不起精神來(lái)，即使天天加班，績(jī)效也不見(jiàn)提升怎么辦呢？搞培訓(xùn)，做思想工作。對(duì)，沒(méi)錯(cuò)兒！所以，成為技術(shù)和人事皆佳的多面手是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的重要標(biāo)志。 技術(shù)沒(méi)的說(shuō)，如何才能成為人力資源管理方面的高手呢？知名人力資源專家周昌湘老師將用一堂30年來(lái)的精品課程“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”來(lái)為您答疑解惑。《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》(全新修訂版)將全新發(fā)行上市。想要成為優(yōu)秀業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的小伙伴快來(lái)吧！
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 內(nèi)容簡(jiǎn)介
為什么有的部門總是很難實(shí)現(xiàn)預(yù)定績(jī)效目標(biāo)？為什么有的部門總是找不到合適的員工？為什么有的部門員工流失率總是居高不下……這一切的出現(xiàn)很大程度上同一線部門經(jīng)理（即非人力資源經(jīng)理）不善于進(jìn)行人力資源管理密切相關(guān)。如何才能讓每位一線部門經(jīng)理都成為人力資源管理高手呢？ 在《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（全新修訂版）一書(shū)中，人力資源管理專家周昌湘老師從一線部門經(jīng)理常遇到的人事難題出發(fā)，分別從人力資源運(yùn)用、員工招聘、在職培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬調(diào)整、員工離職等諸多方面提出了切實(shí)可行的解決方案，從而成功地幫助一線部門經(jīng)理提高管理能力，帶出穩(wěn)定很好的團(tuán)隊(duì)，提升部門工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而幫助企業(yè)有效地提升競(jìng)爭(zhēng)力。
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 目錄
前言
學(xué)習(xí)目的
自我檢測(cè)
上篇 部門經(jīng)理常有的人事難題
第1章新晉部門經(jīng)理必須調(diào)整心態(tài)
由下屬變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性
心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
學(xué)會(huì)人力資源管理優(yōu)勢(shì)多
第2章 部門經(jīng)理如何與人事部門配合
了解公司人事規(guī)章
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明確人力資源部門的功能
了解公司對(duì)部門人力資源管理的要求
確定人力資源部門能給予的資源
第3章部門經(jīng)理的日常人力資源管理
創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
切實(shí)了解員工
指導(dǎo)員工的方法
公平合理分工
保持雙向溝通
下篇 部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育
第4章如何做好人力運(yùn)用
部門人力分析
未來(lái)人力發(fā)展需求
如何將未來(lái)目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合
人力規(guī)劃分析
制訂人力計(jì)劃的步驟
第5章高效率人力資源的運(yùn)用
核心人力與非核心人力
工作時(shí)段的人力運(yùn)用
彈性與人力運(yùn)用方法
第6章招聘人員需求及時(shí)間表
確認(rèn)人員需求及時(shí)間表
配合人事行政流程
如何看求職者簡(jiǎn)歷
第7章面談?wù)邕x的技巧
如何確定面談對(duì)象
如何準(zhǔn)備面談工作
如何展開(kāi)面談步驟
面談的問(wèn)題案例
整理面談?dòng)涗?
