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人力資源管理理論與實務 版權信息
- ISBN：9787518052806
- 條形碼：9787518052806 ; 978-7-5180-5280-6
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理理論與實務 本書特色
《人力資源管理理論與實務》一書是“十三五”普通高等教育本科部委級規(guī)劃教材。該書理論與知識并舉 知識與技能兼?zhèn)洌非罄碚撆c實踐的佳融合。理論部分在繼承經(jīng)典人力資源管理理論的基礎上，順應人力資源管理的新發(fā)展，盡可能融入了現(xiàn)代人力資源管理的新理論和新方法；實務部分以“操作性”為著力點，致力于增強讀者的人力資源管理實踐能力提升與訓練。本書適合于高等院校管理類專業(yè)人力資源管理課程教學，也適合于企、事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)業(yè)者的理論學習，并兼做實際工作操作手冊。
人力資源管理理論與實務 內(nèi)容簡介
《人力資源管理理論與實務》一書追求理論與實踐的融合。理論部分在繼承經(jīng)典人力資源管理理論的基礎上，順應人力資源管理的新發(fā)展，盡可能融入了現(xiàn)代人力資源管理的新理論和新方法；實務部分以“操作性”為著力點，致力于增強讀者的人力資源管理實踐能力提升與訓練。本書適合于高等院校管理類專業(yè)人力資源管理課程教學，也適合于企、事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)業(yè)者的理論學習，并兼做實際工作操作手冊。
人力資源管理理論與實務 目錄
目 錄
**章 人力資源管理導論
**節(jié) 人力資源概述 / 004
一、人力資源的界定 / 004
二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 / 011
三、人力資源的特征和作用 / 013
第二節(jié) 人力資源管理概述 / 017
一、人力資源管理的含義 / 017
二、人力資源管理的發(fā)展歷程及趨勢 / 021
三、人力資源管理的功能 / 028
四、人力資源管理的目標 / 029
五、人力資源管理的職能 / 031
六、人力資源管理的責任 / 033
第二章 工作崗位研究
**節(jié) 工作崗位研究導論 / 041
一、工作崗位研究的基本概念 / 041
二、工作崗位研究的功能 / 043
三、工作崗位研究的發(fā)展歷史 / 045
第二節(jié) 工作崗位調(diào)查 / 050
一、工作崗位調(diào)查概述 / 050
二、工作崗位調(diào)查的方法、適用范圍及優(yōu)缺點 / 051
三、崗位調(diào)查表的設計與填寫 / 058
四、崗位調(diào)查的組織和實施 / 061
第三節(jié) 工作崗位分析 / 062
一、工作崗位分析的概念 / 062
二、工作崗位分析的具體內(nèi)容 / 063
第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
**節(jié) 人力資源戰(zhàn)略概述 / 087
一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述 / 087
二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析 / 091
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 / 094
一、人力資源規(guī)劃的含義與目標 / 094
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 / 096
三、人力資源規(guī)劃分類 / 097
四、人力資源規(guī)劃的原則 / 098
五、人力資源規(guī)劃的意義 / 099
六、人力資源規(guī)劃的作用 / 100
七、人力資源規(guī)劃的程序 / 101
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的分析與預測 / 106
一、人力資源存量分析 / 106
二、人力資源需求預測 / 115
三、人力資源供給預測 / 123
四、人力資源規(guī)劃的供需平衡措施 / 129
第四章 人員招聘與錄用
**節(jié) 員工招聘概述 / 143
一、有效招聘的意義 / 143
二、招聘的基本含義 / 144
三、招聘的原則 / 145
四、招聘與人力資源管理其他職能活動的關系 / 146
五、招聘工作程序 / 147
第二節(jié) 員工招聘的準備 / 148
一、制訂招聘計劃 / 149
二、招聘渠道的確定 / 152
第三節(jié) 人員甄選 / 159
一、履歷分析 / 162
二、筆試 / 162
三、面試 / 163
四、心理測試 / 165
五、評價中心 / 166
第四節(jié) 員工錄用與招聘工作評估 / 169
一、員工錄用 / 169
二、招聘工作的評估與總結 / 171
第五章 培訓與開發(fā)
**節(jié) 培訓與開發(fā)概述 / 185
一、培訓與開發(fā)的含義 / 185
二、培訓與開發(fā)的目標 / 185
三、培訓與開發(fā)的流程 / 187
第二節(jié) 培訓與開發(fā)需求分析 / 188
一、培訓需求分析的含義 / 189
二、培訓需求分析的內(nèi)容 / 189
三、培訓需求分析的方法 / 192
四、培訓計劃的制訂 / 195
