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人力資源管理演變——揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律 版權信息
- ISBN：9787521620702
- 條形碼：9787521620702 ; 978-7-5216-2070-2
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理演變——揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律 本書特色
人是“資源”還是“資本”？|人力資源管理的基本使命是什么？ 如何理解“人”與“組織”的“價值關系”？|管理解決什么問題？ 人力資源的信息化與數(shù)字化是如何被誤讀的？ 什么是人力資源的自管理？|人才該不該儲備？
人力資源管理演變——揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律 內容簡介
人力資源管理是組織管理系統(tǒng)的必要組成部分，四種很好企業(yè)002∣人力資源管理演變——揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律∣形態(tài)又對應著四種很好人力資源管理形式，分別是人事管理、專業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、價值管理，無論東方企業(yè)還是西方企業(yè)，當它處于某一個工業(yè)時代時，都必須通過與之相匹配的人力資源管理形式實現(xiàn)價值的優(yōu)選化。超前、落后的人力資源管理都會阻礙企業(yè)的發(fā)展，并非越優(yōu)選越好。當企業(yè)形態(tài)進化時，人力資源管理的功能、形式也將隨之改變，這就是人力資源管理的演變規(guī)律。本書重點提示了兩點：一是人力資源管理概念本身也是時代的產(chǎn)物，未來，隨著企業(yè)發(fā)展，這一概念可能會有所改變，其功能也將隨之發(fā)生變化，但本書依然使用了這一概念，目的是使讀者更容易理解。二是雖然本書介紹的是人力資源管理的演變，但它從一個側面反映了整個組織管理系統(tǒng)的演變，因為其他管理功能也都是專業(yè)分工的結果，呈現(xiàn)出相同的變化規(guī)律
人力資源管理演變——揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律 目錄
Chapter1 企業(yè)形態(tài)進化規(guī)律
**節(jié) 全新的管理學視角——組織形態(tài)管理 004
第二節(jié) 中國處于工業(yè)?.0時代 010
第三節(jié) 企業(yè)形態(tài)進化規(guī)律 022
Chapter2 人力資源管理的基本使命
**節(jié) 企業(yè)、人與管理的邏輯關系 041
第二節(jié) 人力資源管理的基本使命 048
第三節(jié) 企業(yè)發(fā)展的制勝之道 053
第四節(jié) 人力資源價值鏈管理 059
Chapter3 人力資源管理的演變規(guī)律
**節(jié) 人力資源管理的演變規(guī)律 068
第二節(jié) 工業(yè)1.0時代*佳人力資源管理——人事管理 076
第三節(jié) 工業(yè)2.0時代*佳人力資源管理——專業(yè)管理 082
第四節(jié) 工業(yè)3.0時代*佳人力資源管理——戰(zhàn)略管理 088
第五節(jié) 工業(yè)4.0時代*佳人力資源管理——價值管理 094
第六節(jié) 四種*佳人力資源管理的比較 100
Chapter4 傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)
**節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理的特點 112
第二節(jié) 建立在職位管理基礎之上 118
第三節(jié) 劃分為六個專業(yè)功能模塊 126
第四節(jié) 與傳統(tǒng)的管理模式相匹配 132
第五節(jié) 職業(yè)經(jīng)理人制度*重要 140
第六節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷 146
Chapter5 新組織人力資源管理系統(tǒng)
**節(jié) 新組織人力資源管理的特點 154
第二節(jié) 體現(xiàn)戰(zhàn)略管理的基本屬性 161
