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績效考核與薪酬激勵 版權信息
- ISBN：9787518089048
- 條形碼：9787518089048 ; 978-7-5180-8904-8
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
績效考核與薪酬激勵 內容簡介
企業發展的任何時期都需要績效考核和薪酬激勵方法，行之有效的考核方法是企業高效、持久運營的**保障。 《績效考核與薪酬激勵》匯編了績效考核和薪酬激勵的有效管理工具，不僅闡述清晰了績效考核與薪酬激勵的關系，而且對績效考核方法、薪酬的差距與依據、“知識工人”與OKR管理、非薪酬激勵系統、工資制度、績效激勵、股權激勵、員工福利、個性化薪酬激勵系統建設進行了詳細講述，《績效考核與薪酬激勵》介紹了數十種經過實踐檢驗而確實有效的績效考核和薪酬激勵方法和工具，對企業管理者來說，是一本不可多得的管理工具書。
績效考核與薪酬激勵 目錄
章 績效考核與薪酬激勵的關系
績效考核與薪酬激勵的關聯性 _ 002
內容型激勵理論 _ 003
過程型激勵理論 _ 012
第2 章 績效考核的方法
考核與反饋 _ 022
目標管理（MBO）考核法 _ 024
關鍵績效指標（KPI）考核法 _ 026
平衡計分卡（BSC）考核法 _ 029
360 度（PIV）考核法 _ 032
批評中折射的X、Y、Z理念 _ 039
案例：東北亞某財團的績效評估管理 _ 043
第3 章 薪酬的差距與依據
應該對所有員工“一視同仁”嗎 _ 046
勝任力的立方根效應 _ 050
薪酬結構 _ 051
“因事用人”與“因人設事” _ 052
職務分析的方法 _ 055
崗位評估 _ 057
薪酬調查與市場定價法 _ 059
人才配置 _ 061
核心員工的界定 _ 066
第4 章 “知識工人”與OKR 管理
如何考核需要創造力的員工 _ 071
如何定義任務和質量 _ 073
知識工作者是“資本” _ 077
提升知識工作者績效的方法 _ 078
目標與關鍵成果（OKR）考核法 _ 085
第5 章 非薪酬激勵系統
霍桑的“社會人”理論 _ 092
傳統績效考核制度的不足 _ 095
單純金錢激勵的局限 _ 100
使命感的激勵作用確實存在 _ 108
第6 章 工資鐵律
大力度優惠工資理論 _ 114
崗位工資制度 _ 116
資歷工資與成熟曲線 _ 118
薪酬設計的原則 _ 119
案例：A 公司的不公平薪酬問題 _ 121
第7 章 績效薪酬
著眼于成效 _ 126
低績效組織是怎樣形成的 _ 128
破解冗員悖論 _ 129
甘特績效分紅計劃 _ 132
斯坎倫計劃 _ 133
21 世紀的薪酬激勵 _ 134
案例：郭士納改造IBM 薪酬文化 _ 136
第8 章 股權激勵
微軟首創的股票期權制度 _ 142
宏碁的員工分紅入股制度 _ 143
華為的虛擬股票期權 _ 144
谷歌公司的贈送股票計劃 _ 146
實施股權激勵的原則 _ 147
第9 章 員工福利
員工福利的由來與發展 _ 150
我國的法定福利 _ 151
補充報酬福利 _ 160
彈性福利計劃 _ 162
案例：谷歌“豪華福利”的得與失 _ 166
第10 章 個性化的薪酬激勵系統
高管薪酬設計應注意什么 _ 170
一職一官，一官一職 _ 171
企業中層職業規劃與個人成長 _ 173
技術人員的薪酬設計要點 _ 176
銷售人員的薪酬設計要點 _ 179
通過崗位設計提升績效 _ 183
將職銜與職級分開 _ 188
警惕“守寡式職位” _ 191
附錄 相關術語表
績效考核與薪酬激勵的關聯性 _ 002
內容型激勵理論 _ 003
過程型激勵理論 _ 012
第2 章 績效考核的方法
考核與反饋 _ 022
目標管理（MBO）考核法 _ 024
關鍵績效指標（KPI）考核法 _ 026
平衡計分卡（BSC）考核法 _ 029
360 度（PIV）考核法 _ 032
批評中折射的X、Y、Z理念 _ 039
案例：東北亞某財團的績效評估管理 _ 043
第3 章 薪酬的差距與依據
應該對所有員工“一視同仁”嗎 _ 046
勝任力的立方根效應 _ 050
薪酬結構 _ 051
“因事用人”與“因人設事” _ 052
職務分析的方法 _ 055
崗位評估 _ 057
薪酬調查與市場定價法 _ 059
人才配置 _ 061
核心員工的界定 _ 066
第4 章 “知識工人”與OKR 管理
如何考核需要創造力的員工 _ 071
如何定義任務和質量 _ 073
知識工作者是“資本” _ 077
提升知識工作者績效的方法 _ 078
目標與關鍵成果（OKR）考核法 _ 085
第5 章 非薪酬激勵系統
霍桑的“社會人”理論 _ 092
傳統績效考核制度的不足 _ 095
單純金錢激勵的局限 _ 100
使命感的激勵作用確實存在 _ 108
第6 章 工資鐵律
大力度優惠工資理論 _ 114
崗位工資制度 _ 116
資歷工資與成熟曲線 _ 118
薪酬設計的原則 _ 119
案例：A 公司的不公平薪酬問題 _ 121
第7 章 績效薪酬
著眼于成效 _ 126
低績效組織是怎樣形成的 _ 128
破解冗員悖論 _ 129
甘特績效分紅計劃 _ 132
