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管理學(xué)精選教材譯叢人力資源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麥斯.梅西亞 版權(quán)信息
- ISBN：9787301297315
- 條形碼：9787301297315 ; 978-7-301-29731-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類(lèi)：>>
管理學(xué)精選教材譯叢人力資源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麥斯.梅西亞 本書(shū)特色
跳出人力資源部門(mén)談人力資源管理。不僅僅是人力資源經(jīng)理，其他直線(xiàn)經(jīng)理甚至員工都應(yīng)該學(xué)會(huì)有效處理人力資源相關(guān)問(wèn)題，包括參與各種人力資源管理決策、培養(yǎng)人力資源管理技能等。 拓展人力資源管理內(nèi)容。包含豐富的人力資源管理領(lǐng)域的**議題，如工作場(chǎng)所多元性帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、虛擬勞動(dòng)力、勞動(dòng)力的全球供給和短缺、裁員對(duì)保留員工的影響、遠(yuǎn)程工作者的薪酬、倫理與社會(huì)責(zé)任，以及社交媒體在招聘、培訓(xùn)、離職員工管理和員工健康計(jì)劃中的應(yīng)用等。 體現(xiàn)人力資源管理的**發(fā)展動(dòng)向。“管理者筆記”專(zhuān)欄和“你來(lái)解決！” 案例，分別從科技\/社交媒體、客戶(hù)導(dǎo)向的人力資源、倫理\/社會(huì)責(zé)任、新趨勢(shì)和全球化五個(gè)視角展示人力資源管理的**發(fā)展與應(yīng)用。 教與學(xué)的形式多樣，師生互動(dòng)積極。案例討論、實(shí)踐練習(xí)、小組練習(xí)和個(gè)人練習(xí)等學(xué)習(xí)形式的設(shè)置，有助于讀者將理論應(yīng)用于實(shí)踐。
管理學(xué)精選教材譯叢人力資源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麥斯.梅西亞 內(nèi)容簡(jiǎn)介
《人力資源管理（第8版）》覆蓋了人力資源管理中的所有核心問(wèn)題,但采取的是“非職能性”的方法,即針對(duì)的不僅僅是hr經(jīng)理,而是旨在為所有未來(lái)的企業(yè)管理者培養(yǎng)人力資源管理技能。優(yōu)選化的視角。 《人力資源管理(第8版)》將理論闡釋與案例分析相結(jié)合,從優(yōu)選視角展開(kāi)相關(guān)內(nèi)容。書(shū)中專(zhuān)設(shè)一章,用于分析如何應(yīng)對(duì)優(yōu)選化的人力資源管理挑戰(zhàn)。以應(yīng)用為導(dǎo)向。通過(guò)《人力資源管理(第8版)》獨(dú)具特色的“管理者筆記”專(zhuān)欄和“你來(lái)解決!”討論案例專(zhuān)欄,來(lái)幫助讀者更好地將理論應(yīng)用于實(shí)踐。
管理學(xué)精選教材譯叢人力資源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麥斯.梅西亞 目錄
第1篇 概述
第1章 迎接戰(zhàn)略人力資源的挑戰(zhàn)
1．1 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
1．2 戰(zhàn)略人力資源政策的規(guī)劃和執(zhí)行
1．3 選擇人力資源戰(zhàn)略，提升公司績(jī)效
1．4 人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理：重要的合
作關(guān)系
第2篇 人力資源管理情境
第2章 工作流程與工作分析
2．1 工作：組織視角
2．2 工作：團(tuán)隊(duì)視角
2．3 工作：個(gè)人視角
2．4 工作設(shè)計(jì)和工作分析
2．5 彈性員工隊(duì)伍
2．6 人力資源信息系統(tǒng)
第3章 平等就業(yè)機(jī)會(huì)與法律環(huán)境
3．1 理解法律環(huán)境的重要性
3．2 來(lái)自法律遵循的挑戰(zhàn)
3．3 平等就業(yè)機(jī)會(huì)法律
3．4 平等就業(yè)機(jī)會(huì)的強(qiáng)制力和遵循
3．5 其他重要法律
3．6 避免平等就業(yè)機(jī)會(huì)的缺陷
第3章 附錄本章所討論的人力資源法律
第4章 管理多元性
4．1 什么是多元性
4．2 管理員工多元性的挑戰(zhàn)
4．3 組織中的多元性
4．4 多元性管理的改善
4．5 一些警示
第3篇 人員配置
第5章 員工的招募和甄選
5．1 人力資源的供給和需求
5．2 雇用流程
5．3 雇用過(guò)程中的挑戰(zhàn)
5．4 應(yīng)對(duì)有效人員配置的挑戰(zhàn)
5．5 甄選
5．6 人員配置中的法律議題
第6章 員工的離職、縮編與新職介紹
6．1 什么是員工離職
6．2 員工離職的類(lèi)型
6．3 提前退休的管理
6．4 裁員管理
6．5 新職介紹
第4篇 員工開(kāi)發(fā)
第7章 績(jī)效評(píng)估與管理
7．1 什么是績(jī)效評(píng)估
7．2 有效績(jī)效衡量的挑戰(zhàn)
7．3 績(jī)效管理
第7章 附錄關(guān)鍵事件技術(shù)：一種行為導(dǎo)向評(píng)
估工具的開(kāi)發(fā)方法
第8章 員工培訓(xùn)
8．1 培訓(xùn)的關(guān)鍵問(wèn)題
