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優選教練經典譯叢績效教練:獲得最佳績效的教練方法與模型(升級版) 版權信息
- ISBN：9787121391705
- 條形碼：9787121391705 ; 978-7-121-39170-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
優選教練經典譯叢績效教練:獲得最佳績效的教練方法與模型(升級版) 本書特色
1.全球教練經典譯叢之一2.教練領域公認的經典著作3.有效指導各級員工的實用指南 國際知名企業顧問、暢銷書作家、演說家幫助管理者更好地完成本職工作，提升員工績效為了解決世界各地的管理者在工作生涯中遇到的棘手的教練問題，作者提供了一套完整的教練流程。這套流程既能夠幫助管理者更好地應對當今社會日新月異的工作環境——從曠工問題、員工高流失率到靈活工作時間安排、輪崗制、遠程辦公，再到督促員工跟上瞬息萬變的新技術發展速度；也能夠幫助員工提高工作效率，增加專注度。同時，本書也是提高員工工作滿意度及開心指數的常備之書。
優選教練經典譯叢績效教練:獲得最佳績效的教練方法與模型(升級版) 內容簡介
為了解決世界各地的管理者在工作生涯中遇到的棘手的教練問題，作者提供了一套完整的教練流程。這套流程既能夠幫助管理者更好地應對當今社會日新月異的工作環境――從曠工問題、員工高流失率到靈活工作時間安排、輪崗制、遠程辦公，再到督促員工跟上瞬息萬變的新技術發展速度；也能夠幫助員工提高工作效率，增加專注度。同時，本書也是提高員工工作滿意度及開心指數的常備之書。
優選教練經典譯叢績效教練:獲得最佳績效的教練方法與模型(升級版) 目錄
目錄
第1章 管理者為什么做不成好教練 1
關于管理為何物的混亂 3
管理者憑什么獲得報酬 8
誰需要誰 10
第2章 那么，這一切意味著什么 13
順勢而為是種自毀性行為 15
“自我發展”是一種毀滅性管理概念 22
第3章 激勵/動機――你可以運用及不可以運用的各種理論 32
需求層次理論 34
X理論與Y理論 36
滿意與不滿 38
人與人是不同的――不過這一區別在商業中有什么意義 52
第4章 心理動力法以外的選擇 61
人們不會故意做蠢事 63
態度――有效管理的障礙 66
第5章 一個你可以在實際工作中加以運用的理論 75
人為什么會有行動 76
采取懲罰措施的壞處 80
在商業中應用行為管理法 82
工作中的三個獎懲源泉 86
成功所需的正確信念 88
第6章 避免溝通中出現問題 91
理解思想傳輸機制 93
第7章 商業中人員管理的實用方法 100
員工何以不做分內之事 102
激勵之外 105
第8章 反饋的神奇力量 110
三種類型的反饋 112
第9章 教練分析 116
查明有哪些低績效 118
這是否值得你付出時間 127
員工是否知道自己的績效不佳 129
員工是否知道自己該做什么 130
員工是否知道該如何做 136
員工是否知道做事情的理由 142
是否有超出員工控制的障礙 143
員工是否認為你的方法行不通 146
員工是否認為自己的方法更好 147
員工是否認為有其他事情更重要 148
如果員工做事妥當，是否會有積極結果 148
達成績效后是否有消極結果相隨 150
員工是否預期未來有消極結果出現 156
低績效是否有積極結果相隨 156
是否有員工做事不當卻不必承受消極結果 161
有私人問題干擾績效嗎 164
如果員工決定做一項工作，他們是否能做到 165
第10章 教練：面談 168
**步――就有問題存在的現實情況達成共識 170
第二步――共同探討可行的解決方法 187
第三步――就解決問題所需采取的舉措達成一致 190
第四步――實施跟進以確保商定的行動得到實施 192
第五步――強化取得的任何成就 200
或有賞識 202
第11章 要是不奏效該怎么辦 205
第12章 教練案例 216
第13章 成功消除員工低績效行為的要求 238
必須準確找出需要改變的行為 238
員工的行為必須對結果有影響 239
在面對面談話中需要員工的全面投入 239
必須有就員工行為進行具體反饋的*大限度溝通 239
你必須為員工找出需要改變的行為 240
員工必須理解他們需要對自己的行為負責 241
員工必須感知到你的輔導是對他們有利的 242
你必須致力于做你希望員工做的同樣的事 242
你必須承認并表揚員工取得的成就 243
在改變員工行為中注定失敗的做法 243
第14章 對重要提問的回答 245
第1章 管理者為什么做不成好教練 1
關于管理為何物的混亂 3
管理者憑什么獲得報酬 8
誰需要誰 10
第2章 那么，這一切意味著什么 13
順勢而為是種自毀性行為 15
“自我發展”是一種毀滅性管理概念 22
第3章 激勵/動機――你可以運用及不可以運用的各種理論 32
需求層次理論 34
X理論與Y理論 36
滿意與不滿 38
人與人是不同的――不過這一區別在商業中有什么意義 52
第4章 心理動力法以外的選擇 61
人們不會故意做蠢事 63
態度――有效管理的障礙 66
第5章 一個你可以在實際工作中加以運用的理論 75
人為什么會有行動 76
采取懲罰措施的壞處 80
在商業中應用行為管理法 82
工作中的三個獎懲源泉 86
成功所需的正確信念 88
第6章 避免溝通中出現問題 91
理解思想傳輸機制 93
第7章 商業中人員管理的實用方法 100
員工何以不做分內之事 102
