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無首席招聘官:新手入門、招聘技能詳解與自我修煉之道 版權信息
- ISBN：9787301319000
- 條形碼：9787301319000 ; 978-7-301-31900-0
- 裝幀：一般雅質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
無首席招聘官:新手入門、招聘技能詳解與自我修煉之道 本書特色
（1）權威性。本書結合作者實戰經驗，以及騰訊、華為、碧桂園等多家公司人力資源專家的專業意見，從戰略、組織及招聘本身出發，從多種視角對招聘工作進行了深刻剖析。 （2）實用性！肮び破涫，必先利其器”，本書為廣大讀者提供了一套非常簡單易懂且方便操作的招聘管理工具，能極大地提高管理者在人才招聘工作上的效率，同時為招到更優秀的人才提供了強有力的保障。 （3）系統性。系統的知識才是真正的知識，能夠轉化為現實能力的知識才是有用的知識。本書既有大量能夠轉化為現實能力的方法論和思維模式，也有工具書般實用的操作方法，能夠有效提升招聘從業者的招聘能力。 （4）全面性。本書解碼招聘實戰的“作戰沙盤”，直擊問題根本，從招聘的需求JD撰寫、招聘過程管理，到招聘復盤，都有細致的講述，不管是剛踏入人力資源招聘領域的小白，還是身經百戰的招聘“老司機”，本書都一定都能給你帶來諸多驚喜！
無首席招聘官:新手入門、招聘技能詳解與自我修煉之道 內容簡介
依循招聘流程和工作場景，將復雜的招聘管理理論和概念轉化為具體實用 的工具、表格和專業建議，運用產品化、市場化和項目化的創新思維，引導讀者分析、挖掘招聘個案背后隱藏的真正問題，有針對性地尋找解決的策略，為招聘流程的每一個關鍵環節提供可落地的操作范例、常見問題和注意事項。內容簡明扼要、通俗易懂，可操作性強，特別適合招聘初學者，企業招聘崗從業者，各高校人力資源管理專業的學生，以及其他對招聘工作感興趣的人員學習使用。
無首席招聘官:新手入門、招聘技能詳解與自我修煉之道 目錄
首席招聘官 目錄
目錄
**章?? 準確識別需求 // 1
**節 招聘前的準備 / 2
第二節 招聘需求分析 / 7
第三節 明確招聘標準 / 12
第四節 繪制候選人畫像 / 19
第五節 制訂招聘計劃 / 23
第六節 達成招聘共識 / 25
第二章?? 寫一份出彩的JD // 29
**節 寫 JD 前的注意事項 / 30
第二節 JD 的寫作要點 / 33
第三節 崗位賣點的提煉與包裝 / 39
第四節 提升 JD 吸引力的小技巧 / 44
第五節 JD 中不要出現這些內容 / 49
第三章?? 尋訪*佳人才 // 51
**節 招聘渠道的選擇 / 52
第二節 招聘渠道的管理 / 58
第三節 發布職位 / 61
第四節 職位搜索 / 65
第五節 個人微信經營 / 69
第六節 內部推薦 / 71
第七節 校園招聘 / 75
第八節 繪制人才地圖 / 83
第九節 建設人才庫 / 90
第十節 獵頭渠道管理 / 95
第四章?? 篩選合適簡歷 // 103
**節 篩選簡歷時要看些什么？ / 104
第二節 簡歷篩選的檢查清單 / 107
第五章?? 邀約候選人面試 // 111
**節 像銷售一樣展開面試邀約 / 112
第二節 面試邀約的常規話術及套路 / 116
第六章?? 面試前用心準備 // 121
**節 重新認識面試 / 122
第二節 選擇面試方法 / 124
第三節 組建面試團隊 / 130
第四節 設計面試流程 / 135
第五節 開發面試問題 / 141
第六節 面試前的準備清單 / 151
第七章?? 面試中高效識人 // 155
**節 八步打造完美面試 / 156
第二節 提問和追問 / 160
第三節 了解文化適配性 / 170
第四節 探索跳槽動機 / 175
第五節 讀懂候選人的肢體語言 / 180
第六節 傾聽和記錄 / 184
第七節 面試過程中的雇主品牌營銷 / 190
第八節 結束面試 / 193
第八章?? 面試后及時反饋 // 201
**節 面試評估 / 202
第二節 錄用決策 / 211
第三節 候選人關系管理 / 213
第九章?? 搞定Offer談判 // 219
**節 開展薪酬談判/ / 220
第二節 提升 Offer 談判成功率 / 226
第三節 Offer 談判的常用話術 / 233
第四節 背景調查 / 236
第五節 Offer 模板及注意事項 / 243
第六節 Offer 發送后的跟進 / 247
第十章?? 做好入職引導 // 251
**節 重視新員工入職 / 252
第二節 新員工流失原因剖析 / 261
第十一章?? 開展招聘復盤 // 265
**節 認識招聘指標 / 266
第二節 招聘漏斗的應用 / 273
第三節 招聘渠道的效能分析 / 278
第四節 招聘成本分析 / 282
第五節 招聘總結 / 285
第六節 招聘計劃與招聘預算 / 288
第七節 招聘團隊的建設 / 294
第八節 管控招聘流程 / 301
第九節 招聘官的時間管理 / 307
第十二章?? 讓招聘更有戰略性 // 313
