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極簡招聘面談法:15分鐘面談組建高效團隊 版權信息
- ISBN：9787545476033
- 條形碼：9787545476033 ; 978-7-5454-7603-3
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
極簡招聘面談法:15分鐘面談組建高效團隊 本書特色
招對了人，帶來百萬效益；聘錯了人，造成百萬損失。15分鐘如何找到核心人才，組建高效團隊？資深面試考官親授招聘面談實戰技法，為你打造招聘面談技能提升方面的shou選工具書！
極簡招聘面談法:15分鐘面談組建高效團隊 內容簡介
“21世紀什么很貴？人才！”可以說，對每個企業來說，招到更合適的人是關乎企業持續發展的大事。因此，深入了解應聘者情況的招聘面談就成為企業管理者和HR、面試官等人員所推薦的一項技能。 本書共有7個章節，分別介紹了15分鐘極簡面談找到核心人才的5個流程、招聘面談的9個準備、招聘面談的9個心理陷阱、招聘面談的6個測試策略、招聘面談的6個溝通技巧、招聘面談的7個難題應對技巧和錄用之后的5個面談實踐。不同于一般的招聘管理的書籍，本書從面談的角度出發，強調面試官在與應聘者溝通的過程中，面試官要深入了解應聘者（通過心理、語言、表情、眼神、肢體動作和姿勢等），通過教授面試官一定的心理學知識，同時結合大量真實案例，幫助面試官多方面地考查應聘者。 另外，本書在表述重要知識點的細節上很好注意讀者的閱讀體驗，除了重點內容分條講解、重點標注之外，書中的核心技巧、重點流程均繪制了對應的流程圖，幫助讀者快速理解和掌握，可以說是讀者在招聘面談技能提升方面的優選工具書。本書所有內容力求切實有用，從文字到圖表，從案例到技巧，無一不用心鑄成。
極簡招聘面談法:15分鐘面談組建高效團隊 目錄
第1章 15分鐘面談招到核心人才，組建高效團隊
1分鐘預備：調整情緒，輕松應對
2分鐘開場：營造氛圍，初步了解
8分鐘問答：獲取關鍵信息
3分鐘介紹：提供重要信息
1分鐘結束面談
第2章 做好招聘面談的準備
明確招聘面談的目的和方式
提前一天通知應聘者
面試官形象的塑造和需具備的素質
準備好應聘者及公司的有關資料
充分了解招聘崗位的用人標準
設計好面談的框架
準備好面談的問題
安排好面談的環境
安排好應聘者接待工作
第3章 招聘面談的9個心理陷阱
脫線風箏現象：談論太多與招聘無關的事情
齊加尼克效應：過分緊張導致面談失敗
暈輪效應：以貌取人，以性別取人
首因效應和近因效應：只關注開頭和結尾
相似效應：存在“像我”偏見
反彈效應：和“前員工”作對比
“愛表現”現象：只說、不聽、不看
“書記員”現象：只聽不看，忽視肢體語言
“隨意發問”現象：經驗主義或心血來潮
第4章 招聘面談的6個測試策略
行為式面談策略
壓力式面談策略
放松式面談策略
情景式面談策略
經驗式面談策略
應變式面談策略
第5章 招聘面談的6個溝通技巧
一問：招聘面談中的提問技巧
二看：招聘面談中的觀察技巧
三聽：招聘面談中的傾聽技巧
四說：招聘面談中的表達技巧
五聞：招聘面談中的感知技巧
六記：招聘面談中的記錄技巧
第6章 招聘面談的7個難題應對技巧
被應聘者“放鴿子”的應對技巧
控制面談時間的技巧
薪酬談判的應對技巧
識別虛假信息的技巧
評價應聘者的技巧
應聘者婉拒的應對技巧
委婉拒絕應聘者的技巧
第7章 錄用之后的5個面談實踐
入職面談實踐
試用期面談實踐
員工轉正面談實踐
員工績效面談實踐
員工離職面談實踐
展開全部
極簡招聘面談法:15分鐘面談組建高效團隊 節選
（摘自本書第97頁至第101頁） 第4章 招聘面談的6個測試策略 要想能夠有效地對應聘者作出恰當、合理的評價，面試官就要確定好招聘面談的測試策略。本章介紹了6個測試策略，面試官可根據面談情況進行選擇。 行為式面談策略 要想在15分鐘招聘面談中對應聘者作出恰當、合理的評估，面試官就要提前確定采取什么樣的方式來進行面談比較合適。行為式面談是許多面試官常采用的策略之一。 行為式面談主要是根據應聘者過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，通過收集應聘者提供的行為事例來預測應聘者未來將會如何處理相關情況。因為一個人過去的行為具有相對固定性，并不會迅速發生變化，是預測未來的*好指標。特別是在遇到類似的情景時，人們會傾向于重復過去的行為方式。 同時，行為式面談側重于評測應聘者深層的行為能力，而不太看重其學歷、年齡、性別、外貌等，重點是了解應聘者在遇到相似的情景時是否會和過去的行為模式保持一致，了解應聘者的品行和處事風格是否與其應聘的崗位要求相吻合，并深入探索應聘者的動機和興趣。 銷售崗位*近缺一名銷售員，周楊負責招聘。 