第8章在職培訓(xùn)的安排
新員工的前期培訓(xùn)
新員工的自制培訓(xùn)
如何建立在職培訓(xùn)體系
第9章在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法
在職培訓(xùn)的步驟
工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)
集會(huì)學(xué)習(xí)
自我學(xué)習(xí)的激勵(lì)
幫助員工建立培訓(xùn)體系
第10章如何做好績(jī)效評(píng)估
與員工共同訂立目標(biāo)
確認(rèn)目標(biāo)順序及可行性
部門經(jīng)理與人力資源部門的配合
制定部門目標(biāo)應(yīng)注意的問(wèn)題
360度考核法
第11章公平薪酬的建立
搜集提供數(shù)據(jù)
建立部門內(nèi)部公平
獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧
第12章留住或分離員工
傾聽(tīng)與溝通
傳達(dá)與協(xié)調(diào)
離職面談方法
附錄：工具表單
展開(kāi)全部
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 節(jié)選
CHAPTER6 招聘人員需求及時(shí)間表 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表 配合人事行政流程 如何看求職者簡(jiǎn)歷 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表 1．確定人員需求的情況 部門經(jīng)理需要提前制訂人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。春節(jié)后是國(guó)內(nèi)企業(yè)員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)量非常大。因此，春節(jié)后也是國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘的高峰期，一是有員工離職，二是有些部門的員工需求有所增加。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，確定需求的時(shí)間點(diǎn)，然后把這些情況提交給人力資源部門。 2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn) 有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)），其中規(guī)定了每一職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)。據(jù)此，部門經(jīng)理可以向人力資源部門提出所需人才應(yīng)該達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便尋找到合適的人才。例如，營(yíng)銷經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營(yíng)銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，*好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。 因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較激烈，所以要求要有銷售經(jīng)驗(yàn)，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省1/3縣市的銷售任務(wù)，要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后，將它提交給人力資源部門，人力資源部門就可以依照此規(guī)格刊登招聘廣告。 我們?cè)趫?bào)紙或者其他媒體上看到的招聘廣告所寫(xiě)的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門無(wú)法完全了解各個(gè)部門的具體需求。 部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)，一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如需要經(jīng)常加班等。有人認(rèn)為這樣的要求*好不要寫(xiě)出來(lái)，否則可能沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘了，其實(shí)不寫(xiě)出來(lái)也必須在面談時(shí)澄清，以免將來(lái)產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。 假如你所負(fù)責(zé)的部門要招聘人員，請(qǐng)參照表6-1中所列的項(xiàng)目，列出要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。 表6-1 招聘人員標(biāo)準(zhǔn)表 職務(wù)名稱 性別 年齡 學(xué)歷 專業(yè)背景 工作經(jīng)驗(yàn) 能力要求 知識(shí)要求 特殊要求 3．招聘人員所需要的時(shí)間 招聘人員的計(jì)劃既然要提前制訂，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要1個(gè)月左右的時(shí)間，高級(jí)管理者則需要3個(gè)月左右的時(shí)間。另外，招聘人員所需要的時(shí)間還與以下兩個(gè)因素相關(guān)。 **，要招聘的職位是否熱門。 招聘熱門與非熱門職位人才需要的時(shí)間并不一致，熱門職位人才需要的時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，例如營(yíng)銷經(jīng)理；非熱門職位人才需要的時(shí)間相對(duì)較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制訂招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)。 第二，本企業(yè)的情況如何。 如果你所在的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級(jí)管理者，也可能在很短的時(shí)間內(nèi)就有很多人來(lái)應(yīng)聘。如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。 招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，就必須先了解自己部門或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)當(dāng)前人才市場(chǎng)的供求情況，判斷需要用多長(zhǎng)時(shí)間才能招聘到所需要的人員。 配合人事行政流程 1．內(nèi)部溝通 確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動(dòng)招聘程序。 例如，有電話詢問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道，即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。 此外，在面談之前*好是先請(qǐng)人力資源管理部門在簡(jiǎn)歷所反映的基本規(guī)格（如學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試。 自檢 作為部門經(jīng)理，作為用人部門的負(fù)責(zé)人，你對(duì)人力資源部門的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？ 