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績效管理——理論與應用 版權信息
- ISBN：9787550435872
- 條形碼：9787550435872 ; 978-7-5504-3587-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
績效管理——理論與應用 本書特色
本書理論聯系實際，系統地講解了績效管理的理論與常見問題。本書可以作為工商管理專業學生的專業課程教材，其中的各個案例非常具有代表性，選取的均是目前個大型公司的績效管理實例，能為同學們理解績效管理提供生動的案例講解。
績效管理——理論與應用 內容簡介
本書系統地解析了績效管理, 結合實際介紹了多種績效考核方法, 幫助讀者了解績效管理的有關理念、發展過程, 了解績效管理是一個封閉且持續進行的流程。在理論層面, 全書從績效計劃、績效考核、績效反饋與評估、績效考核結果運用四個方面講述了績效管理的基本流程。
績效管理——理論與應用 目錄
**部分 績效管理概論
**章 績效管理概述
案例引入
**節 績效與績效管理的含義與性質
第二節 績效管理對組織戰略的意義
第三節 績效管理在人力資源管理系統中的定位
第四節 戰略性績效管理
第五節 績效管理的基本流程
案例分析
本章小結
思考與討論
第二章 績效管理理論和技術發展
案例引入
**節 管理理論變革與績效
第二節 績效管理是管理理論變革的動力源泉
第三節 績效管理理念的發展趨勢
第四節 績效管理技術的發展
第五節 團隊績效管理
案例分析
本章小結
思考與討論
第二部分 績效管理系統
第三章 績效計劃
案例引入
**節 績效計劃概述
第二節 績效計劃的制訂程序
第三節 構建績效指標體系
案例分析
本章小結
思考與討論
第四章 績效考核
案例引入
**節 績效考核概述
第二節 績效考核技術
第三節 持續的績效溝通
第四節 績效信息的收集
第五節 績效考核的效果
案例分析
本章小結
思考與討論
第五章 績效反饋與評估
案例引入
**節 績效反饋概述
第二節 績效反饋的形式
第三節 績效面談
第四節 如何組織一次有效的績效面談
第五節 績效反饋效果評估
第六節 績效改進計劃的制訂和實施
案例分析
本章小結
思考與討論
第六章 績效考核結果運用
案例引入
**節 績效評價結果運用的原則
第二節 績效考核在人力資源管理系統中的應用
第三節 目前績效考核結果應用出現的問題
第四節 績效薪酬
案例分析
本章小結
思考與討論
第三部分 績效考核技術
第七章 基于素質的績效考核
案例引入
**節 素質與績效
第二節 素質模型與素質庫
第三節 勝任素質模型的構建
第四節 對素質進行評價
案例分析
本章小結
思考與討論
第八章 基于目標管理的績效考核
案例引入
**節 目標管理的起源與發展
第二節 目標管理的基本內容
第三節 目標管理考核體系設計思路
第四節 目標管理在績效管理中的應用及對我國企業的影響
案例分析
本章小結
思考與討論
第九章 基于KPI的績效考核
案例引入
**節 KPI的起源和理論基礎
第二節 KPI概述
第三節 KPl的設計原則與思路
第四節 KPI體系的設計與構建
第五節 KPI實施過程中的問題
案例分析
本章小結
思考與討論
案例引入
**節 平衡計分卡的產生與發展
第二節 平衡計分卡的基本內容
第三節 平衡計分卡指標體系設計思路
第四節 平衡計分卡在績效管理中的應用及意義
第五節 平衡計分卡的未來及戰略地圖的發展
案例分析
本章小結
思考與討論
參考文獻
**章 績效管理概述
案例引入
**節 績效與績效管理的含義與性質
第二節 績效管理對組織戰略的意義
第三節 績效管理在人力資源管理系統中的定位
第四節 戰略性績效管理
第五節 績效管理的基本流程
案例分析
本章小結
思考與討論
第二章 績效管理理論和技術發展
案例引入
**節 管理理論變革與績效
第二節 績效管理是管理理論變革的動力源泉
第三節 績效管理理念的發展趨勢
第四節 績效管理技術的發展
第五節 團隊績效管理
案例分析
本章小結
