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李育輝組織行為學(xué)講義(精裝) 版權(quán)信息
- ISBN：9787513345132
- 條形碼：9787513345132 ; 978-7-5133-4513-2
- 裝幀：一般純質(zhì)紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類(lèi)：>>
李育輝組織行為學(xué)講義(精裝) 本書(shū)特色
潤(rùn)米咨詢創(chuàng)始人，得到App“5分鐘商學(xué)院”主理人，前微軟戰(zhàn)略合作總監(jiān) 劉潤(rùn) 掌握組織發(fā)展的底層邏輯是每一位管理者的必修課。這本書(shū)學(xué)術(shù)厘論和言理實(shí)戰(zhàn)旅具，內(nèi)容深入淺出，充滿了實(shí)踐性、趣味性和應(yīng)用性。我認(rèn)為，這是組織中各級(jí)灣理者拓展認(rèn)知視野的極佳讀物。 吳明輝 明略科技創(chuàng)始人 書(shū)里的內(nèi)容和觀點(diǎn)相當(dāng)新穎，其中關(guān)于管理現(xiàn)象的深刻剖析讓我頗有共鳴，也為我和明略打造人機(jī)協(xié)同的未來(lái)智能型組織指明了方向。所有的企業(yè)家和管理層都應(yīng)該學(xué)習(xí)一些組織行為學(xué)，和學(xué)術(shù)研究握手，做組織中的行動(dòng)派，讓企業(yè)獲得持續(xù)的提升與成長(zhǎng)。 教授、博士生導(dǎo)師，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng) 楊偉國(guó) 在充滿不確定性的時(shí)代，敏捷高效的組織管理是核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而如何構(gòu)建高效組織一直是難題。我相信，讀完本書(shū)后，你能找到實(shí)現(xiàn)高效組織管理的密碼。 中國(guó)科學(xué)院大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國(guó)心理學(xué)會(huì)首任監(jiān)事長(zhǎng) 時(shí)勘 組織管理的新問(wèn)題、新現(xiàn)象層出不窮，本書(shū)很好地應(yīng)對(duì)了這一挑戰(zhàn)，提出了行之有效的認(rèn)知工具和組織管理對(duì)策。這將豐富我國(guó)組織行為學(xué)的基礎(chǔ)理論和管理方法，值得管理學(xué)界、心理學(xué)界廣大理論研究者和實(shí)踐工作者關(guān)注。
李育輝組織行為學(xué)講義(精裝) 內(nèi)容簡(jiǎn)介
讓你看懂組織邏輯、掌握行為規(guī)律，做組織中的行動(dòng)派 本書(shū)為你解讀組織中個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織三個(gè)層面的行為規(guī)律：如何根據(jù)員工各自的特點(diǎn)及其共性來(lái)安排工作；如何協(xié)調(diào)組織中人與人之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整合效用的提升；如何設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)、氛圍和文化等，以促進(jìn)組織中人的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，本書(shū)還會(huì)帶你一起探索組織發(fā)展的新趨勢(shì)。 直面現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，給你用得上的行動(dòng)指南 本書(shū)每一節(jié)都力圖為你解決一個(gè)具體的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，告訴你問(wèn)題的實(shí)質(zhì)、告訴你解決的邏輯、告訴你適用的方法，有理論、有案例，深入淺出，實(shí)操性極強(qiáng)。 你可以根據(jù)自己的具體情況，來(lái)選擇閱讀順序和閱讀重點(diǎn)。
李育輝組織行為學(xué)講義(精裝) 目錄
前言
**章 激發(fā)個(gè)體
性格：怎樣重塑個(gè)體特質(zhì)？
情緒： 怎樣讓每個(gè)人都擁有持續(xù)的好狀態(tài)？
負(fù)向激勵(lì)：怎樣培養(yǎng)創(chuàng)造型人才？