8．2 培訓(xùn)和發(fā)展
8．3 培訓(xùn)中的挑戰(zhàn)
8．4 管理培訓(xùn)流程
8．5 培訓(xùn)專(zhuān)題：導(dǎo)向培訓(xùn)和社會(huì)化
第9章 職業(yè)生涯發(fā)展
9．1 什么是職業(yè)生涯發(fā)展
9．2 職業(yè)生涯發(fā)展的挑戰(zhàn)
9．3 應(yīng)對(duì)有效職業(yè)生涯發(fā)展的挑戰(zhàn)
9．4 自我發(fā)展
第5篇 薪酬
第10章 薪酬管理
10．1 什么是薪酬
10．2 薪酬體系的設(shè)計(jì)
10．3 職位薪酬還是個(gè)體薪酬
10．4 薪酬工具
10．5 法律環(huán)境和薪酬體系的管理
第11章 績(jī)效薪酬
11．1 績(jī)效薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)
11．2 迎接績(jī)效薪酬體系的挑戰(zhàn)
11．3 績(jī)效薪酬計(jì)劃類(lèi)型
11．4 為公司高管和營(yíng)銷(xiāo)人員設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬計(jì)
劃
11．5 為小企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬計(jì)劃
第12章 員工福利規(guī)劃和管理
12．1 福利概述
12．2 福利戰(zhàn)略
12．3 法定福利
12．4 自愿福利
12．5 福利管理
……
第6篇 治理
附錄 綜合管理類(lèi)和人力資源管理類(lèi)期刊
第1章 迎接戰(zhàn)略人力資源的挑戰(zhàn)
1．1 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
1．2 戰(zhàn)略人力資源政策的規(guī)劃和執(zhí)行
1．3 選擇人力資源戰(zhàn)略，提升公司績(jī)效
1．4 人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理：重要的合
作關(guān)系
第2篇 人力資源管理情境
第2章 工作流程與工作分析
2．1 工作：組織視角
2．2 工作：團(tuán)隊(duì)視角
2．3 工作：個(gè)人視角
2．4 工作設(shè)計(jì)和工作分析
2．5 彈性員工隊(duì)伍
2．6 人力資源信息系統(tǒng)
第3章 平等就業(yè)機(jī)會(huì)與法律環(huán)境
3．1 理解法律環(huán)境的重要性
3．2 來(lái)自法律遵循的挑戰(zhàn)
3．3 平等就業(yè)機(jī)會(huì)法律
3．4 平等就業(yè)機(jī)會(huì)的強(qiáng)制力和遵循
3．5 其他重要法律
3．6 避免平等就業(yè)機(jī)會(huì)的缺陷
第3章 附錄本章所討論的人力資源法律
第4章 管理多元性
4．1 什么是多元性
4．2 管理員工多元性的挑戰(zhàn)
4．3 組織中的多元性
4．4 多元性管理的改善
4．5 一些警示
第3篇 人員配置
第5章 員工的招募和甄選
5．1 人力資源的供給和需求
5．2 雇用流程
5．3 雇用過(guò)程中的挑戰(zhàn)
5．4 應(yīng)對(duì)有效人員配置的挑戰(zhàn)
5．5 甄選
5．6 人員配置中的法律議題
第6章 員工的離職、縮編與新職介紹
6．1 什么是員工離職
6．2 員工離職的類(lèi)型
6．3 提前退休的管理
6．4 裁員管理
6．5 新職介紹
第4篇 員工開(kāi)發(fā)
第7章 績(jī)效評(píng)估與管理
7．1 什么是績(jī)效評(píng)估
7．2 有效績(jī)效衡量的挑戰(zhàn)
7．3 績(jī)效管理
第7章 附錄關(guān)鍵事件技術(shù)：一種行為導(dǎo)向評(píng)
估工具的開(kāi)發(fā)方法
第8章 員工培訓(xùn)
8．1 培訓(xùn)的關(guān)鍵問(wèn)題
8．2 培訓(xùn)和發(fā)展
8．3 培訓(xùn)中的挑戰(zhàn)
8．4 管理培訓(xùn)流程
8．5 培訓(xùn)專(zhuān)題：導(dǎo)向培訓(xùn)和社會(huì)化
第9章 職業(yè)生涯發(fā)展
9．1 什么是職業(yè)生涯發(fā)展
9．2 職業(yè)生涯發(fā)展的挑戰(zhàn)
9．3 應(yīng)對(duì)有效職業(yè)生涯發(fā)展的挑戰(zhàn)
9．4 自我發(fā)展
第5篇 薪酬
第10章 薪酬管理
10．1 什么是薪酬
10．2 薪酬體系的設(shè)計(jì)
10．3 職位薪酬還是個(gè)體薪酬
10．4 薪酬工具
10．5 法律環(huán)境和薪酬體系的管理
第11章 績(jī)效薪酬
11．1 績(jī)效薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)
11．2 迎接績(jī)效薪酬體系的挑戰(zhàn)
11．3 績(jī)效薪酬計(jì)劃類(lèi)型
11．4 為公司高管和營(yíng)銷(xiāo)人員設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬計(jì)
劃
11．5 為小企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬計(jì)劃
第12章 員工福利規(guī)劃和管理
12．1 福利概述
12．2 福利戰(zhàn)略
12．3 法定福利
12．4 自愿福利
12．5 福利管理
……
第6篇 治理
附錄 綜合管理類(lèi)和人力資源管理類(lèi)期刊
展開(kāi)全部
管理學(xué)精選教材譯叢人力資源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麥斯.梅西亞 節(jié)選
