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招聘管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案 版權(quán)信息
- ISBN：9787509399422
- 條形碼：9787509399422 ; 978-7-5093-9942-2
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
招聘管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案 本書特色
流程步驟+工具方法+案例分析+圖表展示 1.流程步驟：展現(xiàn)全局式、框架式操作流程與步驟 2.工具方法：6大招聘程序切入具體操作方法 3.案例分析：20個(gè)案例生動(dòng)解析實(shí)務(wù)問題 4.圖表展示：70張圖表綜合梳理知識(shí)脈絡(luò)
招聘管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案 內(nèi)容簡(jiǎn)介
招聘對(duì)企業(yè)的影響，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招聘崗位職責(zé)本身。理念認(rèn)知、工具應(yīng)用、制度流程和選聘體系等問題都困擾著企業(yè)人力資源發(fā)展和企業(yè)自身的發(fā)展。 如何打造系統(tǒng)有效的招聘管理體系？如何減少無效招聘，降低用人風(fēng)險(xiǎn)？ 本書堅(jiān)持“流程步驟+工具方法+案例分析”的體例邏輯，讓讀者先了解招聘管理的操作流程，然后施予方法和工具，*后用大量的實(shí)操案例和圖表強(qiáng)化實(shí)務(wù)操作流程，也同時(shí)展現(xiàn)其他企業(yè)有較強(qiáng)參考性的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
招聘管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案 目錄
**章 規(guī)劃：認(rèn)知全面招聘管理
**節(jié) 制定招聘策略 / 3
案例實(shí)操：AB集團(tuán)的員工招聘戰(zhàn)略規(guī)劃
第二節(jié) 全面招聘管理流程 / 22
案例實(shí)操：HE公司招聘管理流程
第三節(jié) 描述職位職責(zé) / 25
案例實(shí)操：KU公司招聘工作分析
第四節(jié) 招聘成本控制措施 / 44
案例實(shí)操：RU公司招聘成本控制及預(yù)算分?jǐn)偡桨?/p>
第二章 需求：招聘準(zhǔn)備與需求分析
**節(jié) 招聘計(jì)劃方案 / 59
案例實(shí)操：PD企業(yè)招聘計(jì)劃書實(shí)例
案例實(shí)操：LM公司的內(nèi)部招聘方案
第二節(jié) 解讀職位描述 / 71
案例實(shí)操：職位描述表
案例實(shí)操：如何描述日企里面的職位？
第三節(jié) 招聘宣傳策劃 / 88
案例實(shí)操：利用社交化傳媒有效進(jìn)行招聘宣傳
案例實(shí)操：招聘廣告語
第四節(jié) 招聘渠道 / 97
案例實(shí)操：KT公司招聘渠道分析報(bào)告
第五節(jié) 簡(jiǎn)歷篩選分類 / 109
案例實(shí)操：一眼識(shí)破簡(jiǎn)歷上的整容點(diǎn)
第三章 甄選：體現(xiàn)招聘價(jià)值
**節(jié) 筆試 / 119
案例實(shí)操：BD公司軟件開發(fā)崗位筆試試題庫(kù)
第二節(jié) 面試 / 132
案例實(shí)操：AD公司的結(jié)構(gòu)化面試
第三節(jié) 復(fù)試 / 164
第四節(jié) 甄選方法 / 166
第四章 錄用：招聘管理實(shí)施
**節(jié) 錄用決策制定 / 173
第二節(jié) 薪酬談判 / 178
案例實(shí)操：HR必須解決的幾大薪酬談判問題
第三節(jié) 錄用面談 / 186
案例實(shí)操：職能面談品評(píng)表及錄用單
第四節(jié) 確定勞動(dòng)關(guān)系 / 192
第五節(jié) 入職和合同簽訂 / 198
第五章 轉(zhuǎn)正：招聘結(jié)果跟進(jìn)
第六章 評(píng)估：過程評(píng)估與效果反饋
展開全部
招聘管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案 節(jié)選
**節(jié) 制定招聘策略 一、招聘策略的含義和內(nèi)容 每個(gè)企業(yè)都有招聘計(jì)劃，從招聘過程來看，招聘實(shí)際上又可以劃分為招募與聘用兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，其中招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的目的與結(jié)果。招募主要通過企業(yè)對(duì)外宣傳來樹立企業(yè)形象和塑造企業(yè)品牌，達(dá)到吸引人應(yīng)聘的目的。招募階段的招聘策略包括招聘計(jì)劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí)間策略等；聘用則使用各種方法測(cè)評(píng)與選拔合格員工。一般將企業(yè)招聘工作計(jì)劃的詳細(xì)分解稱為企業(yè)招聘策略。 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。它包括對(duì)招聘數(shù)量、人員的要求及吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等的確定。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到合適的人才，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。 制定招聘策略研究一方面要確定求職者的需求，主要是綜合考慮企業(yè)自身情況，結(jié)合招聘人才需求，制定整套有利于吸引求職者的策略。這里要考慮的因素包括企業(yè)發(fā)展、企業(yè)福利、工作環(huán)境以及工作地點(diǎn)等多種因素。采用現(xiàn)實(shí)方式向求職者提供完整和真實(shí)信息，可以進(jìn)一步增強(qiáng)求職者的滿足感和責(zé)任感，也能更好地招聘到符合企業(yè)期望的員工。這一部分的招聘需求包括人才吸引策略、人才投資策略、人才參與培訓(xùn)策略。 制定招聘策略研究的另一個(gè)方面是對(duì)以不同招聘渠道和招聘方式所帶來的企業(yè)員工質(zhì)量進(jìn)行的研究。