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心理資本及其對接待業員工工作態度與行為的影響 版權信息
- ISBN：9787509645352
- 條形碼：9787509645352 ; 978-7-5096-4535-2
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
心理資本及其對接待業員工工作態度與行為的影響 本書特色
田喜洲、張有德*的《心理資本及其對接待業員工工作態度與行為的影響》以心理資本為切入點，全面探討其結構維度、影響因素及其對接待業員工工作態度、行為的影響效應與機理。全書主要研究內容為：心理資本的結構與相互關系、心理資本的影響因素及影響程度、心理資本對接待業員工工作態度及行為的影響效應與機理、心理資本的開發與管理。從理論上講，心理資本是一個整體概念，具有文化差異性，對員工態度與行為的影響效應及機理深遠而復雜，對其進行研究有助于改變企業人力資源管理的負面導向（如機能失調、道德缺失），提倡從*加積*的視角去理解蘊涵在組織及個人中的潛能與動力。
心理資本及其對接待業員工工作態度與行為的影響 內容簡介
本書以心理資本為切入點, 全面探討其結構維度、影響因素及其對接待業員工工作態度、行為的影響效應機理。全書主要研究內容為: 心理資本的結構與相互關系、心理資本的影響因素及影響程度等。
心理資本及其對接待業員工工作態度與行為的影響 目錄
1 緒論 1.1 問題提出與研究內容 1.1.1 問題提出 1.1.2 研究內容 1.2 研究意義與創新點 1.2.1 本研究的學術意義 1.2.2 本研究的實踐意義 1.2.3 創新點 1.3 研究對象、方法與工具 1.3.1 研究對象 1.3.2 研究方法 1.3.3 研究工具 1.4 研究框架 1.5 本章小結2 國內外研究現狀綜述 2.1 心理資本概念的提出 2.1.1 積極心理學運動及其影響 2.1.2 心理資本概念提出的理論基礎 2.1.3 心理資本與經濟資本、人力資本、社會資本的區別 2.2 接待業員工工作態度與行為影響因素 2.2.1 態度與行為 2.2.2 接待業員工工作態度與行為及其影響因素研究歷程 2.2.3 接待業員工工作態度的影響因素 2.3 心理資本對員工工作態度及行為的影響研究 2.3.1 心理資本對員工工作態度與行為影響的實證研究成果 2.3.2 心理資本對接待業員工行為與態度的影響研究 2.4 心理資本研究中尚待解決的問題 2.5 心理資本理論在接待業人力資源管理中的意義 2.6 本章小結3 研究設計、數據收集與研究工具 3.1 概念模型與立論依據 3.1.1 概念模型 3.1.2 假設及立論依據 3.2 變量設計 3.2.1 本研究潛變量操作化定義 3.2.2 計量尺度 3.3 調查樣本概況 3.4 研究工具——結構方程模型簡介 3.4.1 結構方程模型概念 3.4.2 結構方程模型的構成 3.4.3 結構方程模型分析步驟 3.4.4 結構方程的統計原理與擬合優度指數 3.5 本章小結4 心理資本結構及其影響因素研究 4.1 心理資本結構研究 4.1.1 心理資本結構研究程序 4.1.2 心理資本預測量表設計與數據收集 4.1.3 心理資本結構的探索性因子分析 4.2 心理資本結構研究結論 4.2.1 驗證性因子分析 4.2.2 心理資本四維度之間的因果關系 4.3 心理資本結構解釋 4.3.1 心理資本結構測量的差異性 4.3.2 心理資本結構內涵分析 4.3.3 心理資本維度的擴展 4.4 基于人工神經網絡的心理資本影響因素研究 4.4.1 影響心理資本的因素 4.4.2 研究方法與研究路線 4.4.3 數據分析 4.4.4 人工神經網絡構建、訓練與測試 4.4.5 神經網絡的具體運用與研究結論 4.5 本章小結5 概念模型數據分析 5.1 描述統計 5.1.1 描述性分析 5.1.2 潛變量測量信度分析 5.1.3 數據多元正態檢驗 5.2 推斷統計 5.2.1 測量模型的驗證性分析 5.2.2 潛變量測量效度與測量模型評價 5.3 結構方程模型分析 5.3.1 概念模型的擬合指數 5.3.2 概念模型的結構評價 5.3.3 心理資本的影響效應分析 5.4 心理資本及其維度對員工滿意度影響差異分析 5.5 基于結構方程模型的接待業員工心理資本指數 5.6 心理資本對員工影響機理分析 5.6.1 心理資本對員工態度與行為影響機理分析 5.6.2 心理資本及其維度對員工工作態度影響差異機理分析 5.7 本章小結6 研究結論及其應用 6.1 研究結論 6.1.1 心理資本結構及其影響因素研究結論 6.1.2 概念模型研究結論之一：全部支持的假設 6.1.3 概念模型研究結論之二：部分支持的假設 6.1.4 概念模型研究結論之三：沒有支持的假設 6.1.5 概念模型中沒有涉及的關系 6.2 研究結論啟示 6.2.1 心理資本對接待性企業人力資源管理重要性 6.2.2 接待業員工企業支持感重要性 6.2.3 提升心理資本整體水平，改善接待業員工工作態度與行為 6.2.4 利用心理資本的中介作用， 降低心理契約違背給員工態度與行為帶來的負面影響 6.2.5 接待業人力資源管理要轉變員工招聘與管理人員選拔方式 6.2.6 改變接待性企業員工培訓與考核內容 6.2.7 重視員工物質回報，使員工在工作崗位上實現自我價值 6.3 研究結論的應用——員工心理資本開發與管理 6.3.1 招聘與選拔心理資本水平較高員工 6.3.2 利用心理資本維度開發，提升接待業員工積極心理潛能 6.3.3 提升員工的整體心理資本水平 6.4 本章小結7 研究局限及后續研究展望 7.1 研究局限 7.1.1 數據準確性問題 7.1.2 模型代表性問題 7.1.3 量表信度與效度問題 7.2 后續研究展望 7.2.1 橫向與縱向數據相結合，提高數據準確性 7.2.2 加強心理資本理論跨行業研究 7.2.3 加強心理資本內涵與要素選擇標準研究 7.2.4 其他研究展望附錄A附錄B附錄C參考文獻1 緒論
