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華為內訓 華為經營管理內部培訓手冊,震撼大公開！ 版權信息
- ISBN：9787505738430
- 條形碼：9787505738430 ; 978-7-5057-3843-0
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
華為內訓 華為經營管理內部培訓手冊,震撼大公開！ 本書特色
首度公開華為嚴密封鎖的內部管理運營手冊！ 這一次，徹底了解華為的管理之道、經營理念、營銷方法、干部培養、企業文化、創新策略…… 《華為工作法》兄弟篇，知名財經作家黃繼偉全新之作。 引爆商業圖書市場，本書尚未上市就引發各大賣場、網絡書店、讀者的預定狂潮。 翻開本書，華為的思考法則、工作準則、企業文化，一一展現。 華為高層管理人員內部培訓教程！
華為內訓 華為經營管理內部培訓手冊,震撼大公開！ 內容簡介
翻開黃繼偉編著的《華為內訓》，您將步入一個炫目恢宏的商業世界，由此洞悉華為內部獨特的管理經營機制。 作為世界500強企業，躋身于世界企業之林的超級公司，華為目前在全球擁有員工17萬人，年營收超800億元，年納稅337億元，年利潤279億元，擁有1萬多名博士和數百位科學家。華為在全球150多個國家擁有500多家客戶，有超過20億人每天在使用華為的通信設備，即便是在4G技術領先的歐洲，它也有著過半的市場占有率。華為重新樹立了中國企業在世界的形象，締造了世界商業史上偉大的傳奇。 本書作者黃繼偉先生多年來深入研究華為，以華為創始人任正非為突破口，站在華為高層的整體視角去觀察、剖析華為內部體系，梳理華為多年來騰飛之道，尋找華為成功的真正原因。 全書對華為管理經營的內部手冊進行大公開，保證原汁原味，一字未增，一字未刪。從企業的哲學思想到干部培養，從管理理念到創新意識，從企業文化到市場營銷等，通過真摯有趣的語言，把華為發展過程中的一件件事例串聯起來，作者將華為本質的方法和理念、邏輯和盤托出。
華為內訓 華為經營管理內部培訓手冊,震撼大公開！ 目錄
**章 哲學——華為發展的理論和思想
1.新老更替是企業發展的基本規律
2.清晰的方向是從灰色中脫穎而出的
3.經常想一想該如何活下去
4.均衡是生產力*有效的形態
5.靜水潛流是發展的*佳模式
6.企業需要保持開放和分享的姿態
7.好的企業首先是一個自由王國
8.做得太完美，企業就會陷入困境
9.泡沫經濟時代，更要發展實體
10.堅持把一件事做好，就是成功
11.不做曇花一現的英雄
第二章 管理——華為的核心競爭力
1.大企業更要做好時間管理
2.做好目標管理是企業發展的前提
3.流程化是企業發展的保障
4.用末位淘汰制來確保優勝劣汰的法則
5.組織結構的大變革
6.績效導向制度
7.對事負責，而不是對人負責
8.成本控制比市場擴張更有效
9.把握好公司的現金流
10.用高效的執行力來推動企業的發展
第三章 企業文化——華為生產力的另一種延伸
1.像狼一樣進攻
2.以奮斗者為本
3.燒不死的鳥就是鳳凰
4.做好自我批評的工作
5.勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
6.奉獻精神存在于每個華為人的基因中
7.把握《華為基本法》的基本理論
8.狼性文化中的人性化管理
9.用誠信來打造企業的品牌
10.公平不是搞平均主義
11.細節決定一切
第四章 干部素養——好的管理離不開好的管理者
1.管理者要拒絕獨裁主義
2.高級管理者要淡化個人成就感
3.好的領導應該有一股傻勁兒
4.管理要無為而治
5.干部要從一線中選拔
6.好的干部源于艱苦的環境中
7.干部必須進行崗位輪換
8.努力培養超越自己的接班人
9.干部需要具備廣闊的視野
10.寬容是干部的一個重要品質
11.防止“堡壘從內部攻破”
第五章 創新——企業不創新就會死亡
1.小改進，大獎勵
2.先僵化，后優化，再固化
3.創新應該聚焦在主航道上
4.完善創新驅動機制
5.沒有理論的創新不能持久
6.與市場相結合的創新才是真正有效的創新
7.打造寬容的創新環境
8.創新還包括管理上的變革
9.打造創新的危機意識