第三節(jié) 培訓與開發(fā)的方法 / 196
一、講授培訓法 / 196
二、研討法 / 197
三、案例研究法 / 197
四、角色扮演法 / 198
五、操作示范法 / 198
六、頭腦風暴法 / 198
七、視聽教學培訓法 / 199
八、E-Leaning / 199
九、游戲法 / 199
十、自我培訓法 / 200
十一、虛擬實現(xiàn)法 / 200
第四節(jié) 員工培訓方案的設計與實施 / 201
一、員工培訓方案的構成 / 202
二、員工培訓方案設計 / 204
三、員工培訓方案的實施 / 207
第五節(jié) 培訓與開發(fā)效果評估 / 211
一、培訓效果評估 / 211
二、培訓效果評估的方法 / 217
第六章 績效管理
**節(jié) 績效、績效考核與績效管理 / 233
一、績效 / 233
二、績效考核 / 235
三、績效管理 / 236
第二節(jié) 績效管理流程 / 240
一、績效計劃與指標體系構建 / 241
二、績效管理過程控制 / 243
三、績效考核與評價 / 244
四、績效反饋與面談 / 249
五、績效考核結果的應用 / 250
第三節(jié) 績效考核的核心技術 / 252
一、目標管理 / 252
二、關鍵績效指標 / 256
三、平衡計分卡 / 259
第七章 薪酬管理
**節(jié) 薪酬管理概述 / 269
一、基本概念 / 269
二、薪酬管理的原則 / 271
三、影響薪酬管理的主要因素 / 272
第二節(jié) 薪酬水平 / 275
一、薪酬調(diào)查 / 275
二、薪酬水平策略 / 278
第三節(jié) 薪酬構成 / 280
一、薪酬構成策略 / 280
二、崗位薪資設計 / 281
三、激勵薪酬設計 / 282
四、技能薪資設計 / 289
五、輔助薪資設計 / 289
第四節(jié) 薪酬等級 / 290
一、薪酬等級 / 290
二、寬帶薪酬 / 292
第五節(jié) 員工福利 / 293
一、法定福利 / 294
二、企業(yè)福利 / 298
三、福利發(fā)展趨勢——彈性福利制 / 301
第八章 勞動關系管理
**節(jié) 勞動關系概述 / 308
一、勞動關系的概念及構成要素 / 309
二、勞動關系與事實勞動關系 / 313
第二節(jié) 勞動關系管理 / 315
一、勞動關系管理的含義 / 315
二、勞動關系管理風格 / 316
第三節(jié) 勞動合同管理 / 317
一、勞動合同的概念 / 318
二、勞動合同的訂立 / 321
三、勞動合同的變更 / 326
四、勞動合同的解除 / 327
五、勞動合同的終止與續(xù)訂 / 329
六、集體合同制度 / 330
第四節(jié) 勞動爭議管理 / 333
一、勞動爭議的概念 / 334
二、勞動爭議的調(diào)解 / 337
三、勞動爭議的仲裁 / 340
四、勞動爭議訴訟 / 341
參考文獻 / 349
**章 人力資源管理導論
**節(jié) 人力資源概述 / 004
一、人力資源的界定 / 004
二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 / 011
三、人力資源的特征和作用 / 013
第二節(jié) 人力資源管理概述 / 017
一、人力資源管理的含義 / 017
二、人力資源管理的發(fā)展歷程及趨勢 / 021
三、人力資源管理的功能 / 028
四、人力資源管理的目標 / 029
五、人力資源管理的職能 / 031
六、人力資源管理的責任 / 033
第二章 工作崗位研究
**節(jié) 工作崗位研究導論 / 041
一、工作崗位研究的基本概念 / 041
二、工作崗位研究的功能 / 043
三、工作崗位研究的發(fā)展歷史 / 045
第二節(jié) 工作崗位調(diào)查 / 050
一、工作崗位調(diào)查概述 / 050
二、工作崗位調(diào)查的方法、適用范圍及優(yōu)缺點 / 051
三、崗位調(diào)查表的設計與填寫 / 058
四、崗位調(diào)查的組織和實施 / 061
第三節(jié) 工作崗位分析 / 062
一、工作崗位分析的概念 / 062
二、工作崗位分析的具體內(nèi)容 / 063
第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
**節(jié) 人力資源戰(zhàn)略概述 / 087
一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述 / 087
二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析 / 091
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 / 094
一、人力資源規(guī)劃的含義與目標 / 094
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 / 096
三、人力資源規(guī)劃分類 / 097
四、人力資源規(guī)劃的原則 / 098
五、人力資源規(guī)劃的意義 / 099
六、人力資源規(guī)劃的作用 / 100
七、人力資源規(guī)劃的程序 / 101
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的分析與預測 / 106
一、人力資源存量分析 / 106
二、人力資源需求預測 / 115
三、人力資源供給預測 / 123
四、人力資源規(guī)劃的供需平衡措施 / 129
第四章 人員招聘與錄用
**節(jié) 員工招聘概述 / 143
一、有效招聘的意義 / 143