《人力資源管理（第8版）》： 1.2.2 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的挑戰(zhàn) 在開(kāi)發(fā)有效的人力資源戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)會(huì)面臨一些重要的挑戰(zhàn)。保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 企業(yè)擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往會(huì)比較短暫，因?yàn)槠渌髽I(yè)很容易效仿。技術(shù)和市場(chǎng)方面的優(yōu)勢(shì)是如此，人力資源的優(yōu)勢(shì)也是如此。例如，許多高科技企業(yè)會(huì)效仿那些成功的高科技公司，“借用”它們對(duì)重要科學(xué)家和工程師的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 人力資源方面的挑戰(zhàn)在于：開(kāi)發(fā)能夠給公司帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。例如，公司叮通過(guò)精心開(kāi)發(fā)的職業(yè)梯（Careerladder）（參閱第9章）來(lái)讓當(dāng)前員工*大化地發(fā)揮潛力，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)給員工大量有條件的公司股份（例如，規(guī)定如果員工在某個(gè)日期之前離職，就得放棄這些股份）。一個(gè)對(duì)此極為重視的公司是Zappos（這是西班牙文zapatos 鞋子的縮寫(xiě)），因?yàn)樗闹饕獦I(yè)務(wù)是線(xiàn)上賣(mài)鞋。所有Zappos的員工，無(wú)論他們的職位如何，都要接受為期四周的顧客忠誠(chéng)度培訓(xùn)課程，其中包括至少兩周的全薪培訓(xùn)，在呼叫中心與顧客電話(huà)交流。經(jīng)過(guò)一周的培訓(xùn)后，如果新員丁.想離開(kāi)，沒(méi)有附加任何條件，就可以帶著3000美元立刻離職。這是為了確保人們來(lái)Zappos是出于熱愛(ài)工作而不是金錢(qián)。超過(guò)97%的新員工選擇繼續(xù)留在公司。近期，Zappos公司被亞馬遜以12億美元收購(gòu)，而Zappos公司員工得到了4000萬(wàn)的現(xiàn)金和股票。 強(qiáng)化總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 制定人力資源戰(zhàn)略以支持總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)很多公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。原因?yàn)椋?*，高層主管不見(jiàn)得總能明確表達(dá)公司的總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。第二，關(guān)于采用哪些人力資源戰(zhàn)略以支持總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，這可能有許多不確定或意見(jiàn)分歧之處，即什么樣的人力資源戰(zhàn)略會(huì)對(duì)公司戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)通常不能明顯看出來(lái)。第三，大型公司可能有不同的業(yè)務(wù)單位，每個(gè)單位各有各的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在理想的情況下，各個(gè)單位應(yīng)自行制定*符合本身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。例如，生產(chǎn)高科技設(shè)備的分公司可以高于平均水平的薪酬吸引、留任*優(yōu)秀的工程人員，而生產(chǎn)消費(fèi)產(chǎn)品的分公司則可以平均薪酬水平支付給工程人員。但如果這兩家分公司的工程師之間有聯(lián)系的話(huà)，這樣的差異就可能出現(xiàn)問(wèn)題。所以，差別化的人力資源戰(zhàn)略可能使人感覺(jué)不公平和不滿(mǎn)。 避免對(duì)日常問(wèn)題的過(guò)度關(guān)注 有些管理者把大多數(shù)精力投放在迫在眉睫的問(wèn)題上，卻沒(méi)有時(shí)間考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而成功的人力資源戰(zhàn)略要求具備認(rèn)清長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向的眼光，所以戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的一大挑戰(zhàn)就是如何點(diǎn)醒人們，讓他們退后一步，從全局出發(fā)考慮問(wèn)題。 對(duì)于許多小企業(yè)而言，員工往往忙碌于眼前的業(yè)務(wù)，幾乎不會(huì)停下來(lái)考慮一下企業(yè)明天的前景。而且，小企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃往往取決于企業(yè)所有者或創(chuàng)始人的一時(shí)興起，但他們并不會(huì)花時(shí)間制訂這些計(jì)劃。