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超越--人力資源轉(zhuǎn)型與思維框架突破 版權(quán)信息
- ISBN：9787516417812
- 條形碼：9787516417812 ; 978-7-5164-1781-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
超越--人力資源轉(zhuǎn)型與思維框架突破 本書特色
本書是為人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者而寫的。麥肯錫全球總裁鮑達(dá)民提出，CEO需要與CFO和CHRO搭建一個(gè)“黃金三角”（簡(jiǎn)稱G3），成為新的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)組織轉(zhuǎn)型。人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者如果想走進(jìn)“黃金三角”，實(shí)現(xiàn)職位上的超過(guò)，首先必須實(shí)現(xiàn)能力上的超過(guò)：實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型，突破傳統(tǒng)思維框架，修煉自我的人格。
本書的內(nèi)容及創(chuàng)新特色主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
一是將“人事合一”理念和“人力資源轉(zhuǎn)型”理念對(duì)接，對(duì)人力資源部門如何轉(zhuǎn)型進(jìn)行了系統(tǒng)化解讀，提出了人力資源轉(zhuǎn)型的“五個(gè)要點(diǎn)”：一是改變觀念，二是改變角色，三是改變組織結(jié)構(gòu)，四是改變勝任力模型，五是改變責(zé)任承擔(dān)方式。
二是突破了人力資源管理“六個(gè)模塊”的現(xiàn)有框架，按人力資源管理頂層設(shè)計(jì)的要求，構(gòu)建了人力資源管理新的思維框架，提出了“四個(gè)方面、十個(gè)要點(diǎn)”：四個(gè)方面為組織管理、人員管理、文化管理與戰(zhàn)略管理，十個(gè)要點(diǎn)為組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)、績(jī)效設(shè)計(jì)、人才選用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)、文化塑造、文化變革、人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。 本書是為人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者而寫的。麥肯錫全球總裁鮑達(dá)民提出，CEO需要與CFO和CHRO搭建一個(gè)“黃金三角”（簡(jiǎn)稱G3），成為新的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)組織轉(zhuǎn)型。人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者如果想走進(jìn)“黃金三角”，實(shí)現(xiàn)職位上的超過(guò)，首先必須實(shí)現(xiàn)能力上的超過(guò)：實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型，突破傳統(tǒng)思維框架，修煉自我的人格。
本書的內(nèi)容及創(chuàng)新特色主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
一是將“人事合一”理念和“人力資源轉(zhuǎn)型”理念對(duì)接，對(duì)人力資源部門如何轉(zhuǎn)型進(jìn)行了系統(tǒng)化解讀，提出了人力資源轉(zhuǎn)型的“五個(gè)要點(diǎn)”：一是改變觀念，二是改變角色，三是改變組織結(jié)構(gòu)，四是改變勝任力模型，五是改變責(zé)任承擔(dān)方式。
二是突破了人力資源管理“六個(gè)模塊”的現(xiàn)有框架，按人力資源管理頂層設(shè)計(jì)的要求，構(gòu)建了人力資源管理新的思維框架，提出了“四個(gè)方面、十個(gè)要點(diǎn)”：四個(gè)方面為組織管理、人員管理、文化管理與戰(zhàn)略管理，十個(gè)要點(diǎn)為組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)、績(jī)效設(shè)計(jì)、人才選用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)、文化塑造、文化變革、人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。
三是提出了“自我人格修煉”的新課題。人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者要成為公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人“可信賴的行動(dòng)者”，成為“員工的支持者”，必須下功夫進(jìn)行自我人格修煉。
超越--人力資源轉(zhuǎn)型與思維框架突破 內(nèi)容簡(jiǎn)介