其中企業(yè)員工的質(zhì)量以員工績(jī)效為考察依據(jù)，包括了對(duì)不同外部招聘渠道與招聘到的員工的績(jī)效研究，以及對(duì)內(nèi)部招聘和外部招聘的員工的不同績(jī)效的比較等。 從招募的角度來說，招聘策略各個(gè)流程的具體內(nèi)容如下。 1.招聘計(jì)劃與策略 制訂招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，相關(guān)部門通過制訂計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結(jié)合組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，給招聘計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。 2.招聘人員策略 企業(yè)招聘需要招聘人員即招聘小組來進(jìn)行。招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系組織能否吸引優(yōu)秀人才，在實(shí)際的招聘過程中，招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是非常重要的一個(gè)步驟。因此，招聘人員的選擇也是招聘策略的重要組成部分。 3.招聘時(shí)間策略 在確定了招聘計(jì)劃和招聘小組之后，企業(yè)需要考慮招聘的時(shí)間和地點(diǎn)。招聘時(shí)間策略要求企業(yè)的招聘部門遵循人才市場(chǎng)上的人才流動(dòng)規(guī)律，計(jì)劃好招聘時(shí)間；在人才供應(yīng)高峰期到人才市場(chǎng)上招聘，以便節(jié)約成本，提高招聘效率。招聘時(shí)間上的安排策略在很大程度上會(huì)影響企業(yè)的招聘成本等。 4.招聘地點(diǎn)策略 地點(diǎn)是指招聘工作實(shí)際發(fā)生的區(qū)域。招聘過程中有時(shí)候需要根據(jù)招聘人員的類型來選擇招聘地點(diǎn)，如針對(duì)企業(yè)中低端職位，可以就近選擇來降低成本。此外，根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗(yàn)，可以根據(jù)企業(yè)招聘職位需求來選定固定的招聘地點(diǎn)。針對(duì)企業(yè)中高端職位，也可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略，選擇在企業(yè)業(yè)務(wù)集中開展的地區(qū)招聘，提高團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。 聘用階段的招聘策略包括對(duì)應(yīng)聘者的錄用政策、試用期評(píng)價(jià)等策略。 二、企業(yè)不同階段的招聘策略 企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期需求是不同的，這就要求不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)需要選擇適合其發(fā)展階段的招聘策略，以提高招聘效率和招聘質(zhì)量。企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期可分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。下面就來具體介紹不同發(fā)展階段的企業(yè)的招聘策略。 1.創(chuàng)業(yè)期招聘策略 處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)一般有以下幾點(diǎn)特征：一是公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(zhǎng)性；二是創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)各方面均不成熟，缺乏完整規(guī)范的制度，企業(yè)文化也未形成，一般是由高管或合伙人直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存與發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠一些資源和獨(dú)特能力，員工較為團(tuán)結(jié)，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，創(chuàng)業(yè)期階段的企業(yè)面對(duì)的主要問題是市場(chǎng)開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新；三是創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)業(yè)精神較強(qiáng)，中層相對(duì)穩(wěn)定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善、保障體系不健全、工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。 針對(duì)創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的三個(gè)特征，企業(yè)需要制定符合創(chuàng)業(yè)期特征的招聘策略。 首先，在招聘人才需求上，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)對(duì)外部人才的需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少數(shù)的中層，基本沒有高層招聘；雖然創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的外部人才的需求量較小，但是對(duì)人員的素質(zhì)要求較高，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)是重點(diǎn)選擇標(biāo)準(zhǔn)，*好是多面手；尤其是一些對(duì)企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)比較認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。 其次，在招聘吸引力上，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力；薪酬雖然較低，但彈性相對(duì)要高，一般有較大的增長(zhǎng)空間；股票期權(quán)也是經(jīng)常采用的激勵(lì)方式。 *后，在招聘方式和方法上，由于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用預(yù)算較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)等招聘渠道；企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門，甄選主要依賴?yán)习宓膫(gè)人判斷力；用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率沒有明確的要求。 2.成長(zhǎng)期招聘策略 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)開始進(jìn)入成長(zhǎng)期。成長(zhǎng)期的企業(yè)有以下幾點(diǎn)特征：一是企業(yè)開始逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長(zhǎng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；二是跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難；三是此階段的企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長(zhǎng)和跨部門協(xié)同，高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對(duì)較大。 針對(duì)成長(zhǎng)期企業(yè)的特征，需要制定符合其特征的招聘策略。 首先，在招聘人員需求上，成長(zhǎng)期的企業(yè)對(duì)人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級(jí)均有。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。一般要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗(yàn)，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿Γ瑫r(shí)對(duì)變化的適應(yīng)速度快。 其次，在招聘吸引力上，吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。 *后，在招聘方式的選擇上，成長(zhǎng)期的企業(yè)由于招聘費(fèi)用有限，如果招聘需求急迫，一般會(huì)以招聘會(huì)為主、網(wǎng)絡(luò)招聘為輔的招聘方式，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭，建立廣泛而靈活的招聘渠道。此階段的企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。此階段的企業(yè)開始推測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展并進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，用人開始有一定的計(jì)劃性，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。 3.成熟期招聘策略 成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的巔峰時(shí)期。在這個(gè)階段，企業(yè)的規(guī)模大，業(yè)績(jī)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、重視顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計(jì)劃能得到不折不扣的執(zhí)行，而如何使繁榮期延長(zhǎng)并力爭(zhēng)使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)新的增長(zhǎng)期，成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規(guī)模上相對(duì)穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退。 成熟期的企業(yè)的招聘需求為：一是人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生大量的外部人才需求；二是人員要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。此階段吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象以及領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。 在招聘方式的選擇上，由于成熟期企業(yè)的招聘費(fèi)用充裕，因此高級(jí)人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)判。成熟階段的企業(yè)已經(jīng)形成了規(guī)范的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規(guī)定。 4.衰退期招聘策略 當(dāng)企業(yè)處于衰退期的時(shí)候，企業(yè)市場(chǎng)占有率會(huì)下降，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，盈利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。此階段的企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩，高層更替頻繁，并波及中層。 衰退期的企業(yè)對(duì)外部人才的需求集中在一把手上，其他層級(jí)基本以內(nèi)部競(jìng)聘為主，無對(duì)外招聘。另外，要求高管具備改革意識(shí)、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，有扭虧為盈的經(jīng)歷*好。此階段吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。 衰退期的企業(yè)的招聘經(jīng)費(fèi)銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級(jí)、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。