二、招聘的基本含義 / 144
三、招聘的原則 / 145
四、招聘與人力資源管理其他職能活動的關系 / 146
五、招聘工作程序 / 147
第二節(jié) 員工招聘的準備 / 148
一、制訂招聘計劃 / 149
二、招聘渠道的確定 / 152
第三節(jié) 人員甄選 / 159
一、履歷分析 / 162
二、筆試 / 162
三、面試 / 163
四、心理測試 / 165
五、評價中心 / 166
第四節(jié) 員工錄用與招聘工作評估 / 169
一、員工錄用 / 169
二、招聘工作的評估與總結 / 171
第五章 培訓與開發(fā)
**節(jié) 培訓與開發(fā)概述 / 185
一、培訓與開發(fā)的含義 / 185
二、培訓與開發(fā)的目標 / 185
三、培訓與開發(fā)的流程 / 187
第二節(jié) 培訓與開發(fā)需求分析 / 188
一、培訓需求分析的含義 / 189
二、培訓需求分析的內(nèi)容 / 189
三、培訓需求分析的方法 / 192
四、培訓計劃的制訂 / 195
第三節(jié) 培訓與開發(fā)的方法 / 196
一、講授培訓法 / 196
二、研討法 / 197
三、案例研究法 / 197
四、角色扮演法 / 198
五、操作示范法 / 198
六、頭腦風暴法 / 198
七、視聽教學培訓法 / 199
八、E-Leaning / 199
九、游戲法 / 199
十、自我培訓法 / 200
十一、虛擬實現(xiàn)法 / 200
第四節(jié) 員工培訓方案的設計與實施 / 201
一、員工培訓方案的構成 / 202
二、員工培訓方案設計 / 204
三、員工培訓方案的實施 / 207
第五節(jié) 培訓與開發(fā)效果評估 / 211
一、培訓效果評估 / 211
二、培訓效果評估的方法 / 217
第六章 績效管理
**節(jié) 績效、績效考核與績效管理 / 233
一、績效 / 233
二、績效考核 / 235
三、績效管理 / 236
第二節(jié) 績效管理流程 / 240
一、績效計劃與指標體系構建 / 241
二、績效管理過程控制 / 243
三、績效考核與評價 / 244
四、績效反饋與面談 / 249
五、績效考核結果的應用 / 250
第三節(jié) 績效考核的核心技術 / 252
一、目標管理 / 252
二、關鍵績效指標 / 256
三、平衡計分卡 / 259
第七章 薪酬管理
**節(jié) 薪酬管理概述 / 269
一、基本概念 / 269
二、薪酬管理的原則 / 271
三、影響薪酬管理的主要因素 / 272
第二節(jié) 薪酬水平 / 275
一、薪酬調(diào)查 / 275
二、薪酬水平策略 / 278
第三節(jié) 薪酬構成 / 280
一、薪酬構成策略 / 280
二、崗位薪資設計 / 281
三、激勵薪酬設計 / 282
四、技能薪資設計 / 289
五、輔助薪資設計 / 289
第四節(jié) 薪酬等級 / 290
一、薪酬等級 / 290
二、寬帶薪酬 / 292
第五節(jié) 員工福利 / 293
一、法定福利 / 294
二、企業(yè)福利 / 298
三、福利發(fā)展趨勢——彈性福利制 / 301
第八章 勞動關系管理
**節(jié) 勞動關系概述 / 308
一、勞動關系的概念及構成要素 / 309
二、勞動關系與事實勞動關系 / 313
第二節(jié) 勞動關系管理 / 315
一、勞動關系管理的含義 / 315
二、勞動關系管理風格 / 316
第三節(jié) 勞動合同管理 / 317
一、勞動合同的概念 / 318
二、勞動合同的訂立 / 321
三、勞動合同的變更 / 326
四、勞動合同的解除 / 327
五、勞動合同的終止與續(xù)訂 / 329
六、集體合同制度 / 330
第四節(jié) 勞動爭議管理 / 333
一、勞動爭議的概念 / 334
二、勞動爭議的調(diào)解 / 337
三、勞動爭議的仲裁 / 340
四、勞動爭議訴訟 / 341
參考文獻 / 349
展開全部
人力資源管理理論與實務 節(jié)選
**章 人力資源管理導論 【學習目的和要求】 人力資源是企業(yè)的**資源，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展至關重要。通過本章的學習，了解和掌握人力資源管理的相關概念和理論，可以較好地區(qū)分資源和人力資源及其相互關系，從人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、特征和作用等角度把握人力資源的概念。理解人力資源管理的概念、功能和目標、職能和作用，了解人力資源管理者和部門。 【開篇案例】 人力資源管理與華為的成功 華為于1987年成立于中國深圳。在此后20多年的時間里，華為全體員工付出艱苦卓越的努力，以開放的姿態(tài)參與到全球化的經(jīng)濟競合中，逐步發(fā)展成一家業(yè)務遍及全球170多個國家和地區(qū)的全球化公司。華為成功的因素有很多，但其中*重要的因素之一就是其獨特的人力資源管理模式和理念。深思華為的發(fā)展，可以說其成功在相當程度上得益于人力資源管理選、育、用、留四項功能的有效發(fā)揮。 一、選才 1. *合適的，就是*好的。企業(yè)招聘人才，不應該只是選擇*優(yōu)秀的人才，而是要尋找到*合適的，這樣才是“*好的”。因為*優(yōu)秀的人才只是擁有了*優(yōu)秀的能力，但如果無法融入企業(yè)工作和企業(yè)文化中，也會讓企業(yè)浪費人才資源，讓人才失去更匹配的職業(yè)機會。在華為公司，“合適”的標準是：企業(yè)目前需要什么樣的人和崗位需要什么樣的人，前者更看重人才的興趣、態(tài)度和個性，后者偏向于人才的能力和素質(zhì)。