思考與討論
第二部分 績效管理系統
第三章 績效計劃
案例引入
**節 績效計劃概述
第二節 績效計劃的制訂程序
第三節 構建績效指標體系
案例分析
本章小結
思考與討論
第四章 績效考核
案例引入
**節 績效考核概述
第二節 績效考核技術
第三節 持續的績效溝通
第四節 績效信息的收集
第五節 績效考核的效果
案例分析
本章小結
思考與討論
第五章 績效反饋與評估
案例引入
**節 績效反饋概述
第二節 績效反饋的形式
第三節 績效面談
第四節 如何組織一次有效的績效面談
第五節 績效反饋效果評估
第六節 績效改進計劃的制訂和實施
案例分析
本章小結
思考與討論
第六章 績效考核結果運用
案例引入
**節 績效評價結果運用的原則
第二節 績效考核在人力資源管理系統中的應用
第三節 目前績效考核結果應用出現的問題
第四節 績效薪酬
案例分析
本章小結
思考與討論
第三部分 績效考核技術
第七章 基于素質的績效考核
案例引入
**節 素質與績效
第二節 素質模型與素質庫
第三節 勝任素質模型的構建
第四節 對素質進行評價
案例分析
本章小結
思考與討論
第八章 基于目標管理的績效考核
案例引入
**節 目標管理的起源與發展
第二節 目標管理的基本內容
第三節 目標管理考核體系設計思路
第四節 目標管理在績效管理中的應用及對我國企業的影響
案例分析
本章小結
思考與討論
第九章 基于KPI的績效考核
案例引入
**節 KPI的起源和理論基礎
第二節 KPI概述
第三節 KPl的設計原則與思路
第四節 KPI體系的設計與構建
第五節 KPI實施過程中的問題
案例分析
本章小結
思考與討論
案例引入
**節 平衡計分卡的產生與發展
第二節 平衡計分卡的基本內容
第三節 平衡計分卡指標體系設計思路
第四節 平衡計分卡在績效管理中的應用及意義
第五節 平衡計分卡的未來及戰略地圖的發展
案例分析
本章小結
思考與討論
參考文獻
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績效管理——理論與應用 節選
（一）彈性化的戰略性績效管理 戰略性績效管理是戰略性人力資源管理的一部分，戰略性人力資源管理在運作中的基本要求之一是戰略彈性。戰略彈性是指戰略適應競爭環境變化的靈活性。戰略性績效管理必須具有彈性。彈性化的戰略性績效管理反映的是績效管理的過程對競爭環境變化的反應和適應能力！ 鹇阅康氖强冃Ч芾淼娜竽康闹。為了達到戰略目的，績效管理系統本身必須具有一定的靈活性。戰略目的強調績效管理要為員工提供一種引導，使員工能夠為組織的成功做出貢獻，這就要求績效管理體系具有充分的彈性，來適應企業戰略形勢發生的變化。當組織戰略發生改變時，組織所期望的行為方式、結果以及員工的特征需要隨之發生變化，這就要求戰略性績效管理系統有一定的彈性，能夠隨之靈活地調整。面對如此激烈的競爭環境變化，績效管理能否針對這種變化做出迅速的調整是企業能否實現戰略目的的關鍵。企業戰略重心隨著企業的發展在不斷調整，績效管理體系也必須具備適應這種改變的彈性。因此，彈性化的戰略性績效管理是績效管理發展的新趨勢！ 。ǘ┎町惢膽鹇孕钥冃Ч芾怼 ∥阌怪靡桑總企業都要進行績效管理，但是，不同企業之間存在差異，同一企業的不同發展階段存在差異，不同地區有行業發展的差異性，企業員工之間存在差異，因而使用一種績效管理模式肯定不行，所以要實行差異化的戰略性績效管理。采取差異化的戰略性績效管理，只是在績效管理流程中的部分環節針對差異性的個體進行差異化管理，并不是所有環節都要采取差異化的管理措施，否則會影響績效管理的效度和信度！ 。ㄈ┒鄻踊膽鹇孕钥冃Ч芾怼 〔煌钠髽I有不同的企業文化和管理特點，用一種績效管理方法很難實現與企業戰略相匹配。因而在實踐中，績效管理的發展呈現出很難用一種工具進行管理，必須結合多種模式和方法的局面。多樣化的戰略性績效管理并不是將績效管理工具進行累加，而是將多種績效管理工具進行整合，這種整合是一種科學的管理。 。ㄋ模┤吮净膽鹇孕钥冃Ч芾怼 ∧壳捌髽I使用的各種績效管理工具雖然是基于先進管理理念的工具，但工具效能的充分發揮，必須依靠使用者自身的掌握。