10.*重要的是理念創新
第六章 市場——尋找生存與發展的密碼
1.一切以客戶為中心
2.不要試圖壟斷整個市場
3.尋求合作，共同開發市場
4.農村包圍城市
5.推進市場上的“雞肋戰略”
6.高端市場和低端市場兩手抓
7.在海外市場拒絕機會主義
8.謹慎處理好收購與合并的擴張行動
9.把握市場發展的每一個機遇
10.杜絕市場上的大躍進
第七章 “知本主義”——用知識來武裝企業的發展
1.打造“知本主義”的經營管理概念
2.學習和自我提升
3.人才是企業*重要的資源
4.保護和尊重知識產權
5.主動向外界學習，哪怕是*大的競爭對手
6.做好知識管理，把握前進動力
7.“知本主義”*終要求價值的實現
8.不斷增加研發的投入力度
9.“知本主義”要求培養更多的復合型人才
附錄
華為大事記
1.新老更替是企業發展的基本規律
2.清晰的方向是從灰色中脫穎而出的
3.經常想一想該如何活下去
4.均衡是生產力*有效的形態
5.靜水潛流是發展的*佳模式
6.企業需要保持開放和分享的姿態
7.好的企業首先是一個自由王國
8.做得太完美，企業就會陷入困境
9.泡沫經濟時代，更要發展實體
10.堅持把一件事做好，就是成功
11.不做曇花一現的英雄
第二章 管理——華為的核心競爭力
1.大企業更要做好時間管理
2.做好目標管理是企業發展的前提
3.流程化是企業發展的保障
4.用末位淘汰制來確保優勝劣汰的法則
5.組織結構的大變革
6.績效導向制度
7.對事負責，而不是對人負責
8.成本控制比市場擴張更有效
9.把握好公司的現金流
10.用高效的執行力來推動企業的發展
第三章 企業文化——華為生產力的另一種延伸
1.像狼一樣進攻
2.以奮斗者為本
3.燒不死的鳥就是鳳凰
4.做好自我批評的工作
5.勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
6.奉獻精神存在于每個華為人的基因中
7.把握《華為基本法》的基本理論
8.狼性文化中的人性化管理
9.用誠信來打造企業的品牌
10.公平不是搞平均主義
11.細節決定一切
第四章 干部素養——好的管理離不開好的管理者
1.管理者要拒絕獨裁主義
2.高級管理者要淡化個人成就感
3.好的領導應該有一股傻勁兒
4.管理要無為而治
5.干部要從一線中選拔
6.好的干部源于艱苦的環境中
7.干部必須進行崗位輪換
8.努力培養超越自己的接班人
9.干部需要具備廣闊的視野
10.寬容是干部的一個重要品質
11.防止“堡壘從內部攻破”
第五章 創新——企業不創新就會死亡
1.小改進，大獎勵
2.先僵化，后優化，再固化
3.創新應該聚焦在主航道上
4.完善創新驅動機制
5.沒有理論的創新不能持久
6.與市場相結合的創新才是真正有效的創新
7.打造寬容的創新環境
8.創新還包括管理上的變革
9.打造創新的危機意識
10.*重要的是理念創新
第六章 市場——尋找生存與發展的密碼
1.一切以客戶為中心
2.不要試圖壟斷整個市場
3.尋求合作，共同開發市場
4.農村包圍城市
5.推進市場上的“雞肋戰略”
6.高端市場和低端市場兩手抓
7.在海外市場拒絕機會主義
8.謹慎處理好收購與合并的擴張行動
9.把握市場發展的每一個機遇
10.杜絕市場上的大躍進
第七章 “知本主義”——用知識來武裝企業的發展
1.打造“知本主義”的經營管理概念
2.學習和自我提升
3.人才是企業*重要的資源
4.保護和尊重知識產權
5.主動向外界學習，哪怕是*大的競爭對手
6.做好知識管理，把握前進動力
7.“知本主義”*終要求價值的實現
8.不斷增加研發的投入力度
9.“知本主義”要求培養更多的復合型人才
附錄
華為大事記
展開全部
華為內訓 華為經營管理內部培訓手冊,震撼大公開！ 節選
