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洞察人心:實現自我驅動的組織變革 版權信息
- ISBN：9787504689900
- 條形碼：9787504689900 ; 978-7-5046-8990-0
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
洞察人心:實現自我驅動的組織變革 本書特色
1、領教工坊聯合創始人、學術委員會主席肖知興 北大匯豐商學院管理實踐教授陳瑋 全家副董事長澤田貴司 傾情推薦 2、本書公開了作者在瑞可利集團學習到的組織戰略及在優衣庫和軟銀與經營高層一起實踐的“任何公司都能使用的組織變革框架”。企業管理者通過實現企業理念、強化企業核心競爭力以及建立感性的機制、制度與措施，推動實現組織變革。同時不要驅動他人，而是為他人創造自我驅動的環境，讓個人和企業彼此成就。
洞察人心:實現自我驅動的組織變革 內容簡介
本書公開了作者在瑞可利集團學習到的組織戰略及在優衣庫和軟銀與經營高層一起實踐的“任何公司都能使用的組織變革框架”。例如，當迅銷集團（優衣庫是其核心品牌）的銷售額突破1000億日元的大關并迅速增長到4000億日元且被很多人所熟知時，迅銷集團內部充斥著“部門之間的壁壘”“信息共享不足”“評價制度改善”等任何公司都會出現的問題。迅銷集團為此采取的具體措施被當作實現快速成長的組織變革事例，成為許多企業的參考。這是能幫助企業跨越障礙和時代的、并且能夠靈活運用的方法。
洞察人心:實現自我驅動的組織變革 目錄
**章 照搬其他企業的成功案例是行不通的
——組織變革通過企業理念×核心競爭力×機制、制度與措施實現
不適合企業的機制、制度與措施毫無意義 _2
不適應企業核心競爭力的機制、制度與措施 _5
強化核心競爭力的機制、制度與措施掌握企業命運 _9
企業理念、核心競爭力及機制、制度與措施三位一體 _12
通過實現企業理念壯大企業 _16
企業理念引導員工自主工作 _18
代表企業社會價值的社外規范 _21
社內規范是企業獨有的理想行動指南 _26
社外規范與社內規范伴隨企業成長不斷演進 _35
不認可社內規范與社外規范，員工無法認真工作 _39
不同成長階段下企業適合的機制、制度與措施也不同 _41
自上而下？自下而上？ _47
優秀創業者能在具象與抽象之間瞬間轉換 _52
組織戰略不僅是人才開發，而是以組織開發的視角思考問題 _56
專欄 1 從軟銀集團董事長孫正義先生處學到的信息收集機制 _60
第二章企業理念與核心競爭力不同，需要的機制、制度與措施也不同
將經營戰略與組織戰略作為整體來考慮的組織診斷七大視點 _66
瑞可利的機制、制度與措施帶來的啟示 _91
組織服從戰略？戰略服從組織？ _109
專欄 2 從迅銷集團柳井正先生處學到的“成功與失敗的分水嶺”_112
第三章 成為優秀企業的思考框架
——找出問題和優勢，制定企業需要的機制、制度與措施
找出企業的問題和優勢，導向理想企業文化的思考框架 _118
全面挖掘優秀企業文化與不良企業文化 _121
摒棄先入為主的觀念，以 KJ 法整理課題 _129
從心理層面深入思考為何采取這樣的行動 _134
不拘泥于現狀，想象理想企業文化 _137
實現理想的方法源于跳躍性思維 _140
FR 公司的組織變革也始于課題篩選 _143
第四章 優秀企業的機制、制度與措施
——案例學習“FR公司的組織變革”
企業內部要解決的課題堆積如山 _153
打破本部門主義壁壘，邁向全公司共享 _161
明確宣布“我們需要什么樣的人”_170
權力下放的大前提——擁有相同的價值觀與評估標準 _177
提供給予機會的人事制度和職業規劃 _186
促進員工自主分享信息的“流動型知識管理”_197
考核制度是來自經營的Z強信號 _202
思考如何讓表彰效果Z大化 _214
要固化機制、制度與措施就要樹立典型 _218
機制失效時找到行不通的真正原因 _226
向發展的組織轉變 _231
專欄 3?? 為實現人與企業的價值交換，日本企業首次引入“優衣庫
型 401K”_237
第五章 支撐企業強大的幕后主角是溝通機制
對視野與視角和影響范圍的理解是溝通的前提 _242
企業的強大與會議質量密切相關 _248
把握目的和特征，熟練運用 3 種會議 _254
以信息共享為目的的會議需要具備什么 _257
以得出結論為目的的會議需共享推論過程 _263