第三節(jié) 建立在角色管理基礎之上 167
第四節(jié) 與新組織管理模式相匹配 174
第五節(jié) 提升團隊的價值創(chuàng)造能力 182
第六節(jié) 進入人力資源自管理時代 189
Chapter6 人力資源管理轉型與升級
**節(jié) “四角色模型”與“HR三支柱模型” 198
第二節(jié) “HR三支柱模型”如何創(chuàng)造價值 204
第三節(jié) “HR三支柱模型”是一次流程革命 210
第四節(jié) “HR三支柱模型”在中國的實踐現(xiàn)狀 217
第五節(jié) “HR三支柱模型”如何發(fā)揮作用 222
第六節(jié) 人力資源數(shù)字化轉型中的誤區(qū) 231
Chapter7 人才管理體系變革
**節(jié) 人才管理的演變規(guī)律 242
第二節(jié) 傳統(tǒng)人才管理的邏輯與利弊 252
第三節(jié) 讓人才盡快取得成功 258
第四節(jié) 重塑企業(yè)的人才價值觀 263
第五節(jié) 內部人才市場的建設 269
第六節(jié) 人才轉型是*后一戰(zhàn) 275
Chapter8 績效管理體系變革
**節(jié) 績效管理的演變規(guī)律 286
第二節(jié) 傳統(tǒng)績效管理的邏輯與利弊 293
第三節(jié) 績效循環(huán)對中國企業(yè)的誤導 299
第四節(jié) 新戰(zhàn)略路徑下的績效管理 306
第五節(jié) 項目管理也是績效管理 312
第六節(jié) OKR**次把“創(chuàng)新”寫進制度 319
Chapter9 薪酬管理體系變革
**節(jié) 薪酬管理的演變規(guī)律 330
第二節(jié) 傳統(tǒng)薪酬管理的邏輯與利弊 340
第三節(jié) 角色薪酬是一套解決方案 346
第四節(jié) 寬帶薪酬推動骨干崛起 352
第五節(jié) 薪酬管理的變革趨勢 357
第六節(jié) 多層次股權激勵系統(tǒng) 366
附錄一|組織形態(tài)管理理論研究成果 375
附錄二|參考文獻 377
后記|變革需要科學而不是經(jīng)驗與感悟 379
展開全部
人力資源管理演變——揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律 節(jié)選
企業(yè)、人與管理的邏輯關系 人與組織是兩個獨立的價值主體，每個主體都有自己的目標與使命，而兩者之間的價值關系決定了組織管理的基本邏輯與方式方法。 人與組織之間的價值關系隨著工業(yè)時代的不斷發(fā)展而變化，在不同的組織形態(tài)中，人與組織的價值關系有不同表現(xiàn)，這也導致了在不同企業(yè)形態(tài)中，管理的邏輯與模式會有所不同。因此，在工業(yè)時代，無法用一種價值關系理解組織管理的全部邏輯。 中國傳統(tǒng)企業(yè)走到今天也遇到了這個問題，人與組織的價值關系正在發(fā)生根本性的轉變，但管理者們依然習慣用經(jīng)驗指導組織變革、沿用傳統(tǒng)的管理邏輯。這已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)管理需要重新格式化。是時候構建一套全新的管理系統(tǒng)了，這一版本將更加“高級”，不僅能夠“兼容低版本”，而且能提高組織系統(tǒng)性能。 理解企業(yè)、人與管理的邏輯關系還需要分別從三者的基本使命談起。 一、工業(yè)時代企業(yè)的使命 本書僅從管理學的視角探討企業(yè)的使命。 企業(yè)到底是什么？企業(yè)是工業(yè)時代*主要的價值創(chuàng)造組織。 在人類的發(fā)展過程中，不同的經(jīng)濟系統(tǒng)中存在著不同形式的價值創(chuàng)造組織。企業(yè)伴隨著工業(yè)經(jīng)濟的到來而出現(xiàn)，是工業(yè)經(jīng)濟生態(tài)中專門從事價值創(chuàng)造活動的經(jīng)濟組織，其基本使命就是滿足工業(yè)社會中的人類需求。這是企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織存在的基本意義，除此之外沒有其他任何含義，如果加入了其他含義，企業(yè)的價值創(chuàng)造活動則必然會受這種因素的影響。隨著人類需求不斷變化，價值創(chuàng)造組織以四種不同形態(tài)進行規(guī)律性演變，直到工業(yè)時代結束，其使命終結。 在農(nóng)業(yè)社會中，主要的價值創(chuàng)造組織是作坊，*大的特點是手工制造，體現(xiàn)了農(nóng)業(yè)時代的生產(chǎn)力水平。