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留人更要留人心:員工激勵的破解之道 版權信息
- ISBN：9787300299693
- 條形碼：9787300299693 ; 978-7-300-29969-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
留人更要留人心:員工激勵的破解之道 本書特色
高薪為何留不住人？談情懷被員工鄙視？如何留住優秀人才？怎樣鼓舞團隊士氣？…… 對于任何一個組織來說，不論是企業還是小團隊，或多或少都會面臨上述困惑。企業管理者對人才的重視與否，一直都是企業興衰成敗的關鍵。 作為管理者，首先必須深入了解員工行為背后的動機，而動機的產生往往源于員工本身內在的強烈需求。在這些需求中，可能是物質的，也可能是精神的。只有客觀看待和正確理解員工的需求，尊重員工的正當需求，才能讓員工真正產生歸屬感。 其次，在重視員工激勵的同時，必須根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變傳統僵化的思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需要的完善的激勵體系，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
留人更要留人心:員工激勵的破解之道 內容簡介
多所高校總裁班講師、華為研究專家 誠意之作
手把手教你如何留人、留人心，讓員工有歸屬感，與企業共成長
在本書中，作者通過自己20余年創業的經歷、在多所知名高校總裁班的教學經驗，以及與上百位營業收入上億的企業家學員的接觸，不斷挖掘和復盤他們在組織管理中所犯下的員工激勵錯誤，以及他們在員工激勵中所積累的寶貴經驗，總結出以下能夠幫助企業管理者更好滿足員工正當需求，用科學的方式激勵員工的有效方法。
·高薪絕不是優選的激勵方法。加薪只是暫時的，而且只針對部分人群，管理者只有設計出科學合理的獎勵和報酬形式，才能滿足員工的外在需求和內在需求。
·獎勵員工想要的才是激勵的初衷。在注重長期激勵和短期激勵的同時，還要采取多樣化的層次和針對性的手段。
·精神激勵仍然是一個重要的選項。物質需求是人類生存的條件和基礎，而精神需求則是人類所特有的一種精神現象。
·激勵員工不能只做表面功夫。需要什么行為，就獎勵什么行為。有效的激勵，來自有效的獎勵，同時保持一貫性。
·責罰分明才是管理利器。不賞無功之士，不罰無過之人。獎勵為主，懲罰為輔。
·懂得分享。懂得分享是管理者推薦的素養，營造一種把功勞盡可能歸于員工的企業文化。
因此，要想發揮激勵的積極作用，就必須重視人力資源管理，特別是運用科學的激勵方法，制定完善的激勵機制，靈活地調動員工的情感和工作積極性，才能把激勵的作用發揮到優選。因為人力資源管理不僅是一門科學，更是一門藝術。
留人更要留人心:員工激勵的破解之道 目錄
目錄
第 1 章?? 高薪絕不是*好的激勵方法
走出千年激勵陷阱——重賞之下，必有勇夫 / 003
科學合理的獎勵方式才能滿足員工的需求 / 006
建立科學合理的員工薪酬體系 / 009
合理使用多種激勵手段留住員工 / 020
第 2 章?? 任何激勵方法都需因人而異
成功企業的激勵制度解決不了初創企業的員工激勵問題 / 033
根據不同類型員工需求進行針對性激勵 / 037
第 3 章?? 獎勵員工想要的才是激勵的初衷
有效滿足員工需求，真正讓激勵效果*大化 / 049
激勵需求的排序 / 053
僅僅為員工提供職位升遷是遠遠不夠的 / 058
第 4 章?? 只有物質獎勵的激勵效果差很多
精神激勵仍然是一個重要的選項 / 067
物質激勵僅是較低層次的需要 / 072
第 5 章?? 懲罰很重要，但正強化更重要
懲罰完隨時給予正面激勵 / 081
激勵員工忌采取無效機制 / 091
第 6 章?? 商鞅立木取信，激勵承諾需兌現
畫餅充饑的本質是“作繭自縛”/ 101
合理利用企業內部晉升通道，讓員工更有歸屬感 / 109
第 7 章?? 激勵員工需認真對待，切忌表面功夫
激勵員工不能只是做表面功夫 / 119
績效目標切忌定得過高 / 123
有效的激勵制度必須保持一貫性 / 126
第 8 章?? 獎懲機制建立在科學理論之上
“胡蘿卜加大棒”激勵模式 / 133
反思自己的人性化管理 / 139
責罰分明才是管理利器 / 145
賞罰不分明，以儆不效尤，會導致員工不平衡 / 149
只有大棒，沒有胡蘿卜，會激化員工與管理者的矛盾 / 154
激勵需選擇恰當的時機 / 159
