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極簡談判術-突破常規思維的7個關鍵 版權信息
- ISBN：9787308196888
- 條形碼：9787308196888 ; 978-7-308-19688-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
極簡談判術-突破常規思維的7個關鍵 本書特色
本書對應初階談判，打造人人都可以掌握的極簡談判術。 分享談判準備、開場布局、攻守運用、僵局破解、協議達成等談判全過程中的經驗，使你快速掌握談判技巧、提升談判說服力，是一本簡單輕松的實用談判指南。
極簡談判術-突破常規思維的7個關鍵 內容簡介
本書針對初階談判，打造人人都可以掌握的極簡談判術。 作者從現實案例出發，分析問題，給予方法，并配以極簡思維導圖，將談判過程化繁為簡，提煉出掌控談判的7個關鍵，讓你迅速提升談判能力，實現利益和人際關系的雙贏！
極簡談判術-突破常規思維的7個關鍵 目錄
**章 做好談判前期準備
01 認識談判對手：五種對手的應對策略 / 003
02 梳理談判籌碼：讓資源為你所用 / 013
03 明確談判三要素：決策者、目標和進度 / 023
第二章 建立談判開場秩序
04 管理**印象：迅速拉近雙方的距離 / 033
05 說好開場**句：掌握開場話術模板 / 040
06 適度隱藏需求：避免過度暴露，陷入被動 / 047
07 正確聆聽和反饋：拒絕做話題終結者 / 053
第三章 掌握談判攻守技巧
08 說服力的秘密：大腦有三個指揮中心 / 065
09 化解對方攻勢：讓步三原則和決策者策略 / 073
10 找到對方軟肋：捕捉“黑天鵝”信息 / 080
11 促使對方讓步：一小步策略和黑白臉策略 / 085
12 巧用兩種提問方法：找出立場背后的真正利益 / 093
13 解決利益沖突：避免陷入“零和博弈” / 101
第四章 推動談判達成共識
14 打破談判僵局：運用兩種實用救場術 / 111
15 保證溝通品質：讓談判從情緒回到事實 / 119
16 設定替代方案：定位談判的底線 / 125
17 促使對方做決策：確保談判取得成果 / 132
第五章 避免談判走入雷區
18 確保對方履行承諾：提高違約成本 / 143
19 化解雙方對抗關系：買賣不成仁義在 / 150
第六章 說服協作對象
20 有效闡述觀點：說服老板支持你的想法 / 157
21 克服權力距離：說服上級改變不合理決策 / 164
22 角色換位思考：說服同事協助自己的工作 / 170
23 找到客觀標準：有理有據應對客戶投訴 / 176
24 打動意見領袖：說服群體通過你的提案 / 182
25 避免責任風險：應對公共事務的“刻板規則” / 192
第七章 重建家庭親密關系
26 避免自責情緒：正確應對父母的情感綁架 / 203
27 構建平等溝通：說服父母接受自己的建議 / 210
28 設立共同愿景：解決親密關系中的沖突 / 217
29 兼顧規則和心理：張弛有度地說服孩子 / 225
30 采取非暴力溝通：與叛逆的孩子談合作 / 232
展開全部
極簡談判術-突破常規思維的7個關鍵 節選