作坊也經(jīng)歷了不同的組織形態(tài)演變，當手工作坊發(fā)展到手工工廠時，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟就開始向工業(yè)經(jīng)濟轉變——企業(yè)即由手工工廠進化而來。*初的企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制、工廠制等形式，然后發(fā)展到了公司制，今天，多數(shù)企業(yè)都已是公司制企業(yè)。作坊與企業(yè)是不同經(jīng)濟生態(tài)中的價值創(chuàng)造組織，都是為了滿足人類需求的價值創(chuàng)造活動主體。同樣，當人類從工業(yè)社會發(fā)展到知識社會時，又將出現(xiàn)一個新的價值創(chuàng)造組織，滿足人類在知識時代的需求是這個組織的基本使命，至于叫什么，我們現(xiàn)在還不得而知。 企業(yè)廣泛分布在產(chǎn)業(yè)價值鏈上，處于不同位置的企業(yè)因定位不同，在產(chǎn)業(yè)活動中扮演著不同的角色。低級組織形態(tài)處于產(chǎn)業(yè)價值鏈的上游位置，從事低端的價值創(chuàng)造活動，高級組織形態(tài)處于產(chǎn)業(yè)價值鏈的下游位置，從事高端的價值創(chuàng)造活動。產(chǎn)業(yè)價值鏈創(chuàng)造出的價值從上游流向下游，只有下游的企業(yè)才能推動產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展與延伸，因為它們才是先進生產(chǎn)力的代表。 從企業(yè)的基本使命中可以看到，企業(yè)的價值創(chuàng)造活動并不受空間限制，服務于人類的無差別需求，因此全球化是企業(yè)發(fā)展的必然方向，而且*終每個企業(yè)都將具備獨特的“人格”，體現(xiàn)為擁有有自身特征的穩(wěn)定思維方式及行為風格，它們基于對人類需求的深刻理解而形成，不受任何外在系統(tǒng)的影響——這是成為全球化企業(yè)的基本條件。“人格獨立”是企業(yè)進入成熟階段的象征，而并非規(guī)模越大越成熟，“人格”不獨立的企業(yè)，其價值創(chuàng)造活動必然具有局限性。 中國經(jīng)濟正處于從工業(yè)2.0時代邁向工業(yè)3.0時代之際，中國企業(yè)即將走向成熟，獨立的“人格”開始體現(xiàn)，表現(xiàn)為企業(yè)開始形成獨特的文化。在此之前，企業(yè)文化千人一面，大多數(shù)文化元素基本雷同，很難從眾多的企業(yè)中區(qū)分出某一個，因此更顯得這次企業(yè)轉型意義深遠。 二、工業(yè)時代人的使命 本書僅從管理學的視角探討人的基本使命。 人是什么？人既有價值需求動機，又有價值創(chuàng)造能力，這兩者是人的價值性的必要組成部分。因為只有人的勞動才能創(chuàng)造價值，人成為一般價值創(chuàng)造者，因此人的基本使命就是通過勞動創(chuàng)造價值、滿足人類社會的價值需求。 雖然人在市場經(jīng)濟系統(tǒng)中是一般價值創(chuàng)造者，但還不是*基本的價值創(chuàng)造主體——人需要通過經(jīng)濟組織創(chuàng)造價值，因此在工業(yè)時代，企業(yè)才是市場*基本的價值創(chuàng)造主體。但從工業(yè)時代發(fā)展的軌跡看，由于生產(chǎn)力逐步提高，人獨立創(chuàng)造價值的能力越來越強，與組織的價值關系也越來越松散，*終必然脫離組織、獨立開展價值創(chuàng)造活動，只不過需要經(jīng)歷從有形組織到無形組織的演變過程。進入新商業(yè)時代以來，自由職業(yè)者的不斷增多也充分說明了這一點。 這種變化表示，人與組織的價值關系不是一成不變的，而是處于一種持續(xù)的動態(tài)變化中的。從企業(yè)形態(tài)進化規(guī)律中可以看到，越低級的組織形態(tài)，個體獨立創(chuàng)造價值的能力越弱、對組織的依賴性越強；越高級的組織形態(tài)，個體獨立創(chuàng)造價值的能力越強、對組織的依賴性越弱。對組織的依賴性越強，在價值創(chuàng)造活動中越被動，而對組織的依賴性越弱，在價值創(chuàng)造活動中越主動。人的價值創(chuàng)造能力的變化，帶來了不同的組織管理邏輯。人與組織的價值關系越松散，對企業(yè)文化的要求越高，企業(yè)“人格”的獨特性越明顯。 