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蓋亞組織 版權信息
- ISBN：9787111696209
- 條形碼：9787111696209 ; 978-7-111-69620-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
蓋亞組織 本書特色
以華為、阿里巴巴、字節跳動等為案例，洞見組織本性，構建高活力組織個體和組織間共生關系所組成的蓋亞組織
蓋亞組織 內容簡介
組織既有生物性，也有心理性，還有社會性，這是組織的三性。讓組織具備三性，是賦予組織以第 一次生命。賦予組織以第二次生命，是要讓組織成為由高活力組織個體和組織間共生關系組成的蓋亞組織。本書以華為、阿里巴巴、字節跳動等知名企業作為主要案例去剖析組織的本質，既有為什么層面的本質探討，又有怎么做層面的方法論探討。讓讀者不僅能洞見組織的本性，還能構建起充滿活力、可以永續經營的蓋亞組織。
蓋亞組織 目錄
推薦序 組織發展的未來
序 言 看見蓋亞
致 謝
**部分 從組織到蓋亞組織 1
**章 組織是什么 2
兩種組織的迷思 2
組織隱喻 4
熵的引入 14
上一個臺階看問題 16
組織觀的進化 18
第二章 初識蓋亞組織 25
關于蓋亞 26
蓋亞組織 30
第二部分 解剖高活力組織 37
第三章 組織的三性 38
部門墻效應 38
煤氣燈效應 44
斯坦福監獄實驗 46
組織的三重屬性 48
第四章 組織的生物性：自組織框架 52
人的生物性 52
組織也有生物性 56
螞蟻的故事 59
蜜蜂的故事 63
涌現 64
自組織 65
第五章 組織的生物性：網狀組織 78
組織設計：客戶導向的全功能型組織 87
人才設計：高流動的成熟人 91
第六章 組織的生物性：遠離舒適區的開放組織 95
紅王后的故事 95
組織一定要遠離舒適區 96
組織一定要開放 103
組織要能自我催化 112
華為和阿里巴巴是耗散結構嗎 127
第七章 組織的生物性：動態組織 132
規模要小 133
結構要扁平 137
管理層要流動 142
寬帶人才結構 146
第八章 組織的生物性：自組織實踐 150
不太成功的自組織實踐：美捷步公司 150
比較成功的自組織實踐：維爾福公司 157
第九章 組織的心理性：組織心智 164
典型組織心智 169
第十章 組織的心理性：工作動機 176
動機圖譜 177
華為的動機圖譜 187
三個基本心理需求 187
基本心理需求與績效使能 201
華為動機狀態剖析 203
第十一章 組織的社會性：群體動力 206
一則寓言故事的啟示 207
搭便車效應與傻瓜效應 210
社會惰化與內在動機 211
群體績效分布探析 213
群體動力 216
組織協同 218
團隊建設的重要性 219
第十二章 組織的社會性：組織文化 224
文化的三層結構 225
理念層 226
制度層 261
器物層 267
文化的評估 270
第十三章 組織活力綜述 279
第三部分 解剖組織生態 285
第十四章 組織生態 286
要素1：組織必須找到獨特的生態位 288
要素2：組織的業務必須適度多元化 290
要素3：組織必須構建起清晰的價值大循環 295
要素4：組織必須不斷擴大生存空間 297
第四部分 蓋亞組織 303
第十五章 蓋亞組織綜合指數 304
第十六章 蓋亞組織原則 309
原則1：流程*小化，關系*大化 309
原則2：打開組織邊界，讓組織成為開放組織 310
原則3：把組織驅離安全港灣，讓組織始終處于不進則退的爬坡狀態 311
原則4：一支“會玩”的HR隊伍對提升組織活力至關重要 311
原則5：破除固定周期，讓組織隨需而動 313
原則6：堅持培育員工的內在動機 313
原則7：組織要有靈魂 314
原則8：組織機制的設計必須圍繞組織理念進行 315
原則9：給信仰一個停靠的港灣 315
原則10：組織要找到自己獨特的生態位 316