企業(yè)與人才的雙向合適，才有可能實現(xiàn)雙方共同發(fā)展。 2. 招聘思路要因時而變、因地制宜。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會有不同的人才需要，為了適應不同發(fā)展階段的需要，就要求采取不同的招聘思路，否則就可能會限制企業(yè)人才的成長，甚至影響企業(yè)發(fā)展。在華為的發(fā)展歷史中，早期華為的招聘思路只是在小范圍內(nèi)來尋找需要的人才，而且還偏向于技術類的人員。隨著華為的快速發(fā)展，以前的招聘思路遠遠無法適應當前的發(fā)展需要，所以從20世紀末開始，華為將招聘思路轉(zhuǎn)向了高校畢業(yè)生群體，以引進高學歷的專業(yè)人才。而到了21世紀初，華為的業(yè)務開始走向國際化，華為再次將招聘思路側重于配備國際化的人才。所以，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展階段的不同采取相應的招聘思路，這樣才可以使企業(yè)在不同發(fā)展階段順利實現(xiàn)企業(yè)目標。 3. 主導兩種招聘途徑。華為的招聘，主要有校園招聘和社會招聘兩種途徑。在校園招聘中，華為看重的是大學生的可塑性；而面向社會招聘的時候，華為主要看重的是對專業(yè)技術的掌握程度和實際操作能力。這兩種招聘途徑也為華為源源不斷地輸送所需要的人才。 二、育才 1. 入職培訓。華為為了讓招來的眾多大學生能夠快速適應工作，在入職前重點進行了培訓。華為的入職培訓主要有五個部分，分別是：軍事訓練、企業(yè)文化、車間實習、技術培訓和市場演習。軍事訓練的培訓理念與華為創(chuàng)始人任正非有很大的關系，這種軍事訓練可以讓剛剛走出校園的大學生改變很多不好的習慣，并快速走上崗位。其他培訓內(nèi)容都在一定程度上為大學生入職提供了很大的幫助。 2. 全員導師制。現(xiàn)在很多企業(yè)都實行了“導師制”的培訓方式，但這種培訓方式有明顯效果的卻寥寥無幾，而華為的“全員導師制”，不僅可以讓新員工在華為順利開展工作，而且還可以幫助導師實現(xiàn)自身的發(fā)展。 3. 企業(yè)文化培訓。華為的企業(yè)文化，是一種“狼性”的文化價值觀，但就是這種文化，才讓華為實現(xiàn)了快速發(fā)展。而華為為了讓新進員工融入華為的企業(yè)氛圍、工作環(huán)境，都會重點做好企業(yè)文化方面的培訓，使之真正成為“華為人”。 三、激才 1. 高薪激勵。華為能夠吸引到如此多的高素質(zhì)人才加入，與華為的高薪激勵密不可分。華為支付給大學生的薪酬遠遠高于行業(yè)的平均水平，使得眾多高素質(zhì)人才紛紛流向華為，而這些高素質(zhì)人才也為華為的發(fā)展創(chuàng)造了源源不斷的價值和利潤。的確，有付出才有產(chǎn)出。如果企業(yè)過于吝嗇，只在乎眼前的高成本支出，不去投資于人才的引進，那么企業(yè)的發(fā)展只能停留在原地，甚至還會被超越。 2. 股權激勵。在中國企業(yè)里，華為是極少實行持股的企業(yè)，而股權激勵，更是讓華為實現(xiàn)了不斷發(fā)展。實行股權激勵，一方面可以吸引人才，另一方面可以激勵人才的發(fā)展，從而創(chuàng)造更大的價值。不過，實行股權激勵也要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和戰(zhàn)略謀劃，不可隨波逐流，只有合適的激勵模式才會達到*好的激勵效果。 3. 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。華為的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式在中國企業(yè)里同樣是少有的。人才流動，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。華為實行了一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制，允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設備使用權等，讓離開的員工可以與華為共同取得發(fā)展。 四、留才 1. 輪崗制。在華為，不會由于員工績效差就輕易解雇，而是會采取輪崗制的形式，讓員工在不同的崗位上獲得改進的空間。假如輪崗的員工多次無法適應新的崗位，公司會提供其他工作機會，幫助員工繼續(xù)就業(yè)。看得出來，華為是一家十分愛惜人才的企業(yè)，會采取多種方式來為員工找到*合適的崗位，從而達到雙贏的結果。 2. 離職面談。對于華為不想失去員工，華為會與想要離職的員工進行離職面談，詢問離職的主要原因并給予關心，采用一切辦法，直到無法讓員工回心轉(zhuǎn)意的時候，華為才會很友好地接受員工的離職。 華為公司的成功案例告訴我們一個重要事實——人力資源是企業(yè)中*重要的資源，它決定了一個企業(yè)的生存和發(fā)展。 **節(jié) 人力資源概述 一、人力資源的界定 （一）資源 人力資源是一種資源。顧名思義，按照邏輯從屬關系，人力資源應屬于資源的范疇，是資源的一種具體形式，而且是一種特殊的資源。為了把握好人力資源的概念，我們有必要從資源開始研究。因此，在解釋人力資源的含義之前，首先對資源進行簡要的說明。 《辭海》中把資源解釋為“生產(chǎn)資料或生活資料等的來源”。現(xiàn)代漢語詞典把資源解釋為“生產(chǎn)資料或生活資料的天然來源”。資源是人類賴以生存的物質(zhì)基礎，對資源從不同的角度可以有不同的解釋。從經(jīng)濟學的角度來看，資源是指能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，它泛指社會財富的源泉。