答案 人力資源部門對(duì)簡(jiǎn)歷的初步篩選，用人的非人力資源部門可能會(huì)有不同看法。其實(shí)，盡管有人力資源部門的簡(jiǎn)歷篩選，部門經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷之后仍然要一一審查。因?yàn)橹挥羞@樣，才能了解應(yīng)聘者的多寡及其各自的專長(zhǎng)等是否達(dá)到本部門的要求。人力資源部門的篩選僅是初步的、基本條件的審查，部門經(jīng)理審查的重心是在核對(duì)專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)性方面的準(zhǔn)確性、可靠性。因此，前者不能代替后者。 2．決定面談次數(shù) 非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到自己工作時(shí)間的分配。部門經(jīng)理一定要意識(shí)到自己的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級(jí)的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長(zhǎng)來(lái)*終決定，所以面談的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)。至于普通的基層工作人員，*好不要超過(guò)三次，面談次數(shù)太多沒(méi)有必要，而且容易讓?xiě)?yīng)聘者反感。在面談并確定了人選之后，一定要及時(shí)通知人力資源部門。 如何看求職者簡(jiǎn)歷 簡(jiǎn)歷的內(nèi)容及表達(dá)方式實(shí)際上是求職者給你的**印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查簡(jiǎn)歷的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？ 1.審查形式要件 所謂審查形式要件，就是將簡(jiǎn)歷的內(nèi)容與部門的崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符，有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及哪些不符。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過(guò)初步審查，部門經(jīng)理可以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談。 2.工作經(jīng)驗(yàn) 應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的實(shí)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來(lái)作為參考。 3.個(gè)性與愛(ài)好 應(yīng)聘者的個(gè)性與愛(ài)好是影響其將來(lái)是否能勝任工作的重要因素，因此對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來(lái)。 4.能力證明 要求應(yīng)聘者提供作品或工作案例、證書(shū)、資格認(rèn)證等，這些是能證明其能力的基本資料。 非人力資源經(jīng)理通過(guò)以上幾點(diǎn)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填好確定的人才需求表，然后提交人力資源部門，由人力資源部門代為安排公司的人才測(cè)評(píng)或是與高級(jí)經(jīng)理面談。 自檢 假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？ 答案 **，需要做的工作在暫時(shí)無(wú)人來(lái)做的時(shí)候，部門經(jīng)理必須做好工作分配。一方面，在開(kāi)部門會(huì)議的時(shí)候，要對(duì)部門同事宣布將招“新人”到部門來(lái)；另一方面，工作分配也必須和大家講清楚，以免出現(xiàn)招聘結(jié)束前的“空位期”。 之所以要做好工作分配，是因?yàn)楹芏嗖块T都會(huì)出現(xiàn)這種情況：知道會(huì)有新人來(lái)，個(gè)別人就會(huì)把*難、自己*不喜歡做的工作留給新來(lái)的同事。這樣的做法對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)是非常不公平的，會(huì)引起新員工的反感，甚至直接離職。 為了避免上述情況的出現(xiàn)，部門經(jīng)理要事先做好安排，告訴部門同事，該做完的工作一定要按照流程、期限完成好。另外，還需要對(duì)部門同事做好解釋工作，幫助他們調(diào)整好心態(tài)，對(duì)新員工應(yīng)該抱著歡迎、合作的態(tài)度，而不是等著看好戲。 第二，需要根據(jù)招聘時(shí)間的長(zhǎng)短與職位的重要性，訂立可能的時(shí)間表。在制定時(shí)間表的過(guò)程中，部門經(jīng)理不宜過(guò)于樂(lè)觀。特別是當(dāng)自己所在的公司并非實(shí)力雄厚的大公司或業(yè)內(nèi)知名度甚高的公司時(shí)，部門經(jīng)理更要以審慎客觀的態(tài)度來(lái)看待整個(gè)招聘的運(yùn)作與整合。 待時(shí)間表確定之后，部門經(jīng)理還要抓住人事作業(yè)流程，有任何困難立刻跟人力資源部門反映，及早讓人力資源部經(jīng)理知道。 在簡(jiǎn)歷審查過(guò)程中，每一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理都必須弄清楚，而且明確訂立出來(lái)，這樣整個(gè)招聘作業(yè)從一開(kāi)始就會(huì)比較順利了。 本章小結(jié) 本章主要介紹了招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。這些準(zhǔn)備，主要包括三個(gè)方面。 首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間，即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意，例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。 其次，要注意在招聘過(guò)程中公司各部門之間（特別是與人力資源部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。 *后，介紹了審查求職者簡(jiǎn)歷的一些技巧和需要注意的問(wèn)題。
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(全新修訂版)》 作者簡(jiǎn)介
周昌湘，人力資源管理專家，30年經(jīng)典課程“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”主講人，北京時(shí)代光華公司特聘高級(jí)培訓(xùn)師。曾先后就職于普華永道、聯(lián)強(qiáng)國(guó)際集團(tuán)等多家知名企業(yè)的人力資源部，擁有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。 多年以來(lái)，周老師致力人力資源管理研究，主講課程包括“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”“戰(zhàn)略性人力資源管理”“高效率人力資源管理運(yùn)用”等。服務(wù)過(guò)的客戶包括國(guó)家電網(wǎng)、中糧集團(tuán)、百度、搜狐、華為等眾多知名企業(yè)。
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