第 9 章?? 激勵有度，不能濫用
只有適當的激勵，才可能發揮積極的作用 / 167
過度激勵的困境 / 170
第 10 章?? 不與員工爭功勞，讓員工有成就感
管理者要懂得分享 / 179
不拘一格地選拔使用優秀分子 / 184
注重感情的投入和交流以及人際互動關系 / 189
后記 / 195
第 1 章?? 高薪絕不是*好的激勵方法
走出千年激勵陷阱——重賞之下，必有勇夫 / 003
科學合理的獎勵方式才能滿足員工的需求 / 006
建立科學合理的員工薪酬體系 / 009
合理使用多種激勵手段留住員工 / 020
第 2 章?? 任何激勵方法都需因人而異
成功企業的激勵制度解決不了初創企業的員工激勵問題 / 033
根據不同類型員工需求進行針對性激勵 / 037
第 3 章?? 獎勵員工想要的才是激勵的初衷
有效滿足員工需求，真正讓激勵效果*大化 / 049
激勵需求的排序 / 053
僅僅為員工提供職位升遷是遠遠不夠的 / 058
第 4 章?? 只有物質獎勵的激勵效果差很多
精神激勵仍然是一個重要的選項 / 067
物質激勵僅是較低層次的需要 / 072
第 5 章?? 懲罰很重要，但正強化更重要
懲罰完隨時給予正面激勵 / 081
激勵員工忌采取無效機制 / 091
第 6 章?? 商鞅立木取信，激勵承諾需兌現
畫餅充饑的本質是“作繭自縛”/ 101
合理利用企業內部晉升通道，讓員工更有歸屬感 / 109
第 7 章?? 激勵員工需認真對待，切忌表面功夫
激勵員工不能只是做表面功夫 / 119
績效目標切忌定得過高 / 123
有效的激勵制度必須保持一貫性 / 126
第 8 章?? 獎懲機制建立在科學理論之上
“胡蘿卜加大棒”激勵模式 / 133
反思自己的人性化管理 / 139
責罰分明才是管理利器 / 145
賞罰不分明，以儆不效尤，會導致員工不平衡 / 149
只有大棒，沒有胡蘿卜，會激化員工與管理者的矛盾 / 154
激勵需選擇恰當的時機 / 159
第 9 章?? 激勵有度，不能濫用
只有適當的激勵，才可能發揮積極的作用 / 167
過度激勵的困境 / 170
第 10 章?? 不與員工爭功勞，讓員工有成就感
管理者要懂得分享 / 179
不拘一格地選拔使用優秀分子 / 184
注重感情的投入和交流以及人際互動關系 / 189
后記 / 195
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留人更要留人心:員工激勵的破解之道 節選
第1章 高薪絕不是*好的激勵方法 21 世紀什么*昂貴？答案自然是人才。隨著改革開放的深入，優秀人才，尤其是中高級管理人才已經成為企業爭相搶奪的戰略資源。 因此，管理者們就將面臨一個棘手的難題：既然人才的作用如此重要，如何才能激勵人才呢？ 為了更好地激勵員工，不少管理者采用高薪的辦法來吸引和留住更多的核心人才，結果使得激勵效用并不理想。究其原因，高薪絕對不是激勵員工百發百中的“大力丸”，只是局限在某個階段或某些員工身上。 走出千年激勵陷阱――重賞之下，必有勇夫 重賞之下，未必真有勇夫。 細數我國數以萬計的企業，幾乎都是在“勃然而興”后不久便陷入了經營困境之中，而*后因“激勵綜合征”走上破產之路的企業舉不勝舉。 在一次公開課課間，一個張姓學員問詢：“周老師，您說現在的員工真不好管，我給的工資是當地*高的，為什么還是起不到激勵作用呢？” 梳理過往經驗發現，長期以來，一些管理者錯誤地認為，“重賞之下，必有勇夫”，只要給予員工高薪，就能有效地激發員工的工作熱情。殊不知，這樣的激勵管理理論本身就存在一定的局限性。 然而今非昔比，如今的員工個性化十足，管理者已經不可能按照諸如“重賞之下，必有勇夫”這類激勵方式來激勵員工，原因是僅靠重賞的激勵手段，已經無法滿足員工的心理需求，原因有以下幾點： 1. 從激勵動機來講，管理者吸引、留住人才，為人才提供優厚的薪資，其做法偶爾使用，的確不失為一種較好的激勵方法，但是不能盲目地擴大范圍。 2. 高薪不可能永遠漲下去，總有見頂的時候，缺乏增長后勁。很顯然一旦管理者把薪資的起點定得過高，那么員工后續漲幅的空間就很有限。當員工在工作一段時間后發現，自己薪資沒有大幅度地增長時，高薪的激勵作用就開始變得乏力，甚至會引發員工的不滿，怨聲載道的后續問題自然會誘發諸多危機事件。 3. 高薪將對員工造成負面的心理影響。由于薪酬過高，大部分員工為了保住這份工作，會產生巨大的心理壓力，以至于為了保住工作而盡可能地減小出錯的概率，使得有些熱情較高的員工無法全身心地展開工作，從而阻礙公司的創新發展。 當高薪激勵沒有達到管理者的預期時，管理者更應該反思高薪激勵的特殊性。