掃一掃
關注中圖網
官方微博
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
數字化時代的HR實戰寶典 版權信息
- ISBN：9787121423109
- 條形碼：9787121423109 ; 978-7-121-42310-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
數字化時代的HR實戰寶典 本書特色
適讀人群 ：1. 想要將HR做得更好的從業者 2. 想要從事HR職業的人士 3. 各級領導及決策人員在數字化時代，HR需要與企業一起面對很多不可預知的變化與挑戰。只局限于事務性工作或者六大模塊中，已無法滿足企業發展訴求。 HR應該怎么做？“知戰略、懂業務、精專業、明政策、會策劃”，本書能有效地幫助HR跳出現有的思維框架，從CEO、財務、營銷等多重角度為HR帶來管理升維的全局視角，通過豐富的實戰案例為HR賦能，提升HR 的工作效率，讓HR 與時俱進、與時偕行
數字化時代的HR實戰寶典 內容簡介
本書是一本HR進階教程，旨在幫助HR練就縱觀全局的視野，為企業創造更高的價值。本書分為三個部分：部分打破HR傳統思維，重塑新觀念。幫助HR跳出束縛與，擴展視角，看清所處困境與改變的機遇。第二部分從HR所處內部與外部環境入手分析，內有員工需求與人才發展，外有用工管理與風險，將不同視角下HR需要做的事羅列清晰，層層遞進，用詳細的案例剖析在創新思維、戰略思維、效率思維、財務視角下很好的HR應如何應對。第三部分總結新時代、新環境下HR新的挑戰并給予梳理，給出指導意見。本書從企業經營、管理、財務分析的角度入手，填補了HR知識盲區，傳授給HR職場發展之道，幫助HR適應新時代的職責，更好地完成升維進化。
數字化時代的HR實戰寶典 目錄
第1 章 思維重塑：聚焦核心價值 1
1．1 創新思維 3
1．1．1 用戶思維 3
1．1．2 產品思維 6
1．1．3 運營思維 9
1．2 效率思維 14
1．2．1 事務型HR 正在被淘汰 15
1．2．2 跳出“專業深井” 17
1．2．3 數字化生存 20
1．3 戰略思維 23
1．3．1 頂層思維 23
1．3．2 品牌思維 24
1．3．3 專家思維 27
第2 章 人力資源規劃：自上而下設計法 30
2．1 HR 需要具備的三大視角 32
2．1．1 公司運營視角 32
2．1．2 財務層面視角 36
2．1．3 業務流程視角 39
2．2 建立人力資源體系 42
2．2．1 新時代的人力資源體系 42
2．2．2 人力資源價值鏈 44
2．2．3 人才供給渠道 45
2．2．4 分析人才配置 47
第3 章 面向不同特質的HR 的創新思維 50
3．1 HR 思維與產品思維的共通之處 52
3．1．1 交付型HR 52
3．1．2 專家型HR 57
3．1．3 戰略型HR 58
3．1．4 文化型HR 60
3．2 不同職業生涯的HR 需要思考什么 63
3．2．1 HR 專員 63
3．2．2 HR 經理 65
3．2．3 HR 總監 68
第4 章 根據公司的發展階段調整工作重心 71
4．1 初創期（天使、Pre-A、A 輪） 73
4．1．1 角色：基層執行占比較大 73
4．1．2 核心定位：服務為主，監督為輔 75
4．1．3 工作重心：以事務性工作和招聘工作為主 77
4．2 快速發展期（B 輪、C 輪、C+） 80
4．2．1 角色：以中層分解為主 80
4．2．2 核心定位：服務為主，監督為輔，零星引導 83
4．2．3 工作重心：加強員工關系和薪酬績效工作 84
4．3 震蕩調整期 88
4．3．1 角色：以高層決策和中層分解為主 88
4．3．2 核心定位：加強具有前瞻性的人力戰略規劃 90
4．3．3 工作重心：制度設置、處理重大異常 91
4．4 上市準備期 94
4．4．1 角色：以高層決策為主 94
4．4．2 核心定位：人力資源合規性檢查 96
4．4．3 工作重心：研究變革、維護重要關系 98
第5 章 合規時代的用工管理 101
5．1 用工管理全局觀 103
5．1．1 用工關系的辨識原則 103
5．1．2 雇傭、勞務、經營的區分 105
5．1．3 用工趨勢與合規策略 107
5．2 用工模式分析 109
5．2．1 標準用工模式 109
5．2．2 非標準用工模式 111
5．2．3 崗位外包模式 113
5．3 現代化用工：靈活用工 117
5．3．1 靈活用工的發展現狀 117
5．3．2 靈活用工的分類與形式 119
5．3．3 實務應用：如何執行靈活用工 121
第6 章 合規時代的用工風險 122
6．1 創業公司的用工風險 124
6．1．1 通過“三段論”看用工風險 124
6．1．2 勞動合同風險 126
6．1．3 保險風險 130
6．1．4 勞動爭議風險 132
6．2 合規用工：高效的五維平衡模型 137
6．2．1 五維平衡模型的理論基礎 137
6．2．2 如何做到五維平衡 140
第7 章 新型公司文化體系：重新認識員工的需求 142
7．1 員工喜歡的新型公司文化 144
7．1．1 個性化 144
7．1．2 透明化 146
7．1．3 游戲化 149
7．2 新型公司文化分解 152
7．2．1 效率 152
7．2．2 創新 154
7．2．3 拓展邊界、開放協作 158
第8 章 組織發展與管理 160
