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互聯網+人力資源管理新模式 版權信息
- ISBN：9787113230333
- 條形碼：9787113230333 ; 978-7-113-23033-3
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
互聯網+人力資源管理新模式 本書特色
本書分析了在市場經濟環境下，企業當前所面臨的實際困難，提出了新 的人力資源運營方法，幫助企業檢視自身人力資源管理運行狀態，建立有效 的人力資源管理新模式。并通過HR 的工作實務分享，在管理者和員工之間 建立溝通橋梁，激發員工內在動力，推動組織進化，幫助企業轉型升級。 同時，本書大量采用了具有中國本土特色的實踐案例，其中也包含作者 很多的親身經歷，具有較強的指導性、啟發性與可操作性。
互聯網+人力資源管理新模式 內容簡介
互聯網 人力資源管理新模式
在共享經濟時代，通過“制定策略、平臺建設和激發個體”三位一體徹底激活人力資源！
打開人力資源管理新思路，重新定義人才管理
運用“產品經理”思維開展工作，結合管理工具 實操方法，走在人才經驗的前沿
互聯網+人力資源管理新模式 目錄
**章 擁抱變化 / 2
面對新世界，作為管理者和HR，如何重新定義公司？如
何確定新的組織形式？如何打造雇主品牌？
**節
人力知本 / 4
◆
挖掘和利用資源 / 5
◆
尋找你的“利基” / 6
◆
科技公司的生產力 / 8
◆
從人海戰術到知本管理 / 10
第二節
重新定義組織 / 12
◆
組織社群化 / 13
◆
走向新型的雇傭關系 / 14
第三節
從心出發 / 16
◆
我們去哪里 / 17
◆
把握風向—注意力管理 / 20
第二章 更新策略 / 22
HR 為什么會深陷事務而不可自拔？為什么不能體現出應
有的價值？在互聯網文化“侵略”下，HR 有什么新套路？
目
錄CO N T E N T S
**節
用戶與產品 / 23
◆ HR 的通病 / 24
◆
視角轉變—像產品經理一樣思考 / 26
◆ HR 究竟交付了什么 / 27
◆
用產品經理視角思考問題 / 28
◆
提出人力資源管理價值主張 / 29
◆ HR 究竟要怎樣交付 / 30
第二節
定目標 / 32
◆
目標反饋與自我控制 / 36
◆
承接目標，鎖定責任 / 38
◆
附錄：個人績效目標承諾書 / 40
第三節
雇主品牌建設 / 42
◆
雇主形象維護—從百度UE 總監下課說起 / 43
◆
雇主品牌的線上與線下 / 45
◆
讓員工擁有自豪感 / 47
- 中 篇 打造平臺 -
第三章 組織建設 / 54
組織形態一直在變化，
但人性沒什么變化。組織管理要
規范化，還是要人性化？如何平衡二者之間的關系？怎么打
破傳統組織理念的桎梏？
**節
找“基線” / 55
◆
規范化還是人性化 / 56
◆
要有基于現實的位置感 / 57
互聯網 人力資源管理新模式
. II .
◆
恪守底線 / 59
◆
底層驅動 / 61
第二節
定規則 / 64
◆
空降兵的尷尬 / 65
◆
制度要合適 / 67
◆
執行制度更難 / 69
◆
制定制度過程中存在的問題 / 70
1．匆匆成文，朝令夕改 / 70
2．要么一切照搬，要么閉門造車 / 70
3．奇葩規定多，寫法不“講究” / 71
◆
如何制定容易執行的制度 / 72
◆
維護規矩，破除執行障礙 / 73
第三節
拆解“部門墻” / 76
◆
部門墻存在的根源 / 77
◆
部門墻存在的原因 / 78
◆
部門墻存在的六大障礙 / 80
◆
破解部門墻的五大招數 / 81
**招：工作場所設計 / 81
第二招：設計一致目標 / 83
第三招：完成職能轉型 / 84
第四招：進行崗位互換 / 85
第五招：領導決策推動 / 86
第四章 組織保障 / 87
組織保障的關鍵在人，
怎樣更好的發揮人力資源管理功
能，如何設計有效的人才發展通道，如何將需要的人才招募
進來，是今天幾乎所有企業都急需要解決的難題。
目 錄
. III .
**節
發揮人力功能 / 88
◆
人力資源管理價值如何體現 / 92
◆
人力資源部門的尷尬 / 93
◆
附錄：人力資源部新定位 / 96
第二節
打通發展通道 / 98
◆
因崗設人還是因人設崗 / 99
◆
如何進行崗位設置和人員匹配 / 101
◆
做好職級規劃和評估 / 103
◆
附錄：人力資源崗職業發展通道規劃表 / 105
◆
開誠布公與員工談職業發展 / 107
第三節
招聘管理實務 / 110
◆
工作分析的結果—“萬能”崗位說明書 / 111
◆
附錄：銷售工程師崗位說明書 / 112
◆
招聘需求要定義，不能靠運氣 / 114
◆
從招聘需求表中能找到需求嗎 / 116
◆
如何弄清楚需求 / 118
◆
小結：成功做法分享 / 120
一、崗位說明書保持更新 / 120
二、把握宏觀人力資源需求 / 121
三、把握具體人力資源需求 / 121
四、制訂招聘需求計劃 / 122
◆
招聘時機和渠道選取 / 122
◆
建立儲備人才庫 / 124
◆
五種有效的“招”數 / 125
**招：順藤摸瓜—通過關鍵人找到更多人 / 125
第二招：擒賊擒王—通過獵“頭”迅速組建團隊 / 126
第三招：借船出海—*大化利用外部渠道價值 / 126
第四招：內部推薦—讓人人充當伯樂 / 126
第五招：人際關系社交—挖掘人才情報 / 126
互聯網 人力資源管理新模式
. IV .