斯坎倫計劃 _ 133
21 世紀的薪酬激勵 _ 134
案例：郭士納改造IBM 薪酬文化 _ 136
第8 章 股權激勵
微軟首創的股票期權制度 _ 142
宏碁的員工分紅入股制度 _ 143
華為的虛擬股票期權 _ 144
谷歌公司的贈送股票計劃 _ 146
實施股權激勵的原則 _ 147
第9 章 員工福利
員工福利的由來與發展 _ 150
我國的法定福利 _ 151
補充報酬福利 _ 160
彈性福利計劃 _ 162
案例：谷歌“豪華福利”的得與失 _ 166
第10 章 個性化的薪酬激勵系統
高管薪酬設計應注意什么 _ 170
一職一官，一官一職 _ 171
企業中層職業規劃與個人成長 _ 173
技術人員的薪酬設計要點 _ 176
銷售人員的薪酬設計要點 _ 179
通過崗位設計提升績效 _ 183
將職銜與職級分開 _ 188
警惕“守寡式職位” _ 191
附錄 相關術語表
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績效考核與薪酬激勵 節選
《績效考核與薪酬激勵》： 知識經濟（knowledge-based economy）通俗地說就是“以知識為基礎的經濟”，從內涵來看，知識經濟使經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，它以高技術產業為**產業支柱、以智力資源為首要依托，是可持續發展的經濟。腦力工作的生產力，更注重獲得*佳質量而不是起碼的質量。只有在獲得*佳質量時，我們問“這些工作的產量有多少？”才是有意義的。 這就說明，我們要從質量上而不是數量上來看待提高知識工作者生產力這件事，也就表示我們要學習怎樣定義質量。 1.任務是什么 知識工作者生產力*重要的問題是：“任務是什么？”這也是知識工作者生產力與體力勞動者生產力*不相同的問題。對體力勞動者來說，*主要的問題向來都是“這個工作應該怎樣做？”在體力工作里，任務已經交代清楚了。研究體力勞動生產力的人不必問這個體力勞動者“應該做什么？”他們唯一的問題是，這個體力勞動者“把這件事做得*好的方法是什么？”在泰羅的科學管理中、在西爾斯以及福特汽車公司里，所問的都是這個問題。 但是對知識工作者來說，關鍵問題卻是：“應該做的任務是什么？” 原因之一就是：腦力工作和體力工作不同。腦力工作并不是教人怎樣按部就班地操作。體力勞動需要做的事顯而易見。汽車裝配線上的工人，只要看到一具底盤和一個車輪同時抵達裝配線，就知道要把輪子裝上去。 但是在腦力工作里，進行一項工作時，并沒有告訴員工工作的正確步驟。例如：醫院里發生緊急狀況，一個病人突然昏迷，當然會指定一名護士去做當時應該做的事。但是除此之外，其他都由護士自己決定，是花時間填寫文件，還是花時間照料病人；工程師通常要從任務中抽身，去撰寫或重寫一份報告，或去參加一個會議，等等；百貨公司的銷售人員需要服務顧客，并展示顧客喜歡的產品。但是銷售人員常常花很多時間在文書工作、查詢貨品存量、查詢交貨時間等方面。這些事情使銷售人員不能專注于服務顧客，對他的生產力也沒有任何幫助。 針對腦力工作的**個要求就是找出“任務是什么”，以使知識工作者能夠專注于這個任務，并盡一切可能排除影響他執行這項任務的障礙。但是這需要知識工作者自己來界定，他的任務是什么，或應該是什么，只有知識工作者自己才能做這件事。 因此，在對知識工作者生產力的研究開始之前，要先問知識工作者本身：“你的任務是什么？應該是什么？你覺得怎樣才能有所貢獻？在你執行任務時有什么阻礙應該被排除？” 幾乎大部分知識工作者都思考過這個問題，并且心中有數，但是仍然需要時間和精力才能對他們的工作進行重新調整，這樣他們才能真正充分發揮自己的長處。問這些問題并采取行動，通常可以提高2-3倍的生產力，而且往往有立竿見影之效。 在一家大型醫院里詢問護士“他們的任務是什么”時，答案很明顯地分成兩派，一群護士說是“照顧病人”，另一群護士說是“服務醫生”。但是他們一致同意一件事——減少他們生產力的正是所謂的瑣事：文書工作、插花、接患者家屬的電話等。這些瑣事，幾乎全部都可以由薪水較低的非護理人員來處理。如果以花在患者身上的時間作為生產力來衡量的話，這些護士的生產力能立刻提高2倍，病人的滿意度也會提高2倍。而一向慘不忍睹的護士流動率，在不過4個月的時間就消失了。 一旦任務定義好之后，接下來必須由知識工作者自己面對的是以下問題： （1）知識工作者必須對自己的貢獻負責。在質量、產量、時間和成本上，知識工作者決定他應該如何負責。知識工作者需要具有這種自主性，但也意味著責任隨之而來。 （2）知識工作者的工作包括不斷創新。 （3）持續地學習和教導，必須成為工作的一部分。 ……
績效考核與薪酬激勵 作者簡介
劉加福，熙代文化創始人，國內知名人力資源培訓專家。徐利國，上海金哨子創始人，500強企業人力資源總監崗任職8年，德宏州（重量）電子商務服務中心專家顧問，德宏州電商助殘、扶貧項目導師。多年來，致力于房地產、建筑工程、商業管理、互聯網等領域優選理論研究與實踐探索，實戰經驗豐富，曾為多家企業、機構、組織提供企業與人才發展戰略規劃，并受到CCTV2-生財有道欄目、人民網、中國網、中國殘聯網等媒體相繼采訪與報道。
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