**節 向左走，向右走 / 314
第二節 通過構建招聘體系實現認知升級 / 315
第三節 從常規招聘到戰略性招聘 / 319
第四節 從招聘官到人才顧問 / 321
第五節 給招聘官的幾點建議 / 328
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無首席招聘官:新手入門、招聘技能詳解與自我修煉之道 節選
**節?? 篩選簡歷時要看些什么？ 假設某一崗位有 100 位申請者，招聘官沒必要將這 100 人都約來面試，因為如果 15 份有效簡歷就可以幫助企業招聘到合適的人選 , 那么只要挑選出這 15 個更貼近需求的人選的簡歷即可。 這就是簡歷篩選的價值—在收到的簡歷中，可能 80% 以上的簡歷都是不合格的。正確篩選簡歷，可以幫助招聘官節省大量的時間，用*短的時間找到*合適的候選人。 一、簡歷篩選的常規步驟 簡歷篩選前先回顧 JD，明確關鍵篩選標準很重要—這是快速開展簡歷篩選工作的基礎。低效的簡歷篩選在很大程度上是因為關鍵篩選標準不確定。與此同時，招聘官還要了解候選人的“加分項”—候選人具備哪些能力素質會更好，以便挑選出優秀的候選人。 一般來說，簡歷篩選要做好兩步：先基于關鍵篩選標準和文化適配性進行簡歷的初篩，選出一定數量的有效簡歷；之后再基于細節尋找疑問點，辨別簡歷信息的真假。 如果基于關鍵篩選標準進行篩選后，挑選出的簡歷數量依然超出企業預期，就需要按照“加分項”的優先級順序，進一步縮小選擇范圍。篩選完簡歷后，建議將篩選后的簡歷分為優秀候選人、合格候選人和不合格候選人 3 類進行歸檔，以便在后續的招聘流程中，可以運用有針對性的策略去跟進和處理這些簡歷。 二、初篩簡歷時，要看些什么？ 通常初篩簡歷時，需要著重關注以下內容。 ● 能力匹配：在篩選簡歷時，首先看候選人的經歷、經驗及相關的能 力素質是否達到崗位需求的*低標準，建議*低標準不超過 3 項。如果候選人比較多，或是崗位要求嚴格，可適當增加*低標準的數量。 ● 忠誠度：在篩選簡歷時，要看候選人*近幾份工作的在職時間長短 和當時的行業環境，不能因為候選人頻繁跳槽就草率給其扣分，而是要在篩選環節著重了解細節，了解候選人工作變動背后的原因。 ● 文化匹配：在篩選簡歷時，要了解候選人都服務過哪些公司，比較 這些公司的規模及文化與本公司的相似性和差異性。如果差別實在太大，就要考慮候選人與公司文化匹配的問題。 ● 成長軌跡：在篩選簡歷時，要了解候選人的職業發展軌跡。了解 候選人目前的職業生涯是處于停滯期還是上升期，有助于了解他以什么樣的心態來看待本公司給他提供的工作機會，也有助于招聘官推進招聘工作。 一般高績效人才的簡歷會具備以下特征。 ● 履歷完整：如果候選人愿意花時間整理簡歷，并且關注細節，那他一定是個認真的求職者。 ● 結果導向 / 數據驅動：如果候選人在進行工作描述時，不是單純描述崗位職責，也比較少用描述性的字眼，而更多使用數字（如百分比、數字、金額等），表明他非常注重分析且是結果導向型人才。 ● 團隊和溝通：如果候選人在簡歷中不僅展現了自己的能力，也表達了通過團隊協作達到目標，表明他是一個注重團隊協作的人。 三、出現這些情況，要特別標注 再優秀的候選人，其簡歷都難免摻水。有關調研表明，有 40% 的候選人會在薪資上作假，30% 的候選人會在職位名稱上作假，30% 的候選人會在在職時間上作假。為了辨明真偽，在篩選簡歷的過程中，如果出現以下情況，招聘官要加以留意并標注出來，以便在后續的面試流程中加以驗證。 ● 不同平臺呈現的信息存在差異：候選人可能注冊了多個招聘平臺的賬號，如果發現候選人在不同平臺發布的簡歷信息不一致，招聘官要了解清楚究竟是這些信息不真實，還是候選人缺乏專業意識填錯信息。 ● 發現異常信息：篩選簡歷的關鍵在于發現異常信息，比如年齡與畢業時間不符、工作時間與工作業績不符、職位與工作內容等不符。當招聘官發現簡歷中有明顯不合乎常理的地方，就需要好好甄別簡歷是否存在作假情況。 ● 短暫的工作任期：如果候選人的某一份工作只做了短短一段時間，招聘官要了解一下背后的原因，是職業定位的問題，還是工作能力的問題？抑或是人際關系的問題？ ● 模糊的字眼：“負責”與“參與”“輔助”“指導”的差別是非常大的。后面這些詞匯可能意味著候選人并沒有真正參與項目，只是以某種方式為項目提供了幫助。 ● 存在錯別字：如果簡歷中存在錯別字、表述不通順的語句，或是提供了打不開（或打開后是亂碼）的附件，則表明候選人對細節缺乏關注。
無首席招聘官:新手入門、招聘技能詳解與自我修煉之道 作者簡介
大招，首席招聘官公眾號創始人、主筆，招聘趨勢和最佳實踐的研究者，致力于人才招聘領域的內容傳播與服務。 孫瑩，首席招聘官專業合伙人，擁有近20年人力資源高級管理經驗，超過10年的高層管理經驗，所轄企業涵蓋民營企業、政府事業單位、上市集團等。精通招聘、績效管理和組織變革，熱衷于人力資源領域政策研究和公益性分享。 張號東，首席招聘官專業合伙人，前碧桂園集團招聘總監，擁有10年以上標桿金融與地產集團總部人力資源從業經驗，熟悉招聘體系搭建及項目交付，精通招聘與HRBP、人才培養與發展、績效管理，擁有專業的人力資源管理經驗，具有深刻的行業認知與洞察力。
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