制定適應(yīng)獨(dú)特公司特質(zhì)的人力資源戰(zhàn)略 沒(méi)有任何兩家公司是完全一樣的。無(wú)論是從發(fā)展歷史、公司文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還是技術(shù)的角度來(lái)看，各家公司都有不同之處。任何雄心勃勃的人力資源戰(zhàn)略或計(jì)劃如果沒(méi)有與組織特質(zhì)匹配，就很可能會(huì)失敗。“1人力資源戰(zhàn)略面臨的主要挑戰(zhàn)是：避免在與公司目前狀況產(chǎn)生沖突的前提下為公司描繪未來(lái)的愿景。應(yīng)對(duì)環(huán)境變化 正如同沒(méi)有兩家完全相似的公司，公司所處的環(huán)境也各有不同。有些公司所處的環(huán)境（如計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)）瞬息萬(wàn)變，有些公司則處于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境（如食品加工器市場(chǎng)）；有些公司（如醫(yī)療提供者）的產(chǎn)品或服務(wù)具有絕對(duì)的需求，有些公司（如時(shí)裝設(shè)計(jì)）則不得不面對(duì)不穩(wěn)定的需求。即使在較窄的產(chǎn)業(yè)里，公司可能會(huì)在一個(gè)以顧客服務(wù)（如IBM公司的傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）為核心的市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)，也可能會(huì)在一個(gè)成本驅(qū)動(dòng)的市場(chǎng)（如生產(chǎn)能與IBM電腦兼容的電腦組裝公司）中競(jìng)爭(zhēng)。在這種背景下制定人力資源戰(zhàn)略的主要挑戰(zhàn)，就是配合公司獨(dú)特的環(huán)境擬訂戰(zhàn)略.使公司獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ……
管理學(xué)精選教材譯叢人力資源管理(第8版)/美路易斯.R.戈麥斯.梅西亞 作者簡(jiǎn)介
路易斯·R.戈麥斯-梅西亞（Luis R.Gomez-Mejia），圣母大學(xué)Rayand Milann Siegfried管理學(xué)講席教授，美國(guó)管理學(xué)會(huì)理事和“名人堂”成員。圍繞宏觀人力資源問(wèn)題開(kāi)展研究，成果豐碩，發(fā)表250多篇文章，出版十幾部著作，是研究成果引用率高的管理學(xué)學(xué)者之一。獲獎(jiǎng)眾多，包括Academy of Management Journal論文獎(jiǎng)和Administrative Science Quarterly具影響力論文獎(jiǎng)。 戴維·B.鮑爾金（David B.Balkin），科羅拉多大學(xué)利茲商學(xué)院管理學(xué)教授，擁有廣泛的國(guó)際研究合作和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。聚焦于人力資源、創(chuàng)新管理、薪酬相關(guān)領(lǐng)域的研究，在管理學(xué)期刊發(fā)表論文70多篇。 羅伯特·L.卡迪（Robert L.Cardy），得克薩斯大學(xué)管理學(xué)教授，Journal of Quality Management聯(lián)合創(chuàng)始人。聚焦于績(jī)效評(píng)估和有效的人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域的研究，過(guò)去十多年來(lái)為期刊專(zhuān)欄撰寫(xiě)人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題的文章，并由此獲得美國(guó)管理學(xué)會(huì)頒發(fā)的杰出服務(wù)獎(jiǎng)證書(shū)。 劉寧，南京郵電大學(xué)教授、教學(xué)名師，江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”第三層次培養(yǎng)對(duì)象。研究方向?yàn)槿肆Y源管理和薪酬管理，主持多項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目、***人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目。 蔣建武，深圳大學(xué)管理學(xué)院副教授，人力資源管理系主任，深圳大學(xué)工作與雇傭關(guān)系研究所所長(zhǎng)。主持多項(xiàng)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目。 張正堂，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，人力資源管理學(xué)系主任，***“新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”獲得者，江蘇省“333高層次人才培養(yǎng)工程”第二層次培養(yǎng)對(duì)象。研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理、薪酬與激勵(lì)等領(lǐng)域，先后主持國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目等十多項(xiàng)課題。
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