自人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類：一類是來自自然界的物質(zhì)，可以稱之為自然資源，它是指自然界形成的（未經(jīng)人類加工的）可供人類生活和生存所利用的一切物質(zhì)和能量的總稱，可分為有形自然資源（如土地、水體、動植物、礦產(chǎn)等）和無形自然資源（如光資源、熱資源等）；另一類是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。這兩類資源在人類社會的發(fā)展過程中所起的作用是不同的，在科學技術尚不發(fā)達的過去，自然資源是人類財富的主要來源，人們財富的形成主要依賴于自然資源。隨著科學技術的迅猛發(fā)展，人力資源在財富形成過程中的作用越來越大，對財富形成的貢獻越來越大，并逐漸占據(jù)了主導地位。尤其是在經(jīng)濟發(fā)展主要依靠科學技術的今天，作為科學技術、知識文化載體的人力資源更是日益顯示出其在經(jīng)濟發(fā)展中的特殊地位和作用。研究表明，實物資本的收益現(xiàn)在只有人力資本收益的四分之一，科技進步對經(jīng)濟增長的貢獻率從20世紀初的5%~20%提高到了20世紀90年代的70%~80%。 從財富創(chuàng)造角度來看，資源是指為了創(chuàng)造財富而投入生產(chǎn)過程中的一切要素。關于資源的分類有許多種，資源“兩因素說”將其分為人和物兩類；資源“三因素說”將其分為人、財、物三類。法國經(jīng)濟學家薩依認為，土地、勞動、資本是構成資源的三要素。馬克思認為，生產(chǎn)要素包括勞動對象、勞動資料和勞動者，而勞動對象和勞動資料又構成了生產(chǎn)資料，因此，“不論生產(chǎn)的社會性質(zhì)如何，勞動者和生產(chǎn)資料始終是生產(chǎn)的要素”。而著名的經(jīng)濟學家熊彼特認為，除了土地、勞動、資本三種要素之外，還應該加上企業(yè)家精神；隨著社會的發(fā)展，信息技術的應用越來越廣泛，作用也越來越大，現(xiàn)在很多經(jīng)濟學家認為生產(chǎn)要素中還應該再加上信息。目前，伴隨知識經(jīng)濟的興起，知識在價值創(chuàng)造中的作用日益凸顯，因此也有人認為應當把知識作為一種生產(chǎn)要素單獨看待。 綜上所述，無論采用什么樣的劃分方法，勞動以及具備勞動能力的人力資源都是財富創(chuàng)造中一項不可或缺的重要資源。國內(nèi)外的歷史經(jīng)驗證明：人力資源是一種特殊的、*寶貴的資源，是一種兼具社會屬性和經(jīng)濟屬性的具有關鍵性作用的特殊資源，一切物的因素只有通過人的作用，才能被開發(fā)利用。人力資源的開發(fā)與利用，不僅關系到一個企業(yè)的成敗，更影響到國家綜合國力的強弱。 （二）人力資源 “人力資源”（human esouce）這一概念*初出現(xiàn)在美國經(jīng)濟學家約翰?R.康芒斯（John R.Commons）于1919年和1921年的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》中，康芒斯因此也被認為是**個使用“人力資源”一詞的人。但當時他所指的人力資源和現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相去甚遠，僅僅是使用了相同的詞語而已。 一般認為，我們今天的人力資源概念是由著名的管理大師、被譽為“現(xiàn)代管理學之父”的彼得?德魯克（Pete F.Ducke）在其1954年出版的名著《管理實踐》中首先正式提出并予以明確界定的。在該著作中，德魯克將人力資源與傳統(tǒng)意義上的“人事”區(qū)分開來，用這一概念表達傳統(tǒng)的“人事”所不能表達的意思。他在書中提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員、管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念，他認為：“與其他所有的資源相比，唯一的區(qū)別就是它是人，具有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力。”他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。 在我國，*早使用“人力資源”概念的文獻可追溯到1955年，毛澤東在主持編輯《中國農(nóng)村的社會主義高潮》時，為該書收錄的一百七十六份材料中的一百零四份寫了按語。在《發(fā)動婦女投入生產(chǎn)，解決了勞動力不足的困難》一文的按語中他寫道：“中國的婦女是一種偉大的人力資源。必須發(fā)掘這種資源，為了建設一個偉大的社會主義國家而奮斗。” 20世紀60年代以后，美國經(jīng)濟學家W.舒爾茨和加里?貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，這個理論認為人力資本體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實和潛在）的人的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)與健康）所表示的資本，它是通過投資而形成的。人力資本理論的提出，使得人力資源的概念更加廣泛地深入人心。英國經(jīng)濟學家哈比森在《作為國民財富的人力資源》中寫道：“人力資源是國民財富的*終基礎。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，是開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西。”