一把手的招聘由董事會(huì)直接進(jìn)行評(píng)價(jià)，并引入專業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)輔助。 以上是企業(yè)的四個(gè)發(fā)展階段的招聘策略，這幾個(gè)發(fā)展階段的招聘策略一般能適用于所有企業(yè)，但是在具體的實(shí)踐中，企業(yè)需要根據(jù)自己的實(shí)際情況來選擇不同的招聘策略。 三、如何實(shí)現(xiàn)高效的招聘策略 任何企業(yè)都要面對(duì)招聘的問題，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上和它的招聘能力和招聘效率相關(guān)。企業(yè)要提高自己的招聘效率需要從技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略三個(gè)層面入手。 1.技術(shù)層面：實(shí)現(xiàn)科學(xué)選人 技術(shù)層面所要解決的問題是：通過科學(xué)的方法，從應(yīng)聘者當(dāng)中，快速、準(zhǔn)確地找出知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等符合職位要求的人選，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，降低用人的風(fēng)險(xiǎn)。技術(shù)層面的解決辦法主要有以下幾個(gè)方面。 （1）清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。如果選人沒有標(biāo)準(zhǔn)，或者標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不統(tǒng)一，會(huì)造成兩方面的問題：一是招聘效率得不到保障，因?yàn)槠髽I(yè)不知道什么樣的人是合適的，什么樣的人是不合適的，這會(huì)浪費(fèi)許多時(shí)間和精力；二是招聘的質(zhì)量難以得到保障，企業(yè)的HR將人招進(jìn)來之后，能力素質(zhì)達(dá)不到職位要求，用人部門不滿意等。因此，構(gòu)建清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)是提高招聘效率和質(zhì)量的前提條件。有效的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能準(zhǔn)確地反映職位的要求，同時(shí)能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)聘者。 （2）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒獭Ｕ衅噶鞒桃暯泳o，既不能太長(zhǎng)，也不能太短。太長(zhǎng)則浪費(fèi)精力和成本，同時(shí)也讓應(yīng)聘者感覺到效率太低；太短則太倉(cāng)促，讓應(yīng)聘者感覺企業(yè)的管理不規(guī)范。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職位性質(zhì)和層級(jí)的不同靈活處理。一般而言，職位層級(jí)越高流程越要人性化。如果是規(guī)模較大的招聘，還可以考慮采取逐輪淘汰的方式。另外，有效的簡(jiǎn)歷分析和篩選技術(shù)、招聘管理系統(tǒng)的運(yùn)用，可以幫助迅速排除明顯不合格的應(yīng)聘者，大大提高招聘的效率。 （3）科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。人才測(cè)評(píng)的工具有很多種，有在線標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)，有線下的評(píng)價(jià)中心技術(shù)和面試、背景調(diào)查等。測(cè)評(píng)的不同工具測(cè)量不同的指標(biāo)，每種工具都有它的側(cè)重點(diǎn)和局限性，工具如果選擇不當(dāng)就不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。從理論上來說，工具越多就能越全面、準(zhǔn)確和深入地考察應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，但是還必須考慮成本和精力的問題，因此選對(duì)工具很關(guān)鍵。一般而言，層級(jí)越高、職位越重要，所用的工具應(yīng)越多、越高級(jí)，反之亦然。 （4）專業(yè)的招聘人員。測(cè)評(píng)人員包括招聘策劃者、組織實(shí)施者、命題者、面試官等。優(yōu)秀的招聘人員，首先是業(yè)務(wù)上要過硬，要有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，熟練掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，能認(rèn)真地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，克服招聘過程中的各種偏見，耐心為應(yīng)聘者提供服務(wù)和幫助，為招聘工作把好關(guān)，也為公司樹立良好的企業(yè)形象。
招聘管理全流程實(shí)戰(zhàn)方案 作者簡(jiǎn)介
白睿，資深顧問、培訓(xùn)講師，特約撰稿人，擁有外資和內(nèi)資企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)和國(guó)際國(guó)內(nèi)咨詢背景。任職某上市公司OD總監(jiān)、人力資源總監(jiān)。多年游歷海外，歸國(guó)后聚焦組織發(fā)展和人才發(fā)展的研究與實(shí)踐，十年培訓(xùn)講師經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)善于思考寫作，文章多刊登在《企業(yè)管理》《中國(guó)培訓(xùn)》《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》等期刊、雜志、報(bào)紙以及各大網(wǎng)媒等，多次被國(guó)研中心、中國(guó)人民大學(xué)學(xué)術(shù)平臺(tái)等收錄。出版專著《卓越HR必備工具書：人力資源管理全程實(shí)操指南》。
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