本書是為人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者而寫的。麥肯錫全球總裁鮑達(dá)民提出，CEO需要與CFO和CHRO搭建一個(gè)“黃金三角”（簡(jiǎn)稱G3），成為新的核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)組織轉(zhuǎn)型。人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者如果想走進(jìn)“黃金三角”，實(shí)現(xiàn)職位上的超過(guò)，首先必須實(shí)現(xiàn)能力上的超過(guò)：實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型，突破傳統(tǒng)思維框架，修煉自我的人格。 本書的內(nèi)容及創(chuàng)新特色主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面： 一是將“人事合一”理念和“人力資源轉(zhuǎn)型”理念對(duì)接，對(duì)人力資源部門如何轉(zhuǎn)型進(jìn)行了系統(tǒng)化解讀，提出了人力資源轉(zhuǎn)型的“五個(gè)要點(diǎn)”：一是改變觀念，二是改變角色，三是改變組織結(jié)構(gòu)，四是改變勝任力模型，五是改變責(zé)任承擔(dān)方式。 二是突破了人力資源管理“六個(gè)模塊”的現(xiàn)有框架，按人力資源管理頂層設(shè)計(jì)的要求，構(gòu)建了人力資源管理新的思維框架，提出了“四個(gè)方面、十個(gè)要點(diǎn)”：四個(gè)方面為組織管理、人員管理、文化管理與戰(zhàn)略管理，十個(gè)要點(diǎn)為組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)、績(jī)效設(shè)計(jì)、人才選用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)、文化塑造、文化變革、人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。 三是提出了“自我人格修煉”的新課題。人事總監(jiān)、人事經(jīng)理和期待發(fā)展職業(yè)能力的人事工作者要成為公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人“可信賴的行動(dòng)者”，成為“員工的支持者”，必須下功夫進(jìn)行自我人格修煉。
超越--人力資源轉(zhuǎn)型與思維框架突破 目錄
序
導(dǎo)言
上篇：人力資源轉(zhuǎn)型：為組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)創(chuàng)造價(jià)值
**章 改變觀念：由“人事分離”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人事合一”，“創(chuàng)造價(jià)值”
**節(jié) “人事分離”的種種表現(xiàn)
第二節(jié) 確立“人事合一”理念，為企業(yè)“創(chuàng)造價(jià)值”
第二章 改變角色：由HR轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP．扮演“四個(gè)角色”
**節(jié) 扮演好“四個(gè)角色”
第二節(jié) 推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型為“敏捷組織”
第三章 改變組織結(jié)構(gòu)：由職能模塊劃分轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;三支柱”
**節(jié) 三支柱的運(yùn)行模式
第二節(jié) 三支柱與職能模塊劃分的關(guān)系
第四章 改變勝任力模型：由HR勝任力模型轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP勝任力模型
**節(jié) HR的勝任力模型
第二節(jié) HRBP的勝任力模型
第五章 改變責(zé)任承擔(dān)方式：由自身承擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;引導(dǎo)直線經(jīng)理承擔(dān)”
**節(jié) CEO和直線經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)首要責(zé)任
第二節(jié) 人力資源部門要發(fā)揮專業(yè)引導(dǎo)作用
中篇：思維框架突破：在“四個(gè)方面、十個(gè)要點(diǎn)”的框架中進(jìn)行思考和創(chuàng)新
第六章 組織管理
**節(jié) 組織設(shè)計(jì)：從金字塔、科層制到網(wǎng)絡(luò)型、生態(tài)圈
第二節(jié) 流程設(shè)計(jì)：從業(yè)務(wù)流程到控制程序
第三節(jié) 績(jī)效設(shè)計(jì)：從“平衡記分卡”到“卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則”
第七章 人員管理
**節(jié) 人才選用：從人才招聘“為我所有”到外腦引進(jìn)“為我所用”
第二節(jié) 人才培養(yǎng)：從知識(shí)、技能培訓(xùn)到勝任力、創(chuàng)新力提升
第三節(jié) 人才激勵(lì)：從物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)到“授權(quán)賦能”“激活個(gè)體”
第八章 文化管理
**節(jié) 文化塑造：從企業(yè)家的戰(zhàn)略思考到員工的知行合一
第二節(jié) 文化變革：從戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型到文化變革
第九章 戰(zhàn)略管理
**節(jié) 人才戰(zhàn)略：人才管理的目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃：人才需求的總量與結(jié)構(gòu)
……
下篇：自我人格修煉：在心上用功
后記
導(dǎo)言
上篇：人力資源轉(zhuǎn)型：為組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)創(chuàng)造價(jià)值