動(dòng)機(jī)：怎樣激發(fā)新生代成為主力？
主動(dòng)性理論：為什么現(xiàn)在更容易喪失工作的意義感？
角色：如何處理工作與生活的沖突？
職業(yè)承諾：如何讓優(yōu)秀的員工穩(wěn)定工作？
工作嵌入：傳統(tǒng)激勵(lì)方法失效了還可以怎么辦？
彩虹理論：人力成本越來(lái)越高怎么辦？
啟動(dòng)效應(yīng)：如何改善工作環(huán)境？
第二章 經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)
匹配：怎樣能一直招到*合適的人？
合群：怎樣讓新成員快速融入工作群體？
相對(duì)剝奪：怎樣讓團(tuán)隊(duì)快速產(chǎn)生凝聚力？
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：怎樣獲取團(tuán)隊(duì)認(rèn)同？
團(tuán)體決策：如何提高質(zhì)量，降低風(fēng)險(xiǎn)？
關(guān)系活力：怎樣讓團(tuán)隊(duì)從解體中獲益？
第三章 重塑組織
結(jié)構(gòu)：去中心化組織里誰(shuí)更重要？
權(quán)力：怎樣防止授權(quán)走樣？
沖突：怎樣避免組織內(nèi)耗？
辦公室政治：如何盡量控制政治手段帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)？
共享心智：怎樣管理組織的知識(shí)資產(chǎn)？
高階理論：企業(yè)怎樣成功度過(guò)變革時(shí)期？
利他懲罰：為什么企業(yè)一定要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？
第四章 組織發(fā)展的挑戰(zhàn)和機(jī)遇
勞動(dòng)力多元化：如何避免沖突，促進(jìn)合作？
靈活用工：如何平衡“效率”與“保障”？
遠(yuǎn)程辦公：如何保障工作效率？
大數(shù)據(jù)和人工智能：前沿技術(shù)會(huì)怎樣改變組織？
致 謝
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李育輝組織行為學(xué)講義(精裝) 節(jié)選
相對(duì)剝奪：怎樣讓團(tuán)隊(duì)快速產(chǎn)生凝聚力？ 經(jīng)典電視劇《兄弟連》講述了這樣一個(gè)故事：1942 年，一群年輕人從四面八方來(lái)到美國(guó)佐治亞州，加入了101 空降師506團(tuán)E連。他們要在這里接受訓(xùn)練，從平民百姓變成聽(tīng)指揮、懂合作的精銳空降兵，參加第二次世界大戰(zhàn)。 負(fù)責(zé)訓(xùn)練的教官叫索伯。他**次出場(chǎng)的時(shí)候，昂著頭，眼神朝天，標(biāo)準(zhǔn)的藐視新兵蛋子的教官形象。接著，索伯給大家來(lái)了個(gè)下馬威：“所有人忘掉周末有休整這回事，在這里，每天都是訓(xùn)練日。” 索伯對(duì)新兵的態(tài)度已經(jīng)不能用蠻橫來(lái)形容了，簡(jiǎn)直是辱虐。褲腳有褶皺，頭發(fā)太長(zhǎng)，槍擦得不夠亮……不管犯的錯(cuò)有多小，都會(huì)被體罰。而且，新兵夜里不準(zhǔn)睡覺(jué)，要練習(xí)夜跑。有士兵跑步時(shí)偷喝了水，索伯當(dāng)即命令他灌滿水，再跑12 公里。發(fā)現(xiàn)有名士兵的槍托生銹了，他便大罵道：“你的武器像狗屎一樣，你以后的名字就叫狗屎，明白了嗎？” 新兵們對(duì)索伯恨之入骨，互相之間卻變得越來(lái)越團(tuán)結(jié)，因?yàn)樗麄円?lián)合起來(lái)對(duì)抗索伯。有一次，索伯體罰一名士兵跑步50分鐘，結(jié)果全連的戰(zhàn)友自發(fā)陪他一起跑。終于，就在上戰(zhàn)場(chǎng)的前夜，索伯被大家排擠走了。而E 連也成長(zhǎng)為了一支團(tuán)結(jié)而訓(xùn)練有素的隊(duì)伍。 后面的故事大家都知道了，他們大殺四方，但這和索伯已經(jīng)沒(méi)有了關(guān)系。影片在*后一集給索伯設(shè)計(jì)了一個(gè)小返場(chǎng)：E連的士兵立功受獎(jiǎng)、升為軍官后，在接收德軍俘虜時(shí)偶然又遇到了索伯。這時(shí)，他們的軍銜已經(jīng)高過(guò)了索伯。想起原來(lái)在訓(xùn)練場(chǎng)上受的氣，他們讓索伯給自己行禮。索伯沒(méi)有不滿，也沒(méi)有拒絕，而是向原先的下屬、現(xiàn)在的長(zhǎng)官行了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的軍禮。 