以發散思維為目的的會議（頭腦風暴）需要組織者 _270
有效推進會議的首要原則 _281
思考層次與成果隨著日常溝通質量變化 _283
附錄 挖掘制定洞察人心的組織戰略的5個源頭
組織 變革離不開追隨者 _291
使個人動力Z大化 _300
不滿多來源于尊重需求未得到滿足 _305
點燃作為主體性源頭的內在動機 _314
實現組織變革的變革管理 _320
后記
通往成功的劇作能力決定成果_330
——組織變革通過企業理念×核心競爭力×機制、制度與措施實現
不適合企業的機制、制度與措施毫無意義 _2
不適應企業核心競爭力的機制、制度與措施 _5
強化核心競爭力的機制、制度與措施掌握企業命運 _9
企業理念、核心競爭力及機制、制度與措施三位一體 _12
通過實現企業理念壯大企業 _16
企業理念引導員工自主工作 _18
代表企業社會價值的社外規范 _21
社內規范是企業獨有的理想行動指南 _26
社外規范與社內規范伴隨企業成長不斷演進 _35
不認可社內規范與社外規范，員工無法認真工作 _39
不同成長階段下企業適合的機制、制度與措施也不同 _41
自上而下？自下而上？ _47
優秀創業者能在具象與抽象之間瞬間轉換 _52
組織戰略不僅是人才開發，而是以組織開發的視角思考問題 _56
專欄 1 從軟銀集團董事長孫正義先生處學到的信息收集機制 _60
第二章企業理念與核心競爭力不同，需要的機制、制度與措施也不同
將經營戰略與組織戰略作為整體來考慮的組織診斷七大視點 _66
瑞可利的機制、制度與措施帶來的啟示 _91
組織服從戰略？戰略服從組織？ _109
專欄 2 從迅銷集團柳井正先生處學到的“成功與失敗的分水嶺”_112
第三章 成為優秀企業的思考框架
——找出問題和優勢，制定企業需要的機制、制度與措施
找出企業的問題和優勢，導向理想企業文化的思考框架 _118
全面挖掘優秀企業文化與不良企業文化 _121
摒棄先入為主的觀念，以 KJ 法整理課題 _129
從心理層面深入思考為何采取這樣的行動 _134
不拘泥于現狀，想象理想企業文化 _137
實現理想的方法源于跳躍性思維 _140
FR 公司的組織變革也始于課題篩選 _143
第四章 優秀企業的機制、制度與措施
——案例學習“FR公司的組織變革”
企業內部要解決的課題堆積如山 _153
打破本部門主義壁壘，邁向全公司共享 _161
明確宣布“我們需要什么樣的人”_170
權力下放的大前提——擁有相同的價值觀與評估標準 _177
提供給予機會的人事制度和職業規劃 _186
促進員工自主分享信息的“流動型知識管理”_197
考核制度是來自經營的Z強信號 _202
思考如何讓表彰效果Z大化 _214
要固化機制、制度與措施就要樹立典型 _218
機制失效時找到行不通的真正原因 _226
向發展的組織轉變 _231
專欄 3?? 為實現人與企業的價值交換，日本企業首次引入“優衣庫
型 401K”_237
第五章 支撐企業強大的幕后主角是溝通機制
對視野與視角和影響范圍的理解是溝通的前提 _242
企業的強大與會議質量密切相關 _248
把握目的和特征，熟練運用 3 種會議 _254
以信息共享為目的的會議需要具備什么 _257
以得出結論為目的的會議需共享推論過程 _263
以發散思維為目的的會議（頭腦風暴）需要組織者 _270
有效推進會議的首要原則 _281
思考層次與成果隨著日常溝通質量變化 _283
附錄 挖掘制定洞察人心的組織戰略的5個源頭
組織 變革離不開追隨者 _291
使個人動力Z大化 _300
不滿多來源于尊重需求未得到滿足 _305
點燃作為主體性源頭的內在動機 _314
實現組織變革的變革管理 _320
后記
通往成功的劇作能力決定成果_330
展開全部
洞察人心:實現自我驅動的組織變革 作者簡介
松岡保昌 研究人類心理的經營戰略、組織戰略專家，日本國家一級職業咨詢師。1963年出生，1986年從同志社大學經濟系畢業后入職瑞可利集團，擔任《就業雜志》、Works編輯和組織人事顧問。2000年作為迅銷集團的人事部總經理，從人事戰略層面推動了當時迅銷集團的快速成長。2004年入職軟銀集團，擔任戰略研究室主任并推進制定企業標識戰略（CI戰略）。如今創建了Motivation Japan公司并擔任社長，從經營戰略、組織戰略、市場戰略等方面全面推動企業發展。
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