中國經(jīng)濟正處于工業(yè)2.0時代邁向工業(yè)3.0時代之際，人的價值創(chuàng)造能力有了明顯提升，需求動機也發(fā)生了明顯改變，人對組織的依賴性大幅度降低——這一點從職場新人身上可以充分感受到，這些變化導致人在價值創(chuàng)造活動中開始從被動轉向主動，將對企業(yè)轉型產(chǎn)生巨大影響。進入新商業(yè)時代之后，自管理組織的出現(xiàn)也可以充分說明這一點。 在整個工業(yè)時代，人的基本活動就是通過企業(yè)創(chuàng)造價值，從而滿足自身的價值需求，除此之外沒有其他內容。 三、管理的基本使命 有組織就會有管理，管理能解決組織的什么問題？ 一個組織至少由兩個人組成，兩個人都是獨立的價值主體，每個人都有自己的目標與使命，但卻能夠在一起共同完成價值創(chuàng)造活動、滿足市場需求，這就是管理要解決的一系列問題——如何將人的價值創(chuàng)造能力投入組織活動？如何有效轉化這些人的價值創(chuàng)造能力？如何共同分享產(chǎn)出的價值成果？這三個問題分別體現(xiàn)了投入、轉化、產(chǎn)出這一價值創(chuàng)造的基本流程中不同節(jié)點上的問題，也是組織管理活動的基本內容。其實，所有管理功能都將服務于這三個基本問題，如果沒有，就說明這項功能沒有存在的必要性。 可以看出，管理的使命是在組織與人之間建立一種“*佳”的價值關系，發(fā)揮人的價值創(chuàng)造能力、共同進行價值創(chuàng)造，*終實現(xiàn)價值*大化。因此，管理的本質是管理人性，由于人性不斷變化，因此組織管理始終都是動態(tài)的，這一使命深刻反映出了上面三個問題，是所有管理活動的核心。 何謂“*佳”價值關系？無論市場、企業(yè)、人如何變化，管理始終都能讓三者處于一種價值平衡狀態(tài)，平衡狀態(tài)就是價值關系的“*佳”狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，三者都能實現(xiàn)價值*大化。可以看出，這是一種動態(tài)的價值關系，管理也將依據(jù)這種動態(tài)的“*佳”價值關系開展一系列活動。 工業(yè)時代，隨著企業(yè)形態(tài)不斷進化，“*佳”價值關系的表現(xiàn)形式不斷進化，管理的內涵也跟著不斷進化。漢語中，“管”帶有約束、教導、干涉的含義，“理”帶有順暢、整齊的含義；前者強調被動性，有計劃、控制、推動等特征，體現(xiàn)了“有形之手”的作用，而后者則強調主動性，具有因勢利導、順勢而為等特征，體現(xiàn)了“無形之手”的作用。“管理”在不同的組織形態(tài)中有不同的側重點，“管”的特點主要出現(xiàn)在低級組織形態(tài)中，而“理”的特點則多出現(xiàn)在高級組織形態(tài)中，“管理”一詞恰好生動地體現(xiàn)了這種變化規(guī)律。 組織的管理者也是管理使命的主要承擔者，應該清醒地意識到企業(yè)進化規(guī)律的特點，及時采取有效的變革措施，促使組織與人形成“*佳”價值關系，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。人力資源管理在塑造企業(yè)與人之間的價值關系過程中發(fā)揮了重要作用，因此成了一項關鍵管理功能，在市場、企業(yè)、人性發(fā)生改變后，人力資源管理更應該及時進行變革，否則將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理演變——揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律 作者簡介
楊少杰 獨立學者、咨詢公司高級合伙人、資深顧問，在二十多年的管理咨詢生涯中，為眾多的商業(yè)組織提供了不同類型的咨詢服務，積累了大量的實踐經(jīng)驗。著有《進化：組織形態(tài)管理》《組織結構演變：解碼組織變革底層邏輯》《集團人力資源管控》，在《企業(yè)管理》等專業(yè)期刊發(fā)表文章數(shù)十篇。 從2010年開始在管理學領域進行科學性研究，于2014年正式提出組織形態(tài)管理理論，以一種全新視角詮釋組織發(fā)展與變革規(guī)律，其獨樹一幟的理論系統(tǒng)開創(chuàng)了一個全新的管理學流派，受到了企業(yè)高管、高校學者、業(yè)內同行以及管理學愛好者的廣泛贊譽。在組織形態(tài)管理理論的基礎上又開發(fā)出了大量具有自主知識產(chǎn)權的管理工具，目前已應用于中國企業(yè)變革實踐中，并收到良好效果。
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