為什么大部分人覺得自己的表達并沒有問題，卻在職場和生活中與人溝通時，總覺得很難說服對方？原因可能就在于，他們對所有溝通對象都使用了同一種說服技巧。而實際情況是，世界上任何兩個人，在思維方式、行為習慣、心態上都會有所不同。同一種說服技巧，當然無法應對有不同訴求的人，更無法應對人格特質迥異的人。 2009年，我初到上海就認識了在管理上頗有經驗的老徐。當時他也剛被外調到上海，擔任一家電器企業的銷售部部長，統管華東地區的銷售人員。有一次，老徐給我講了一段他帶團隊的經歷，讓我對談判風格有了非常具體的了解。 老徐在調來上海之前，就聽聞華東地區的員工不好管理，團隊士氣渙散，遲到早退很普遍，而且華東地區近兩年也是業績平平。 老徐新官上任，為了了解團隊、重振士氣、創出佳績，制定了一項新的規定：一年內，堅持上下班并按時打卡的人，到年底都可以領到1 萬元的獎金。 得知這個消息后，整個銷售團隊的員工表現出了完全不同的幾種反應： 有些員工，尤其是一些新員工，積極性特別高，信心滿滿地表示一定會拿到這1萬元獎金； 有些員工卻對這個獎勵機制持觀望態度，在他們看來，“新官上任三把火”，制度定出來，不一定推行得下去，自己就先按照領導說的做，靜觀其變； 還有一些員工，尤其是工作了七八年的老員工，則非常懈怠，一開始就對這個規定表現出不合作的態度，他們之前自由散漫慣了，現在突然改成“朝九晚六”，非常不適應。 到了年底，老徐查看考勤結果時發現，80多人的銷售團隊，只有5 個人堅持到底，拿到了獎勵。雖然考勤激勵的效果并不如意，但通過這件事，老徐卻對團隊員工的人格類型有了粗略的了解。 基于考勤數據和對整個過程的觀察，他發現員工無非分為五種類型： **種員工，他會為了獲得1萬元的全勤激勵積極行動，無論每天按時打卡對他來說有多困難，他都會克服。同時，在他看來，如果*后只有自己完成了全勤，而其他同事都沒有堅持下來，那自己就是唯一的贏家，他喜歡這種打敗別人的感覺。這類人只在乎自己的利益，不在乎人際關系，屬于競爭型人格。 第二種員工，他可能不太贊同這個規定，但是為了不影響和領導之間的關系，他也不會提出反對意見。同時，他對于獎金持無所謂的態度，認為只要根據領導的喜好來執行規定，不引起領導反感就行。這類人不在乎利益，卻在乎人際關系，對領導制定的考勤規定，表現出遷就的態度，屬于遷就型人格。 第三種員工，他既不在乎獎金有多少，也不想通過按時上下班獲得領導的好感，只要完成工作就好，考勤獎勵于他沒有吸引力。這類人既不在乎自己的利益，也不在乎人際關系，對新的考勤規定采取回避的態度，屬于典型的回避型人格。 第四種員工，占這次考核中的大多數。他們愿意接受這項考核，既對于1萬元的獎金有點心動，也不想影響自己和領導之間的關系。但是，這類人對于利益，不像競爭型人格的人那樣勢在必得，對于人際關系的在乎程度，不像遷就型人格的人那么強烈，所以對于按時考勤這項規定，他們基本上都沒有堅持到底。這類人，可以稱為妥協型人格。 第五種員工很特別，他關注的不是這次考勤，而是考勤背后的原因。他知道領導真正在乎的并不是遲到早退的表面現象，而是團隊士氣渙散、業績不理想的深層問題。所以他采取的行動是：先向領導反映問題所在，比如員工不積極的原因是近兩年受到電商擠壓，線下銷售的業績不好，收入不高；再向領導提出解決方案，比如公司可以考慮開設新的電商渠道，來改變這一現狀。這類人關注事情背后的原因，而且針對背后的原因，他們會積極提出新的解決方案，是典型的合作型人格。
極簡談判術-突破常規思維的7個關鍵 作者簡介
王詠 南訊合伙人、高級副總裁 法國蒙彼利埃大學工商管理博士 資深大數據專家，電子商務專家，“2018年大數據科技傳播獎”十大領軍人物之一，中國大數據產業生態聯盟專家委員會專家委員，中國紡織工業聯合會專家委員會專家委員，第一財經商業數據中心數據顧問。歷任七匹狼集團副總裁、香港金利來集團電子商務總裁等。 加入南訊后，曾為華為、小米、三星、飛利浦、歐萊雅、GAP、海瀾之家、太平鳥等數萬家企業提供數字化經營解決方案以及數據應用服務，帶領南訊連續兩年入選“中國大數據企業50強”，著有《簡潔的力量：站在人性的角度設計商業》一書。
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