從此，對人力資源的研究越來越多。迄今為止，對于人力資源的含義，學者們給出了許多不同的解釋。根據(jù)研究角度的不同，大致可以將這些定義分為兩大類。 **類主要是從能力的角度來解釋人力資源的含義，認為人力資源是包含在人體內(nèi)的一種能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的生產(chǎn)能力，如果這種能力沒有發(fā)揮出來，那它只是潛在的勞動生產(chǎn)力；如果開發(fā)出來，就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力。這種觀點從本質(zhì)的層面來定義人力資源，持這種觀點的人占了較大的比例。例如： （1）所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。 （2）人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品和提供各種服務的活力、技能和知識。（伊萬?伯格） （3）所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中*活躍、*積極的生產(chǎn)要素。 （4）人力資源是指社會組織內(nèi)部全部勞動人口中蘊含的勞動能力的總和。 （5）所謂人力資源，是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力的總和及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 （6）人力資源是指企業(yè)員工天然擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力。（彼得?德魯克） 第二類主要是從人的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義。認為人力資源是指一個國家和地區(qū)具有勞動能力的人口的總和，包括具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。這種觀點是從其構成的層面來定義人力資源的，認為人力資源和勞動力資源是等同的。例如： （1）人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所有具有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。 （2）人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部顧客等人員，即可以為企業(yè)提供直接或潛在服務及有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營效益的人員的總和。 （3）人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。 （4）人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進行生產(chǎn)和提供服務，推動整個經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。 （5）人力資源是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結合。 綜上所述，我們認為，從本質(zhì)的層面對人力資源進行定義更具有人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)實意義。本書把人力資源解釋為：能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展，并能被組織所利用的勞動者的能力，是人的腦力和體力的總和，包括知識、經(jīng)驗、技能和體能等能力。 這個解釋包括以下幾個方面的內(nèi)容： （1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力； （2）這種能力具有推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的作用； （3）這種能力能夠被組織所利用，這里所指的“組織”可以大至一個國家或地區(qū)，也可以小至一個企業(yè)。 （三）與“人力資源”相近的概念區(qū)分 與人力資源相近的概念主要包括：人口資源、勞動力資源、人才資源和人力資本。這是容易出現(xiàn)混淆的幾個概念，現(xiàn)比較分析如下： 1. 人力資源與人口資源 “人口資源”是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人口總量在生產(chǎn)力和消費力兩個方面制約著生產(chǎn)，所以，人口總量可以分為生產(chǎn)者人口和消費者人口兩部分。人口資源為“人力資源”提供一個可能的承載量，人口資源中具備智力和體力的那部分才是人力資源。 2. 人力資源與勞動力資源 勞動力資源是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口的總和。它是就人口資源中擁有勞動能力并且進入法定勞動年齡的那一部分人口而言的，偏重于勞動者的數(shù)量。 勞動年齡下限的確定，主要依據(jù)人的生理發(fā)育特點，通常人長到十五六歲時就可以參加社會生產(chǎn)勞動而不會對生長發(fā)育帶來不良影響。同時也考慮到教育制度的階段性。勞動年齡上限的規(guī)定：一是根據(jù)人的生理特點；二是與退休制度相聯(lián)系。 人力資源不能等同于勞動力資源，前者的范圍更廣。