我講這個(gè)故事，不是讓你感受快意恩仇、報(bào)應(yīng)循環(huán)，而是想告訴你，其中暗含了一個(gè)可以幫助組織迅速產(chǎn)生凝聚力的有效手段——相對(duì)剝奪。 何謂“相對(duì)剝奪” 帶過(guò)團(tuán)隊(duì)的人都知道，成員之間彼此熟悉還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要想形成戰(zhàn)斗力，成員還要像麻繩一樣擰成一股力量。這在組織行為學(xué)上稱(chēng)為“團(tuán)隊(duì)的凝聚力建設(shè)”。 提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的方法有很多，獎(jiǎng)勵(lì)集體成績(jī)，提高榮譽(yù)感，團(tuán)建，甚至很多餐館早上還會(huì)把員工拉到門(mén)前喊口號(hào)，這些都是符合一般管理規(guī)律的正常手段。 但是有另外一種組織，千百年來(lái)一直在采取與之相反的手段來(lái)打造凝聚力，那就是軍隊(duì)。索伯的行為，在軍人眼里稀松平常，組織行為學(xué)給這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起了個(gè)名字：辱虐管理。長(zhǎng)久以來(lái)，不管是在學(xué)術(shù)界還是在企業(yè)實(shí)踐中，辱虐管理都被認(rèn)為是完全負(fù)面的。 因?yàn)槠洹罢尾徽_”，辱虐管理背后隱藏的邏輯價(jià)值很容易被忽略。但*近十幾年，組織行為學(xué)又開(kāi)始研究它，因?yàn)閷W(xué)者們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，它雖然負(fù)面，但卻有效。而傳統(tǒng)方法面臨著越來(lái)越多的局限性，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力循序漸進(jìn)，無(wú)法在短期內(nèi)形成高強(qiáng)度的凝聚力。當(dāng)然，企業(yè)不可能把軍隊(duì)管理的方法直接拿來(lái)用，但是搞清背后的邏輯，可以幫助我們完善原有的管理體系。 為什么索伯能把士兵打造成凝聚力超強(qiáng)的兄弟連？真的只是靠打罵等表面手段嗎？ 有人看到鄰居家買(mǎi)了一輛新車(chē)，本來(lái)和自己沒(méi)什么關(guān)系，但就是覺(jué)得自己也應(yīng)該有一輛。沒(méi)有，就說(shuō)明社會(huì)不公平。類(lèi)似的現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中很常見(jiàn)。社會(huì)學(xué)家塞繆爾·斯托弗（Samuel Stouffer）把這種“我們有權(quán)享有，但并不真正擁有”的感覺(jué)，稱(chēng)為“相對(duì)剝奪”。他說(shuō)，個(gè)體一定是通過(guò)與他人進(jìn)行比較來(lái)確定自己的地位和處境的。如果比較后發(fā)現(xiàn)自己是弱勢(shì)的一方，就會(huì)體驗(yàn)到被剝奪的感覺(jué)。這也是為什么要加上“相對(duì)”兩個(gè)字。 隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，相對(duì)剝奪的一些副作用很有意思。其中*讓組織行為學(xué)家感興趣的，是它大大促進(jìn)了“內(nèi)群體”的凝聚力。什么叫“內(nèi)群體”呢？ 加拿大魁北克地區(qū)生活著兩類(lèi)人，一類(lèi)以法語(yǔ)為母語(yǔ)，一類(lèi)以英語(yǔ)為母語(yǔ)，說(shuō)法語(yǔ)的人相對(duì)較少。有研究發(fā)現(xiàn)，如果當(dāng)?shù)卣恼邇A向于以英語(yǔ)為母語(yǔ)的群體，那么法語(yǔ)群體就會(huì)變得更團(tuán)結(jié)，具體體現(xiàn)在內(nèi)部政治分歧減少、集會(huì)增多等方面。這個(gè)時(shí)候，一起感受到剝奪感的法語(yǔ)群體就被稱(chēng)為“內(nèi)群體”，因?yàn)樗麄兌及延⒄Z(yǔ)群體當(dāng)作了參照群體。 回看《兄弟連》的例子，在索伯苛待新兵的同時(shí)，新兵也在進(jìn)行比較。一是和外界比：如果不當(dāng)兵，該有多么自由；二是和其他連隊(duì)比，比如夜跑時(shí)就有人感嘆過(guò)，其他連隊(duì)都在安心睡大覺(jué)，自己卻跑得又累又臭；三是和索伯本人比，那么無(wú)疑，士兵全是受壓迫的人。 