激勵之外 105
第8章 反饋的神奇力量 110
三種類型的反饋 112
第9章 教練分析 116
查明有哪些低績效 118
這是否值得你付出時間 127
員工是否知道自己的績效不佳 129
員工是否知道自己該做什么 130
員工是否知道該如何做 136
員工是否知道做事情的理由 142
是否有超出員工控制的障礙 143
員工是否認為你的方法行不通 146
員工是否認為自己的方法更好 147
員工是否認為有其他事情更重要 148
如果員工做事妥當，是否會有積極結果 148
達成績效后是否有消極結果相隨 150
員工是否預期未來有消極結果出現 156
低績效是否有積極結果相隨 156
是否有員工做事不當卻不必承受消極結果 161
有私人問題干擾績效嗎 164
如果員工決定做一項工作，他們是否能做到 165
第10章 教練：面談 168
**步――就有問題存在的現實情況達成共識 170
第二步――共同探討可行的解決方法 187
第三步――就解決問題所需采取的舉措達成一致 190
第四步――實施跟進以確保商定的行動得到實施 192
第五步――強化取得的任何成就 200
或有賞識 202
第11章 要是不奏效該怎么辦 205
第12章 教練案例 216
第13章 成功消除員工低績效行為的要求 238
必須準確找出需要改變的行為 238
員工的行為必須對結果有影響 239
在面對面談話中需要員工的全面投入 239
必須有就員工行為進行具體反饋的*大限度溝通 239
你必須為員工找出需要改變的行為 240
員工必須理解他們需要對自己的行為負責 241
員工必須感知到你的輔導是對他們有利的 242
你必須致力于做你希望員工做的同樣的事 242
你必須承認并表揚員工取得的成就 243
在改變員工行為中注定失敗的做法 243
第14章 對重要提問的回答 245
展開全部
優選教練經典譯叢績效教練:獲得最佳績效的教練方法與模型(升級版) 節選
《績效教練：獲得*佳績效的教練方法與模型（升級版）》： 采取懲罰措施的壞處 行為矯正中的另一方面跟某種行為帶來的消極結果或痛苦事件有關。關于消極結果的一個重要原則便是：一種帶來消極結果或痛苦事件的行為的發生頻率會下降。 實際上，減少某行為發生頻率的*有效方法便是對行為人施加懲罰或令其感到痛苦。不過，在你說“哼，這我早就知道了”之前，我先說點別的事情。在為了降低某行為的發生頻率而令行為人感到痛苦的舉措中，有幾個會引發更多問題而非帶來益處的方面。 運用消極結果或施加痛苦的**個方面是，施加痛苦的執行人常常會錯誤解讀什么是消極結果，什么不是消極結果。例如，你是否親眼見過一個小孩故意調皮，結果便是受到某種體罰或懲罰的情況呢？事后，你或者其他在場的大人們會感到奇怪，為什么小孩會希望得到懲罰呢？與此同時，這個小孩會一邊揉著被揍的地方走開，一邊卻在想：“他們仍然還是愛我的。”跟對積極結果的解讀一樣，一種結果是積極還是消極，只有該結果的承受人才能夠解讀。如果愛和關注對一個小孩來說是一種積極結果，而且這個小孩平時得不到多少愛和關注，那么在這個小孩看來，任何關注甚至懲罰都可能是積極結果。關注是個強大的強化因素，即便這種關注是種懲罰措施也是如此。因此在施加消極結果或痛苦來降低某行為的出現頻率中的**個問題便是，你應用的消極結果可能實際上是種積極結果，這樣一來結果反而會提高你所不希望出現的那種行為的發生頻率。 運用消極結果或施加痛苦的第二個方面是，這會產生一些不必要的副作用。人們在承受消極結果或痛苦的情況下會變得擔驚受怕。因此，如果你的管理風格跟大多數管理者相同，而且常常使用消極結果來改變人們的行為的話，則你要面對一群十分擔驚受怕的人。 運用消極結果或施加痛苦的第三方面是會引發攻擊性。人們在遭受懲罰或承受痛苦的時候，雖然可能會減少那些招致痛苦結果的行為，不過他們同時也可能會通過怠工、制造分裂、妨礙工作，甚至槍擊老板等行為做出攻擊性反應。在問管理者“員工為什么不做自己該做的事情呢”這個問題的時候，有一個非常頻繁地出現的答復是，因為他們不喜歡這個老板，所以他們會把自己的績效搞得很糟糕，從而拖累老板的名聲。這顯然是員工的一種攻擊性行為。換言之，作為一名員工，不做好自己的工作會讓老板焦頭爛額。對于管理者來說，要管理（往*好處想）充其量只不過是持中立態度的一群員工的勞動產出本身已經是夠困難的一件事了。如果員工還要咄咄逼人地把管理者搞下臺的話，那么管理就變成了一件幾乎不可能完成的任務。 因此，從這些關于消極結果及痛苦措施的評論中，我們得出的*重要結論是，只要有可能，就應該避免采取這種懲罰措施。我們的建議是.與其試圖降低你不喜歡行為的出現頻率，倒不如把精力放在提高你希望的行為的出現頻率上。 行為矯正領域的大量研究成果已在教育界得到應用。例如，有一項研究揭示，學生不愿做家庭作業的一個原因便是社交排斥。那些做家庭作業的學生會被稱為書呆子。對于完成作業的那些學生來說，其長期積極結果是他們成績會更好，在更高一級的教育中表現更出色并*終進入自己中意的大學。遺憾的是，這些長期結果很難得到這些中小學學生的重視。沒有什么近期的積極結果來抵消被同學們看作書呆子這種近期的消極結果。 ……
優選教練經典譯叢績效教練:獲得最佳績效的教練方法與模型(升級版) 作者簡介
費迪南德?佛尼斯是一位國際知名企業顧問、暢銷書作家、演說家，曾出任哥倫比亞大學商學院教授，菲爾萊狄更斯大學MBA項目兼職教授。他的多部著作及講學視頻被譯成多種語言。無
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