原則11：從一棵大樹到一片森林 316
原則12：大家好才是真的好 316
原則13：放眼全球 317
結語 319
參考文獻 321
序 言 看見蓋亞
致 謝
**部分 從組織到蓋亞組織 1
**章 組織是什么 2
兩種組織的迷思 2
組織隱喻 4
熵的引入 14
上一個臺階看問題 16
組織觀的進化 18
第二章 初識蓋亞組織 25
關于蓋亞 26
蓋亞組織 30
第二部分 解剖高活力組織 37
第三章 組織的三性 38
部門墻效應 38
煤氣燈效應 44
斯坦福監獄實驗 46
組織的三重屬性 48
第四章 組織的生物性：自組織框架 52
人的生物性 52
組織也有生物性 56
螞蟻的故事 59
蜜蜂的故事 63
涌現 64
自組織 65
第五章 組織的生物性：網狀組織 78
組織設計：客戶導向的全功能型組織 87
人才設計：高流動的成熟人 91
第六章 組織的生物性：遠離舒適區的開放組織 95
紅王后的故事 95
組織一定要遠離舒適區 96
組織一定要開放 103
組織要能自我催化 112
華為和阿里巴巴是耗散結構嗎 127
第七章 組織的生物性：動態組織 132
規模要小 133
結構要扁平 137
管理層要流動 142
寬帶人才結構 146
第八章 組織的生物性：自組織實踐 150
不太成功的自組織實踐：美捷步公司 150
比較成功的自組織實踐：維爾福公司 157
第九章 組織的心理性：組織心智 164
典型組織心智 169
第十章 組織的心理性：工作動機 176
動機圖譜 177
華為的動機圖譜 187
三個基本心理需求 187
基本心理需求與績效使能 201
華為動機狀態剖析 203
第十一章 組織的社會性：群體動力 206
一則寓言故事的啟示 207
搭便車效應與傻瓜效應 210
社會惰化與內在動機 211
群體績效分布探析 213
群體動力 216
組織協同 218
團隊建設的重要性 219
第十二章 組織的社會性：組織文化 224
文化的三層結構 225
理念層 226
制度層 261
器物層 267
文化的評估 270
第十三章 組織活力綜述 279
第三部分 解剖組織生態 285
第十四章 組織生態 286
要素1：組織必須找到獨特的生態位 288
要素2：組織的業務必須適度多元化 290
要素3：組織必須構建起清晰的價值大循環 295
要素4：組織必須不斷擴大生存空間 297
第四部分 蓋亞組織 303
第十五章 蓋亞組織綜合指數 304
第十六章 蓋亞組織原則 309
原則1：流程*小化，關系*大化 309
原則2：打開組織邊界，讓組織成為開放組織 310
原則3：把組織驅離安全港灣，讓組織始終處于不進則退的爬坡狀態 311
原則4：一支“會玩”的HR隊伍對提升組織活力至關重要 311
原則5：破除固定周期，讓組織隨需而動 313
原則6：堅持培育員工的內在動機 313
原則7：組織要有靈魂 314
原則8：組織機制的設計必須圍繞組織理念進行 315
原則9：給信仰一個停靠的港灣 315
原則10：組織要找到自己獨特的生態位 316
原則11：從一棵大樹到一片森林 316
原則12：大家好才是真的好 316
原則13：放眼全球 317
結語 319
參考文獻 321
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蓋亞組織 作者簡介
況陽 華為13年、阿里巴巴2年從業經歷，廣泛涉獵人力資源領域，在組織設計、組織診斷、人才培養、人才激勵、績效管理等領域有深入研究，并具備豐富的企業實踐經驗。于2015～2018年間設計和開發的華為OKR方法論及OKR IT原型系統，已在華為廣泛應用。2018年之后幫助國內多家大型企業推行OKR。著有《績效使能：超越OKR》《蓋亞組織》，譯有《OKR：源于英特爾和谷歌的目標管理利器》。
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