勞動力資源是人力資源的一部分，人力資源還包括目前尚未成為勞動力（主要指未成年人），但未來能夠成為勞動力的人口。 3. 勞動力資源與人才資源 在勞動力資源中包括由一些在某個工作領域中已經(jīng)或未來有很大可能作出較大貢獻的人群所組成的人才資源。勞動力資源與人才資源二者的區(qū)別主要在于質(zhì)量層次劃分上。如果說勞動力資源是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展，具有智力勞動能力或體力勞動能力的人的總和，那么人才資源就是比較高級的勞動力資源，當然也是人力資源的高端部分。人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強的領導能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或?qū)ｉT技術能力的人口的總稱。 人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源在概念上是環(huán)環(huán)相扣的包容關系，如圖1-1所示。 圖1-1 人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源數(shù)量關系圖 4. 人力資源與人力資本 西方經(jīng)濟學從研究人力資源開發(fā)的角度提出了人力資本概念，并看到了人力資源在國民經(jīng)濟中具有的重要作用，力圖通過對人力的投資來取得更大的效益以促進經(jīng)濟的發(fā)展。從20世紀50年代末到60年代，西方的人力資本理論開始形成，并獲得較大的發(fā)展。人力資本理論的創(chuàng)始人是美國芝加哥大學教授舒爾茨，他在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時發(fā)表了《人力資本投資》的就職演說，該演說精辟地闡述了人力資本的觀點。舒爾茨認為，人力資本指通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)資本，與物質(zhì)資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。這種理論突破了只有廠房、機器等物質(zhì)資源才是資本的概念，把國家、地區(qū)和企業(yè)在教育、保健、人口、遷移等方面投資形成的人的能力的提高和生命周期的延長也看作是資本的一種形態(tài)。當代經(jīng)濟學家普遍接受了舒爾茨的觀點。他們認為，土地、廠房、機器、資金等已經(jīng)不再是國家、地區(qū)和企業(yè)致富的唯一源泉，人力資源才是企業(yè)和國家發(fā)展的根本。 人力資源和人力資本是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念。就其內(nèi)容和形式而言，兩者具有相似之處。人力資源和人力資本都是以人為基礎而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)在人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的，兩者都是在研究將人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。而就其內(nèi)涵和本質(zhì)而言，二者又具有明顯的區(qū)別。具體來講，人力資源及人力資本有以下四點區(qū)別： （1）概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。 （2）關注的焦點不同。人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。 （3）性質(zhì)不同。人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。資源是存量的概念，而資本是兼有存量和流量的概念，即人力資本如果從生產(chǎn)活動的角度看，往往與流量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷積累、技能的不斷提高、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育、培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。 （4）研究的角度不同。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。 二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。由于人力資源是依附于人身上的勞動能力，和勞動者密不可分，因此，可以用勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來反映人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。 （一）人力資源的數(shù)量 1. 人力資源數(shù)量的計量 對企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對國家而言，人力資源的數(shù)量可以從潛在人力資源的數(shù)量和現(xiàn)實人力資源的數(shù)量兩方面來計量。 （1）潛在人力資源的數(shù)量。潛在人力資源是指一個國家或一個地區(qū)中全部具有勞動能力的人口。潛在人力資源的數(shù)量，可依據(jù)一個國家具有勞動能力的人口的數(shù)量加以計量。各國都根據(jù)其國情對人口進行勞動年齡劃分，我國現(xiàn)行的勞動年齡規(guī)定是：男性16~60歲，女性16~55歲。