◆
招聘海報怎樣寫能吸引眼球 / 127
◆
注意回避“特殊”招錄條件 / 130
- 下 篇 激活團隊 -
第五章 招對人、用對人 / 134
招對人比改造一個人重要得多，
也更容易得多， 很多管
理上的難題，表面上看是措施不到位、教育培訓沒跟上，實
際上是因為沒有招對人和用對人。招對人、用對人，一切將
會迎刃而解。
**節
篩選與面試 / 135
◆
搜尋人才要有敏銳的“嗅覺” / 137
◆
快速識別人才的操作方法 / 138
1．怎樣答專業考題 / 139
2．面談—八大經典問題 / 139
◆
如何設計一套行為面試真題 / 141
◆
怎樣達成一致 / 144
第二節
尋找“自燃人” / 146
◆
面試基本判別式 / 147
◆
價值觀偵測—發問與深挖 / 149
◆
小竅門—面試地點的選擇 / 151
第三節
分工、協作、賦能 / 152
◆
新木桶理論 / 153
◆
讓需求與供給自動匹配 / 154
◆
建立和優化團隊 / 155
目 錄
. V .
第六章 激勵與溝通 / 158
“
控制” 型管理思維已經宣告不合時宜， 對于知識工作
者來說，
工作*好的報酬就是工作本身，
作為HR，
應該設
法讓工作本身變得更有意思、更有吸引力。
**節
考核與激勵 / 159
◆ KPI 應該拋棄嗎 / 161
◆
附錄：某崗位KPI 考核評分表 / 166
◆
“讓員工聽話”不是考核的初衷 / 167
◆
恐嚇式管理 / 168
◆
鏈接：心理安全感 / 169
◆
考核是否應與薪資掛鉤 / 170
◆
員工怎樣激勵才靠譜 / 172
◆
這樣發獎勵，就是錢多人傻 / 173
◆
獎勵不當表現之一—把應該做的當成超越期望的 / 174
◆
獎勵不當之二—誘發不良動因 / 175
◆
獎勵應當如何發 / 176
1．獎勵導向要明確 / 176
2．獎勵發多少合適 / 176
3．獎 勵，合起來才有效果 /
177
4．獎勵應當怎么發 / 178
◆
附錄：銷售提成的是是非非 / 178
◆
專家觀點：廢除銷售提成又如何 / 180
第二節
建立溝通模式 / 184
◆
績效面談能免談嗎 / 186
◆
溝通不暢導致的問題 / 188
◆
清晰溝通流程 / 189
◆
建立“共同語言” / 190
互聯網 人力資源管理新模式
. VI .
◆
警惕“郵件文化” / 193
◆
修建信息管道 / 195
第三節
變通與破局 / 196
◆
管理失調癥 / 197
◆
可靠有時候比能力更重要 / 198
◆
被裁掉的真實原因 / 200
◆
破局—人力資源轉型之道 / 201
◆
自主—把每個人當作獨立的個體 / 202
◆
熱愛—問問員工的心在哪里 / 203
◆
用心—多一點啟發和誘導 / 204
◆
包容—創新，就要容許犯錯 / 205
目 錄
. VII
展開全部
互聯網+人力資源管理新模式 相關資料
直到現在，“互聯網 ”對于人力資源管理的變革意義仍然未能盡顯。當許多人對此的討論還停留在“組織變革”層面的時候，它已經在不斷地開掘著更深的境地，如人的價值與意義、經濟模式的重構、雇傭關系的顛覆等。因此，及時地對其進行梳理和研究非常有必要。作者作為資深的人資管理實踐者，既有理論的高度和前瞻性，又能系統地結合管理工具和落地方法論，避免了一般研究者的虛蹈，對于HR有很好的借鑒和應用價值。 ——《CHO首席人才官商業與管理評論》主編 楊洪峰 沒有*好的管理方式，只是*適合的管理方式，環境在變化，人力資源管理也得隨之變化，互聯網 的大背景下，這是一本非常與時俱進的著作，幫助HR同行擁抱變化，甚至是引領變革。 TCL十分到家總裁 前迅雷副總裁 魏永剛 時代在變，企業的人力資源管理在變，但未來的方向是未知的。也因此，多數的人力資源從業者也是一邊摸索、一邊實踐。感謝喻德武先生的這本書，猶如暗夜里的一束光，照亮前方未知的路。 *資源聯合創始人 程海濤 我一直比較關注組織發展，本書剖析了組織存在的一些痼疾，并結合互聯網公司管理實踐，在組織建設方面提出了新思路和新方法。 前沃爾瑪人力資源高級經理 組織與人才管理專家 孫慶凱
互聯網+人力資源管理新模式 作者簡介
喻德武 領英專欄作者，企業管理顧問，人力資源專家，曾擔任多家知名企業人力資源總監。有著十年以上不同規模企業的人力資源管理實踐經驗，對人和組織如何協同有深入研究和獨到見解，在制度設計、組織發展、人力開發與績效管理技術方面有著豐富的經驗。至今已成功幫助眾多企業建立了有效的績效激勵體系。
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