8．1 組織發展概述 162
8．1．1 組織發展的定義與理論 162
8．1．2 OD 晉升的四個階段 164
8．1．3 組織診斷和診斷模型 167
8．1．4 人才盤點和組織賦能 169
8．1．5 組織發展顧問：角色和能力 172
8．2 現代化組織管理 175
8．2．1 向扁平化發展 175
8．2．2 職能接觸面增加 177
8．2．3 組織“BP 化”成為大勢所趨 179
8．3 共享服務中心與職能外包 182
8．3．1 共享服務中心大顯身手 182
8．3．2 職能外包解決效率問題 185
第9 章 薪酬績效與激勵發生了什么變化 189
9．1 不確定時代的人力降本減負 191
9．1．1 經營判斷先于法律判斷 192
9．1．2 緊縮內部編制，用工彈性化 193
9．1．3 非核心、低增值率崗位服務化 193
9．1．4 降本增效，HR 大有可為，戰略地位提升 195
9．2 KANO 模型下的薪酬激勵 199
9．2．1 基本型需求 200
9．2．2 期望型需求 202
9．2．3 興奮型需求 203
第10 章 數字化時代的HR 轉型 205
10．1 人力資源數字化轉型下的發展趨勢 207
10．1．1 HR 需要越來越理解業務戰略 207
10．1．2 人力資源越來越數字化 209
10．1．3 數字員工將大行其道 212
10．2 人力資源數字化轉型的思路 215
10．2．1 數字化工作場所 215
10．2．2 數字化人力資源運營 218
10．2．3 數字化決策? 222
10．3 數字化時代的組織變革 225
10．3．1 在數字化時代，組織如何變革 225
10．3．2 HR 如何應對組織變革 226
10．3．3 組織形態的發展趨勢 227
第11 章 人力資源管理的未來――把握當下，放眼未來 229
11．1 人力資源管理的發展趨勢 231
11．1．1 新的用工變化正在產生 231
11．1．2 人力資源管理走向信息化 233
11．1．3 提高效率，聚焦核心能力 235
11．1．4 借勢而為 238
11．2 HR 的得力助手――e-HR 241
11．2．1 e-HR 的三個發展階段 241
11．2．2 e-HR 在人力資源中的作用 242
11．2．3 在HR 進階之路上，效率不是唯一終點 243
11．3 新時代的HR 245
11．3．1 特征：理智與情感兼具 245
11．3．2 能力：建立工作自動化流程 246
11．3．3 技術：用AI 思維打造智能戰略系統 247
展開全部
數字化時代的HR實戰寶典 節選
5.2.3 崗位外包模式 在做咨詢的過程中，我們發現很多公司都面臨著一系列的用工難題。 （1）有的公司正在籌備上市，為降本增效想把一部分崗位外包。 （2）有的公司有短期用工需求，“五險一金”不得不頻繁增減。 （3）有的公司在多個城市有分公司，各城市的政策不同，員工難管理。 其實，以上難題都可以通過崗位外包模式解決，這樣既能降低用工成本，又能防范風險，可謂一舉兩得。接下來，我們就為大家介紹崗位外包模式。 其實，在很早之前，崗位外包模式就已得到眾多公司的認可；ヂ摼W行業的崗位外包行為已經是眾所周知的事。在很多社交平臺和招聘平臺上，我們也可以看到，騰訊的視覺設計、行政、開發等眾多崗位都選擇了外包的模式。此外，阿里巴巴也在招聘啟事上明確標出“外包崗位”的字樣，如圖5-1 所示。 除了互聯網行業，政府部門、銀行、新零售、物流等多個行業也已經進入外包時代。例如，政府部門會把官方微信外包給專業的媒體公司代運營。毫不夸張地說，如今，崗位外包模式已經是許多公司的不二選擇。 崗位外包模式對公司來說有諸多好處。首先，管理更便捷。公司把業務或工作外包就無須為外包崗位設立專門的人力資源管理者。外包崗位由外包機構的相關項目對接團隊負責，可以為公司節約管理成本，讓HR 真正做到“只管事，不管人”。 其次，降低公司的運營成本。公司可以根據自身的實際情況靈活地調整外包崗位的工資標準，同時可以依據業務需要隨時增減員工。這樣一來，公司就可以節省招聘費用、人力成本、退休遣散費用等。與正式的崗位相比，外包崗位的支出大大降低。 再次，靈活的用人機制可以分散用人風險。在市場經濟下，許多公司的業務變化很快，隨時存在增減業務的可能，常常面臨員工不夠用或裁員等問題。若公司采用崗位外包模式，將有效解決這個問題。因為該模式十分靈活，可以隨時增減員工，大大降低和分散用人風險。 *后，規避勞動糾紛。公司一旦遇到勞動糾紛，輕則被罰款，重則關門大吉。由于在崗位外包模式下，公司和外包機構簽訂勞動合同，外包員工與公司之間不存在勞動關系，因此公司可以有效規避與外包員工的勞動糾紛。
數字化時代的HR實戰寶典 作者簡介
眾合云科研究中心是專業的特色應用型研究機構。眾合云科研究中心擁有多名長期專注于用工、社保、財稅政策實務領域的資深專家，堅持解決社會問題導向和政策實務應用特色，年產超百萬字專業知識內容。眾合云科研究中心曾多次受邀參加國務院研究室、國家發展和改革委員會、中國勞動和社會保障科學研究院、北京市勞動和社會保障法學會等組織的專題研討和調研活動，為相關政策的制定和實施建言獻策，在HR、財務從業者中具有較高的知名度和影響力。
書友推薦
- >
朝聞道
- >
龍榆生：詞曲概論/大家小書
- >
我從未如此眷戀人間
- >
回憶愛瑪儂
- >
推拿
- >
有舍有得是人生
- >
自卑與超越
- >
莉莉和章魚
本類暢銷