在影響績效管理行為的管理要素中，“人”在管理活動中處于主導地位！叭恕蹦芰Φ母叩，對組織目標能否實現和管理效能是否提高，起著決定性的作用。戰略性績效管理歸根到底是對“人”的管理，要做好戰略性績效管理就必須“以人為本”。績效管理也強調要把“以人為本”的思想貫穿在整個績效管理系統過程中。因此，戰略性績效管理的發展趨勢必然是沿著“人本化”的方向發展的！ 〔煌瑔T工的能力是有區別的，會對績效管理產生根本的影響。在“以人為本”的績效管理中，企業不僅要客觀評價員工的現有績效水平，而且要科學評價員工的潛在績效水平，并根據員工現有績效水平與潛在績效水平，提高員工的績效。此外，在對員工行為的考核中，企業不僅要考核行為表面的結果，而且要考核完成行為的過程。高效績效管理的貫徹實施，不僅要靠管理者的知識和能力，而且要靠其誠實正直的品格，從人的潛在方面進行績效管理。同時，“人本化”的績效管理更加強調溝通的重要性，績效管理的實踐證明，良好的溝通是有效的績效管理的關鍵因素。所以，隨著現代管理理論的發展，以及人們對人力資源管理認識的提高，績效管理的實踐呼吁企業進行“人本化”的戰略性績效管理！ 。ㄎ澹┲鲃踊膽鹇孕钥冃Ч芾怼 ≡诋斀裰R經濟時代，企業將人力資源視為企業*重要的資源，能否發揮人的能動性對績效管理是否有效起了至關重要的作用。根據這種趨勢，績效管理會向著主動性的方向進一步發展。本書提出的主動化的戰略性績效管理，是指在績效管理過程中，讓員工保持積極樂觀的思維模式，這種思維模式會引導員工做出更成功、更有建設性的行為，進而表現出成功的績效。員工的思考模式和價值觀是主動性績效管理的決定因素。在目前的績效管理中，經常發生員工把自己績效差歸咎于客觀原因。員工對績效管理不是主動接受，而是被動地執行，在這樣的績效管理過程中關注的是問題本身而不是解決辦法，因而不會有績效改進的行為發生，也不會有高績效的結果。在主動化績效管理中，員工樂于接受績效計劃，主動配合并執行績效的實施，積極參加績效考核，愿意收到績效反饋，能夠實現*佳的長期績效，因而主動化的績效管理是今后戰略性績效管理的發展趨勢！ 。┏盎膽鹇孕钥冃Ч芾怼 鹇孕钥冃Ч芾韽娬{關注企業未來的績效，績效管理由評價性向發展性轉變已經是一種趨勢，而且這種發展性績效管理趨勢確切說是一種超前化的績效管理。這種新趨勢是指績效管理要走在員工發展的前面，超前于發展并引導發展，才能使員工關注企業未來的績效。 戰略性績效管理強調動態性，因此，在績效管理中，管理者要用動態發展的眼光看待員工，要認識到每個員工都有發展和改進的可能性，并有效引導員工向高績效發展？冃Э己说闹匦膹脑u估轉移到員工的發展上來。企業績效考核的結果用于員工個人職業生涯發展，使員工在實現組織目標的同時，也實現了個人的職業目標，而員工的發展又促進了企業的發展！ 】傊，超前化的戰略性績效管理要求提升組織當前績效的同時，將這種績效發展成組織未來的更高的績效，是一種績效管理發展的新趨勢！ 。ㄆ撸┢ヅ浠膽鹇孕钥冃Ч芾怼 嘧兯枷胝J為，管理是環境的函數，管理行為應當隨著環境的改變而改變。權變思想對績效管理的指導在于，績效管理能否取得成功，關鍵在于它存在的特定環境。環境是變化的，因此，績效管理必須隨環境變化而變化。這種動態變化影響到績效管理是否與企業戰略相匹配，績效管理流程中的各環節之間是否相匹配，績效管理體系的設計是否與員工的能力相匹配等。只有協調好各方面的關系，在變化的環境中，做好匹配化的績效管理，才能實現*佳績效管理。針對當前快速發展的經濟，績效管理發展的新趨勢要求企業必須實行匹配化的戰略性績效管理。 ……
績效管理——理論與應用 作者簡介
鐘鑫，西南財經大學人力資源管理博士，西南財經大學副教授、天府人力資本智庫高級合伙人、國際注冊管理咨詢師(CMC)、全球職業規劃師(GCDF)、中國人力資源教學與實踐研究會理事；多家企事業單位的人力資源顧問。 劉莉，管理學博士，講師，執教于成都中醫藥大學管理學院，中國人力資源開發教學與實踐研究會會員，研究領域涉及人力資源管理、醫院戰略管理等。
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