考慮銷售崗位需要有抗壓能力、應變能力和激情，周楊在面談中問了應聘者幾個問題： “請描述你所經歷過的一件事情，比如你在拜訪客戶時遇到了一個巨大的困難，你是怎么克服的？或者說你是如何簽下你銷售生涯中*大的一筆單子的？” “當你對銷售行業的好奇感逐漸消失，一切歸于平淡時，你是如何保持對工作的激情的？” “請描述一個你曾遭受極大壓力的場景，在此情況下，你是如何應對的？” “在你過去的銷售經歷中，遇到過始終不認可你的產品的客戶嗎？你是如何做的？” “請回憶一下在你的工作經歷中*能體現你成就的時刻，你當時都做了什么取得這樣的成就？” ………… 案例中，周楊采取的就是行為式面談策略，如提出“在你過去的銷售經歷中，遇到……，你是如何做的”等問題，通過應聘者的回答來預測其在未來的銷售工作中的表現，進而評判該應聘者是否能夠滿足銷售崗位的要求。如果應聘者在過去的銷售經歷中，遇到困難和挑戰時，總是能很好地承擔壓力，認真解決問題，那么，可以預測將來再碰到類似的情況時，該應聘者也能努力克服，迎難而上。 當然，行為式面談不是泛泛地詢問應聘者過去所經歷的事情，而是結構化面試的一種具體表現，一般要遵循標準化的流程。因此，面試官在使用行為式面談策略時要注意以下兩點。 （1）掌握行為式面談的招聘流程 行為式面談的招聘流程一般分為5個環節：開場白，回顧主要背景歷程，專業知識/技能測試和具體的行為事件訪問，性格及求職動機探尋和具體的行為事件訪問，結束面談。這里，我們重點介紹中間的3個環節。 回顧主要背景歷程，包括了解應聘者的職業發展情況、主要工作職責和職位情況、求職動機等。例如“你上份工作離職的原因是什么？”“你在上家公司從事的是銷售后勤工作，可以說說你具體負責哪些工作嗎？”“是什么原因讓你決定應聘這份工作呢？” 專業知識/技能測試和具體的行為事件訪問則重點考查應聘者是否具備招聘崗位所需的專業知識和技能。我們先解釋一下具體的行為事件訪問。一般來說，事件應包含以下幾個方面：事件發生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在該情景中究竟是如何做的；事件的*終結果是什么。 例如應聘者應聘的是視頻剪輯的崗位，面試官則需要考查應聘者是否具備視頻剪輯的技能，并要重點考查應聘者過去的工作表現，如詢問“在你過去的工作經歷中，*成功的視頻剪輯是什么樣的，取得了什么樣的成績？” 性格及求職動機探尋和具體的行為事件訪問主要考查應聘者的性格、動機、潛力發展和穩定性等。例如，若要考查應聘者的承壓能力，面試官可以詢問“你所經歷過的讓你感覺壓力*大的工作或項目是什么？你是如何渡過難關的？” 掌握基本的行為式面談的招聘流程能夠讓面試官有的放矢地進行面談，獲取重要的信息。 （2）確定招聘崗位的品性標準并設計重點考查項目 每個崗位都有其各自的特點，需要考查的應聘者的專業能力和品性也有所不同。在行為式面談中，面試官要根據招聘崗位的特點確定應聘者的品性標準和重點考查項目。例如銷售崗位需要考查應聘者是否有吃苦耐勞、熱情、真誠等品性；秘書崗位需要考查應聘者是否有細心、大局意識、臨危不亂、善于忍耐等品性。 為了能夠測試應聘者是否具備招聘崗位的品性標準，面試官要設計重點考查項目。一般要從兩個方向進行設計。 一是根據應聘者的簡歷設計相關的場景，要求應聘者選擇過去的工作經歷中的具體的事例，說明自己在其中的位置、采取的行動以及*后呈現的結果，進而了解應聘者當時的反應和處理方法是否與招聘崗位的要求相吻合。 二是根據招聘崗位的要求設計一系列問題，對應聘者進行現場測評，既能了解應聘者的應變能力，也能了解應聘者的思維和處事風格。例如面試官想要考查應聘者是否具備主動性，能否自發完成工作任務，可提問：“請用一個具體的事例說明你曾經做過的分外工作的經歷，以及你當時主動做這件事情的初衷！薄罢埬惴窒硪粋由你主動發起的項目或工作，你為什么要發起這項工作？*終實施的結果是怎么樣的？”這樣不僅能追問事情經過，還能夠了解應聘者具體做了哪些事情，取得了怎樣的結果。 值得強調的是，面試官在行為式面談中，提出的問題必須要針對應聘者的行為或事情的過程，而非應聘者個人的感覺、情緒、判斷等。同時，在提問時，多使用含有*大限度詞義的詞語，如“*好”“*高”“*近”“*讓你不滿”等，以便了解應聘者所擁有的經驗和能力如何，進而判斷應聘者的能力與目標崗位的匹配度，為崗位挑選更適合的人才。
極簡招聘面談法:15分鐘面談組建高效團隊 作者簡介
羨 婕 南開大學工商管理碩士（MBA），南開大學高端繼續教育（EDP）中心項目總監，南開大學MBA面試考官，南開大學MBA校友會理事，天津農學院實驗教學示范中心教學指導委員會委員，天津市中小企業經濟發展協會特聘專家。 有著5年的外企制造業管理經驗和16年的管理咨詢經驗，曾被中國科技咨詢協會評選為“2017年度全國咨詢職業女性風采人物”。
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