在勞動年齡上下限之間的人口稱為“勞動適齡人口”。把小于勞動年齡下限的人口稱為“未成年人口”，把大于勞動年齡上限的人口稱為“老年人口”，一般認為這兩類人口不具有勞動能力。 （2）現(xiàn)實人力資源的數(shù)量。現(xiàn)實人力資源指的是一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會勞動的全部人口。顯然，現(xiàn)實人力資源和潛在人力資源的關系十分密切。現(xiàn)實人力資源是一個國家或地區(qū)直接投入的人力資源；潛在人力資源則是在一定條件下可以動員投入的人力資源。現(xiàn)實人力資源的數(shù)量等于潛在人力資源的數(shù)量減去其中那些雖有勞動能力、但是目前由于種種原因不能或不愿從事社會勞動的人的數(shù)量，例如，從事家務勞動的婦女，在校學習的青年學生，在武裝部隊服務的現(xiàn)役軍人等。 潛在的人力資源數(shù)量由圖1-2中的六個陰影部分構成，即適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口、暫時不能參加社會勞動的人口和其他人口。而現(xiàn)實人力資源的數(shù)量則由①②⑥三個部分構成，即未成年就業(yè)人口、適齡就業(yè)人口和老年就業(yè)人口。 圖1-2 人口構成示意圖 2. 影響人力資源數(shù)量的因素 影響人力資源數(shù)量的因素主要有三個方面： （1）人口資源及其生產(chǎn)狀況。由于勞動力人口是人口總體中的一部分，而人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為勞動人口的數(shù)量，因此，人力資源的數(shù)量首先取決于人口總量及通過人口的再生產(chǎn)形成的人口變化。從這個意義上說，人口的狀況就決定了人力資源的數(shù)量。 （2）人口的年齡構成。人口的年齡構成是影響人力資源的數(shù)量的一個重要因素。在人口總量一定的情況下，人口的年齡構成直接決定了人力資源的數(shù)量。 （3）人口遷移。人口遷移可以使得一個地區(qū)的人口數(shù)量發(fā)生變化，繼而使得人力資源的數(shù)量也發(fā)生變化。 （二）人力資源的質(zhì)量 人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質(zhì)直接決定人力資源的質(zhì)量。人力資源的質(zhì)量的*直接表現(xiàn)，是人力資源和勞動要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術水平、道德情操水平以及心理素質(zhì)水平的高低等。一般可以用健康衛(wèi)生指標（如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人擁有的醫(yī)務人員數(shù)量、人均日攝入熱量等）、教育狀況（如勞動者的人均受教育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例等）、勞動者的技術等級狀況（如勞動者技術職稱等級的現(xiàn)實比例、每萬人中高級職稱人員所占的比例等）和勞動態(tài)度指標（如對工作的滿意程度、對工作的負責程度、與他人的合作性等）來衡量。 與人力資源的數(shù)量相比較，人力資源的質(zhì)量更為重要。一方面，隨著社會生產(chǎn)的發(fā)展，科學技術的發(fā)展對人力資源的質(zhì)量提出了更高的要求；另一方面，從人力資源內(nèi)部替代性的角度來看，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代作用較強，而人力資源的數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較弱，有時甚至不能替代。 人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個因素影響： （1）遺傳和其他先天因素。人類的體質(zhì)和智能具有一定的繼承性，這種繼承性來源于人口代際間遺傳基因的保持，并通過遺傳與變異，使人類不斷地進化、發(fā)展。人口的遺傳，從根本上決定了人力資源的質(zhì)量及*大可能達到的限度。但是，除了那些因遺傳病而致殘的人，不同的人在體質(zhì)水平與智力水平上的先天差異是比較小的。 （2）營養(yǎng)因素。營養(yǎng)因素是人體發(fā)育的重要條件，一個人的營養(yǎng)狀況，特別是兒童期的營養(yǎng)狀況必然會影響其未來成為人力資源時的體質(zhì)與智力水平，同時也是人體正常活動的重要條件，只有充足而全面的營養(yǎng)供給和吸收才能維持人力資源原有的質(zhì)量水平。 （3）教育因素。教育是人為傳授知識、經(jīng)驗的一種社會活動，是教育者對受教育者實施多方面影響的過程，是改善人力資源質(zhì)量的一種*重要、*直接的手段，其結果使得人力資源的智力水平和專業(yè)技能水平都得以提升。
人力資源管理理論與實務 作者簡介
張健東，1980年生，大連理工大學企業(yè)管理專業(yè)博士畢業(yè)。大連工業(yè)大學管理學院副教授、碩士生導師、管理學院院長，主要研究方向為領導力、人力資源管理，遼寧省管理科學研究會常務理事，遼寧省消費產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究基地副主任。美國邁阿密大學訪問學者，大連市首屆受喜愛的青年教師，同時兼任大連港集裝箱發(fā)展有限公司績效經(jīng)理8年，長期擔任大中型企業(yè)的兼職顧問。
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