管理者若依舊采用這種古老的激勵模式來激勵員工，其激勵效果將會微乎其微。在這里，我們分享一個真實的案例。 M 公司是 A 市一家日化產品生產企業，經過幾年的高速發展，M 公司的銷售額逐年攀升。在給 M 公司做內訓時，我發現 M 公司銷售人員的離職率非常高。 據 M 公司總經理羅浩明介紹，每到銷售旺季，M 公司就會高薪招聘上百名銷售人員。一到銷售淡季，M 公司就開始大量裁減銷售人員，甚至辭退八九十名銷售員。 針對羅浩明大量辭退銷售員的做法，銷售經理陳大勇直言其后果很嚴重。 面對諫言，羅浩明不僅沒有接受陳大勇的意見，反而得意洋洋地說：“在 A市不缺人，只是缺乏像你這樣的將才，A 市這個地方有的是人，只要我們高薪招聘，還怕招不到我們想要的人嗎？再說了，一年四季把他們‘養’起來，花費的人力成本太高了，我們也得考慮用人成本。” 旺季高薪招人、淡季辭退的做法，不可避免地流失了大量優秀人才，正如陳大勇所說：“我們公司就是黃埔軍校，給競爭對手培養了大量的優秀人才。” 就在羅浩明無故辭退銷售員時，一些銷售骨干也開始辭職。盡管羅浩明極力挽留，甚至提高 20% 的薪酬，結果還是沒有把人留住。 面臨銷售骨干的流失，羅浩明依然我行我素，不以為然，仍舊在旺季時高薪招人。羅浩明的固執己見，進一步激化了他與陳大勇之間的矛盾。正值 M 公司銷售旺季，跟隨羅浩明多年的陳大勇和一部分銷售骨干集體辭職，導致 M 公司近乎癱瘓。 此刻，羅浩明才意識到問題的嚴重性，甚至比他預想的要嚴重得多。羅浩明非常清楚，高薪的確可以招聘到銷售人員，但是不一定能招聘到像陳大勇那樣的優秀銷售骨干和管理人才。 迫不得已，羅浩明“三顧茅廬”，到陳大勇家中“負荊請罪”，態度非常誠懇，而且還開出 150 萬元的年薪，讓陳大勇和一部分銷售骨干回來。 在 A 市，即使是頂級職業經理人的薪酬，也達不到 150 萬元的年薪。而此次羅浩明失望了，陳大勇不為所動。 直到此時，羅浩明后悔萬分，為什么當初沒有好好聽取陳大勇的建議呢？同時，更讓羅浩明不解的是，陳大勇為什么拒絕 150 萬元的年薪，到底用什么樣的辦法才能留住陳大勇這樣的人才呢？ 羅浩明的管理敗局為管理者們提供了諸多啟示，重賞之下，未必真的就有勇夫。要想有效地留住人才，擺在管理者面前的問題是，要有效地解決人力資源開發手段、方法和技術等問題。 鑒于此，我們給管理者提了幾點建議，以避免高薪留不住自己器重的人才。 1. 要想有效地激勵人才，管理者在激勵管理中必須樹立戰略型人力資源管理理念，重視激勵方法的實施，進行有效的人才開發和管理。 2. 在管理過程中，管理者必須提升企業內部溝通的效率，在員工與管理者之間建立一個完善而透明的雙向溝通渠道，有效地提升內部溝通效率。管理者需要突破僵化的傳統管理思維，摒棄管理者與員工之間管理與被管理的關系，建立一種全新的戰略伙伴關系。 3. 很多管理者對員工的激勵之所以無效，或者沒能留住人才，其中一個非常重要的因素就是管理者對人才缺乏有效的激勵意識。 在給企業做內訓時，我發現，很多企業的管理者激勵意識淡薄、手段單一、落后。當優秀人才需要實現自我時，管理者只有給予優秀人才實現自我的舞臺，使其有成就感、認同感，才能留住優秀人才。 4. 激勵不僅體現了管理者的管理智慧，還是一門藝術。在管理實踐的過程中，管理者不僅要充分發揮員工的工作責任心和崗位效率，還要注重員工的職業生涯規劃，讓員工明確各自的奮斗目標。 要想達到這樣的管理效果，管理者必須充分地了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望等，在此基礎上為員工提供有利于他們各自的職業生涯規劃的平臺，讓員工在為公司做出重大貢獻的同時，也能實現自我價值，真正地以事業來留住優秀員工。
留人更要留人心:員工激勵的破解之道 作者簡介
作者簡介周錫冰 總裁班講師，華為研究專家、財經作家，中國家族企業問題研究資深專家、武漢市慈善總會擁抱媽媽公益基金會教育專業委員會講師。 研究民營企業20余年，對民營企業的家文化、傳承、經營管理、制度建設，以及家訓、家風的發揚光大，擁有深刻、獨到、系統化的見解，被同行譽為家族企業研究的領航人。 曾受邀為清華大學、北京大學、上海交通大學等數十所大學總裁班，以及華為、順豐、海爾、聯想、徐工集團、國美、娃哈哈、格力電器、青島啤酒、蘋果等知名企業做主題演講或撰寫研究案例。 著有《華為國際化》《華為方法論》《任正非談華為管理哲學》《任正非談華為創新管理》《中國家族企業死亡真相調查》《傳統企業到底該如何轉型》等財經管理專著。 個人微信號：xibingzhou 公眾號：財富書坊
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