**章 改變觀念：由“人事分離”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人事合一”，“創(chuàng)造價(jià)值”
**節(jié) “人事分離”的種種表現(xiàn)
第二節(jié) 確立“人事合一”理念，為企業(yè)“創(chuàng)造價(jià)值”
第二章 改變角色：由HR轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP．扮演“四個(gè)角色”
**節(jié) 扮演好“四個(gè)角色”
第二節(jié) 推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型為“敏捷組織”
第三章 改變組織結(jié)構(gòu)：由職能模塊劃分轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;三支柱”
**節(jié) 三支柱的運(yùn)行模式
第二節(jié) 三支柱與職能模塊劃分的關(guān)系
第四章 改變勝任力模型：由HR勝任力模型轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP勝任力模型
**節(jié) HR的勝任力模型
第二節(jié) HRBP的勝任力模型
第五章 改變責(zé)任承擔(dān)方式：由自身承擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;引導(dǎo)直線經(jīng)理承擔(dān)”
**節(jié) CEO和直線經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)首要責(zé)任
第二節(jié) 人力資源部門要發(fā)揮專業(yè)引導(dǎo)作用
中篇：思維框架突破：在“四個(gè)方面、十個(gè)要點(diǎn)”的框架中進(jìn)行思考和創(chuàng)新
第六章 組織管理
**節(jié) 組織設(shè)計(jì)：從金字塔、科層制到網(wǎng)絡(luò)型、生態(tài)圈
第二節(jié) 流程設(shè)計(jì)：從業(yè)務(wù)流程到控制程序
第三節(jié) 績(jī)效設(shè)計(jì)：從“平衡記分卡”到“卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則”
第七章 人員管理
**節(jié) 人才選用：從人才招聘“為我所有”到外腦引進(jìn)“為我所用”
第二節(jié) 人才培養(yǎng)：從知識(shí)、技能培訓(xùn)到勝任力、創(chuàng)新力提升
第三節(jié) 人才激勵(lì)：從物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)到“授權(quán)賦能”“激活個(gè)體”
第八章 文化管理
**節(jié) 文化塑造：從企業(yè)家的戰(zhàn)略思考到員工的知行合一
第二節(jié) 文化變革：從戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型到文化變革
第九章 戰(zhàn)略管理
**節(jié) 人才戰(zhàn)略：人才管理的目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃：人才需求的總量與結(jié)構(gòu)
……
下篇：自我人格修煉：在心上用功
后記
展開全部
超越--人力資源轉(zhuǎn)型與思維框架突破 作者簡(jiǎn)介
張育新，畢業(yè)于中山大學(xué)中文系，留校任教十年。1983年調(diào)到深圳，先后任深圳大學(xué)人事處副處長(zhǎng)、深圳市委組織部調(diào)研處處長(zhǎng)、中國(guó)寶安集團(tuán)人力資源總監(jiān)兼人力資源部部長(zhǎng)；現(xiàn)任企業(yè)人力資源顧問(wèn)，聘為廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)。
1986年11月主編出版《人事管理學(xué)》，2002年3月出版《國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革之路》，2017年11月出版《“人事合一”與“勝任力管理”——來(lái)自實(shí)踐的新理念、新方法》。發(fā)表論文多篇，其中《價(jià)值觀建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)》《創(chuàng)立三力系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展》和《以新型勝任力為基礎(chǔ)，建立HR職業(yè)資格評(píng)價(jià)新體系》分別刊登于第一屆、第三屆、第四屆《中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)文集》；《構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理新體系》被廣東省人才開發(fā)與管理研究會(huì)評(píng)選為2017華南地區(qū)人才管理創(chuàng)新獲獎(jiǎng)案例，并刊登于國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心主辦的《管理世界》增刊上。
2004年5月獲“蒙代爾世界經(jīng)理人CHO成就獎(jiǎng)”。
2008年和2009年分別獲得第三屆、第四屆中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)“成果金獎(jiǎng)”。
2008年被選為《中國(guó)人力資源開發(fā)》雜志“封面人物”。
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