1.新老更替是企業發展的基本規律 我認為任何一個民族、任何一個公司或任何一個組織，只要沒有新陳代謝，生命就會停止。只要是有生命的活動就一定會有矛盾，一定會有斗爭，也就一定會有痛苦。如果說我們顧全每位功臣的歷史，那么我們就會葬送我們公司的前途。如果我們公司要有前途，那么我們每個人就必須能夠舍棄小我。 ——任正非 新陳代謝是人體中的一個*基本的現象和規律，也是社會發展的必然，新的東西總是會慢慢取代舊的東西，尊重并把握好這個發展規律有助于更好地順應發展潮流，把握發展的方向。尤其對于企業家來說，一定要有這種歷史唯物主義的發展意識，要具備時代發展的戰略眼光，做好人才更替、制度更新等措施。 在很多時候，企業家喜歡搞“分封領地”和“世襲爵位”的老方法，盡可能滿足功臣們的需求，但企業始終是發展的，始終需要注入新的力量，一味地養肥老功臣，就可能會忽略新人的培養。 事實上，任正非是一個非常重情重義的人，那些和他一起創業，一起走過*艱難歲月的員工，在后來都獲得了足夠多的公司股份，而且無論是薪資和職位都要比其他人更高一些，可以說這一階段的管理實際上多少帶有一些籠絡人心和感恩的性質。但是這同時也成了公司內部矛盾的爆發點，因為隨著公司的發展，很多老員工已經跟不上時代發展的腳步了，他們的貢獻率已經與薪資、職位不相符了。 很多老干部管理水平低下的特點逐漸暴露出來，他們常常倚老賣老，阻礙新政策的實施，甚至干涉新人的工作。在專業技能上他們也無法跟上新的技術潮流與形勢，逐漸與一些新員工拉開差距。但這些老員工早進入公司幾年，股權收益很大，工資和獎金也有很大的保障，處于少千活多拿錢的工作狀態，而物質的滿足又進一步消磨了他們的進取心，工作也沒有了以往的“狼性”。 這些都讓新人覺得很不公平，并公開質疑公司的一些選拔制度和獎勵制度，畢竟有些老員工能力較差，卻成了管理者，而很多新人默默奮斗多年，結果一直沒有被提拔上來。有些干部貢獻不大，卻分到了更多的股權，而新人做了很大的貢獻，卻一直沒得到太多的報酬。這些質疑很快引起了任正非的關注，他很快意識到了內部的危機，并銳意進行改革。 1995年12月26日，任正非先發表了名為《目前形勢與我們的任務》的文章，在文章中他直截了當地提出了集體辭職的想法，并率先給所有人打了預防針：“為了明天，我們必須修正今天。你們的集體辭職，表現了大無畏的、毫無自私自利之心的精神，你們將光照華為的歷史！” 1996年1月，華為公司市場部內部正式實施“先辭職，再重新競業”的計劃。當時，從以華為副總裁孫亞芳為首的華為市場部中高層千部，到各個區域辦事處主任以上的干部都主動提出了辭職。大家都向公司提交了兩份報告，一份是述職報告，一份是辭職報告。公司以工作業績和述職報告中擬定的工作計劃為準，對其進行認真考核，并做出客觀的評價與合理的安排，決定該批準辭職報告還是批準述職報告。 如果公司批準的是辭職報告，那么員工就要離開原有崗位，甚至會被降職處理。而正是由于這個原因，有很多員工直接選擇離開了公司。而公司如果批準的是述職報告，就證明了員工的能力得到了公司的認可和欣賞，他們可以在原崗位重新上崗，而一些考核成績大大超過標準的員工，將會得到提拔和重用。經過考核的員工會重新與公司簽訂勞動合同，公司還廢除工號制度，所有華為人不論資排輩，重新上崗。 這種類似“大清洗”的舉措，某種程度上來說，顯得有些不近人情，如果了解華為發展歷史或者任正非創業史的人就會明白，當初那些忠心耿耿跟著任正非艱苦創業的功臣，在華為的創立過程中畢竟起了較大的作用。不過華為始終需要向前發展，而這樣就必須淘汰那些無法適應時代發展的人，必須注入新力量來維持企業的生命力與競爭力，而且優勝劣汰、新老更替原本就是一種*大的公平。 而這種新老更替的模式，實際上體現出的就是華為管理的一種理性變革，在華為公司發展的*初階段，企業首先以業務發展為**目標，因此生產和研發工作是當時所有內部工作的重點，這就導致了管理上相對的失衡。畢竟為了激勵員工更好地投入到工作當中，華為多數時候都是依靠“人治”，也就是說，華為的制度很多時候都是建立在人與人之間的關系的基礎上的。這種管理模式的特點就是人與人之間的情感維系比較強，可是缺乏理性，也缺乏足夠的制度約束力，屬于粗放型的管理。 P3-5
華為內訓 華為經營管理內部培訓手冊,震撼大公開！ 作者簡介
黃繼偉，高管培訓師、組織開發與人才培養咨詢師，深諳世界五百強企業的工作理念和企業文化。近年來，黃繼偉先生致力于研究華為內部創新和工作機制，他希望自己的研究成果能讓更多的企業學習到華為核心的工作方法，促進企業效率和效益的雙增長。著有《華為工作法》《華為內訓》《華為管理法》《華為經營法》等書。
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