這種比較帶來(lái)的相對(duì)剝奪感，讓他們把彼此視為共患難的兄弟。軍隊(duì)正是以這種剝奪新兵部分權(quán)利的方式，輔以艱苦的訓(xùn)練，*終加速了團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。 如何快速加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力 如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)常常要正面迎擊突然爆發(fā)的“戰(zhàn)爭(zhēng)”，從不同部門(mén)抽調(diào)員工組成臨時(shí)團(tuán)隊(duì)。比如，2009 年左右，中國(guó)曾經(jīng)爆發(fā)了液晶屏市場(chǎng)大混戰(zhàn)。各大企業(yè)都組建了臨時(shí)攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)，但不可能通過(guò)正式的、長(zhǎng)期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，因?yàn)楫?dāng)時(shí)企業(yè)推出一款產(chǎn)品，可能只領(lǐng)先對(duì)手幾天時(shí)間。 這就使得“相對(duì)剝奪”理論越來(lái)越受到組織行為學(xué)家的重視。當(dāng)然，我們不能照搬軍隊(duì)的做法，作為商業(yè)組織，我們也沒(méi)有這樣的權(quán)力。而且很明顯，相對(duì)剝奪有很多負(fù)面作用，必須掌握好剝奪的尺度，否則適得其反。 為了進(jìn)一步了解有限的相對(duì)剝奪如何對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生促進(jìn)作用，并且進(jìn)一步驗(yàn)證“相對(duì)剝奪”的假設(shè)，2015 年，我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)在一家高新企業(yè)做了一個(gè)為期三個(gè)月的實(shí)驗(yàn)。選擇這家企業(yè)的原因，是他們的員工之間信息交流相對(duì)頻繁，對(duì)任何待遇上的差異都能馬上察覺(jué)到，容易誘發(fā)“相對(duì)剝奪感”。基本的做法就像理論所說(shuō)的那樣，通過(guò)差別對(duì)待讓員工轉(zhuǎn)換參照群體，把自己和伙伴當(dāng)作被剝奪部分權(quán)利的“內(nèi)群體”。 在三個(gè)月的時(shí)間里，每個(gè)星期一，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把成員叫到一起開(kāi)會(huì)。團(tuán)隊(duì)都是臨時(shí)組建的，之前沒(méi)有合作過(guò)。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)某些人態(tài)度冷淡，并且毫不留情地指出其工作中的錯(cuò)誤，不容反駁。 被冷落的員工就會(huì)與級(jí)別差不多的團(tuán)隊(duì)或者原來(lái)所在的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比較：“為什么以前的領(lǐng)導(dǎo)那么善解人意，而現(xiàn)在這位則是個(gè)‘臭’脾氣？” 通過(guò)對(duì)比，我發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)大家被冷落的次數(shù)差不多時(shí)，團(tuán)隊(duì)凝聚力才會(huì)提高。也就是說(shuō)，遭遇不公平待遇的人數(shù)至少要達(dá)到總數(shù)的一半，才會(huì)開(kāi)始形成“內(nèi)群體”，否則員工只想快點(diǎn)離開(kāi)這個(gè)團(tuán)隊(duì)。 由此，我得到了**個(gè)結(jié)論：想達(dá)到“剝奪”的效果，領(lǐng)導(dǎo)者可以在待人的態(tài)度上有所區(qū)別。不過(guò)，剝奪一定要講究“公平”，要引導(dǎo)成員去和別的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比較，而不是在內(nèi)部制造差異，更不能只對(duì)少數(shù)人進(jìn)行剝奪。 實(shí)驗(yàn)中，我還特意加入了一個(gè)對(duì)照組，就是在薪資待遇上對(duì)員工做到差別對(duì)待，采用比較苛刻的績(jī)效計(jì)算方法。但效果非常不好，團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)都下降了。以至于實(shí)驗(yàn)過(guò)后我還特意對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行了解釋?zhuān)⑶已a(bǔ)齊了因?yàn)樽鰧?shí)驗(yàn)而扣發(fā)的獎(jiǎng)金。 所以我的第二個(gè)結(jié)論是：對(duì)員工的相對(duì)剝奪，一定要限制在自尊心、榮譽(yù)感這種精神層面的東西上，而不能與績(jī)效直接相關(guān)。 第三個(gè)結(jié)論，是關(guān)于如何平復(fù)相對(duì)剝奪的負(fù)面作用的。*好的方法，是在相對(duì)剝奪的同時(shí)給足團(tuán)隊(duì)成員所需的資源。換句話說(shuō)，對(duì)待員工的態(tài)度可以嚴(yán)苛一點(diǎn)，但是要為他們提供全方位的輔助。對(duì)于要完成任務(wù)的員工，需要什么就給他們什么。這種情況下，員工就會(huì)把負(fù)面感受歸咎于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格，而不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生懷疑，從而避免怠工、離職這樣的負(fù)面效果。 請(qǐng)注意，一旦采用相對(duì)剝奪的方法打了勝仗，一定要讓團(tuán)隊(duì)成員切實(shí)感受到勝利，得到應(yīng)有的回報(bào)。 總結(jié)一下，利用相對(duì)剝奪來(lái)提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，有四個(gè)要點(diǎn)： （1）領(lǐng)導(dǎo)者可以在待人的態(tài)度上做到有所區(qū)別； （2）剝奪的是自尊心等無(wú)形的東西，絕不能和績(jī)效有關(guān)； （3）剝奪要講究“公平”； （4）為了把負(fù)面效果降到*低，要給足團(tuán)隊(duì)成員必要的輔助與資源。 *后，我想提醒的是，相對(duì)剝奪屬于非常時(shí)期的非常手段，通常只適用于企業(yè)面臨緊急任務(wù)或需要跨部門(mén)組建團(tuán)隊(duì)時(shí)。它絕不能被當(dāng)作辦公室陰謀論的一部分。這個(gè)策略對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身也具有殺傷力。企業(yè)恐怕會(huì)犧牲掉領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)成員中的部分形象。所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，事后也要注意保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者，該向員工解釋的，一定要解釋到位。
李育輝組織行為學(xué)講義(精裝) 作者簡(jiǎn)介
李育輝 她是研究者——來(lái)自我國(guó)最早開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的高等學(xué)府中國(guó)人民大學(xué)，出版著作7部，發(fā)表期刊文章70余篇，并擔(dān)任多個(gè)期刊審稿人，既有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，又熟悉前沿研究。想了解組織行為學(xué)這個(gè)領(lǐng)域，看她的書(shū)準(zhǔn)沒(méi)錯(cuò)。 她是傳播者——教授、博士生導(dǎo)師、得到App課程“組織行為學(xué)”主理人，熱愛(ài)也擅長(zhǎng)講課的她，將讓你感受到這門(mén)學(xué)科的魅力，在一個(gè)個(gè)案例中領(lǐng)會(huì)要點(diǎn)。 她是行動(dòng)者——曾為中國(guó)銀行、中建集團(tuán)、華為、騰訊、殼牌等百余政府部門(mén)和企事業(yè)單位提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，希望把其中有價(jià)值的內(nèi)容帶給你。
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