1.1 問題提出與研究內容
1.1.1 問題提出
1.1.2 研究內容
1.2 研究意義與創新點
1.2.1 本研究的學術意義
1.2.2 本研究的實踐意義
1.2.3 創新點
1.3 研究對象、方法與工具
1.3.1 研究對象
1.3.2 研究方法
1.3.3 研究工具
1.4 研究框架
1.5 本章小結
2 國內外研究現狀綜述
2.1 心理資本概念的提出
2.1.1 積極心理學運動及其影響
2.1.2 心理資本概念提出的理論基礎
2.1.3 心理資本與經濟資本、人力資本、社會資本的區別
2.2 接待業員工工作態度與行為影響因素
2.2.1 態度與行為
2.2.2 接待業員工工作態度與行為及其影響因素研究歷程
2.2.3 接待業員工工作態度的影響因素
2.3 心理資本對員工工作態度及行為的影響研究
2.3.1 心理資本對員工工作態度與行為影響的實證研究成果
2.3.2 心理資本對接待業員工行為與態度的影響研究
2.4 心理資本研究中尚待解決的問題
2.5 心理資本理論在接待業人力資源管理中的意義
2.6 本章小結
3 研究設計、數據收集與研究工具
3.1 概念模型與立論依據
3.1.1 概念模型
3.1.2 假設及立論依據
3.2 變量設計
3.2.1 本研究潛變量操作化定義
3.2.2 計量尺度
3.3 調查樣本概況
3.4 研究工具——結構方程模型簡介
3.4.1 結構方程模型概念
3.4.2 結構方程模型的構成
3.4.3 結構方程模型分析步驟
3.4.4 結構方程的統計原理與擬合優度指數
3.5 本章小結
4 心理資本結構及其影響因素研究
4.1 心理資本結構研究
4.1.1 心理資本結構研究程序
4.1.2 心理資本預測量表設計與數據收集
4.1.3 心理資本結構的探索性因子分析
4.2 心理資本結構研究結論
4.2.1 驗證性因子分析
4.2.2 心理資本四維度之間的因果關系
4.3 心理資本結構解釋
4.3.1 心理資本結構測量的差異性
4.3.2 心理資本結構內涵分析
4.3.3 心理資本維度的擴展
4.4 基于人工神經網絡的心理資本影響因素研究
4.4.1 影響心理資本的因素
4.4.2 研究方法與研究路線
4.4.3 數據分析
4.4.4 人工神經網絡構建、訓練與測試
4.4.5 神經網絡的具體運用與研究結論
4.5 本章小結
5 概念模型數據分析
5.1 描述統計
5.1.1 描述性分析
5.1.2 潛變量測量信度分析
5.1.3 數據多元正態檢驗
5.2 推斷統計
5.2.1 測量模型的驗證性分析
5.2.2 潛變量測量效度與測量模型評價
5.3 結構方程模型分析
5.3.1 概念模型的擬合指數
5.3.2 概念模型的結構評價
5.3.3 心理資本的影響效應分析
5.4 心理資本及其維度對員工滿意度影響差異分析
5.5 基于結構方程模型的接待業員工心理資本指數
5.6 心理資本對員工影響機理分析
5.6.1 心理資本對員工態度與行為影響機理分析
5.6.2 心理資本及其維度對員工工作態度影響差異機理分析
5.7 本章小結
6 研究結論及其應用
6.1 研究結論
6.1.1 心理資本結構及其影響因素研究結論
6.1.2 概念模型研究結論之一：全部支持的假設
6.1.3 概念模型研究結論之二：部分支持的假設
6.1.4 概念模型研究結論之三：沒有支持的假設
6.1.5 概念模型中沒有涉及的關系
6.2 研究結論啟示
6.2.1 心理資本對接待性企業人力資源管理重要性
6.2.2 接待業員工企業支持感重要性
6.2.3 提升心理資本整體水平，改善接待業員工工作態度與行為
6.2.4 利用心理資本的中介作用， 降低心理契約違背給員工態度與行為帶來的負面影響
6.2.5 接待業人力資源管理要轉變員工招聘與管理人員選拔方式
6.2.6 改變接待性企業員工培訓與考核內容
6.2.7 重視員工物質回報，使員工在工作崗位上實現自我價值
6.3 研究結論的應用——員工心理資本開發與管理
6.3.1 招聘與選拔心理資本水平較高員工
6.3.2 利用心理資本維度開發，提升接待業員工積極心理潛能
6.3.3 提升員工的整體心理資本水平
6.4 本章小結
7 研究局限及后續研究展望
7.1 研究局限
7.1.1 數據準確性問題
7.1.2 模型代表性問題
7.1.3 量表信度與效度問題
7.2 后續研究展望
7.2.1 橫向與縱向數據相結合，提高數據準確性
7.2.2 加強心理資本理論跨行業研究
7.2.3 加強心理資本內涵與要素選擇標準研究
7.2.4 其他研究展望
附錄A
附錄B
附錄C
參考文獻
信息
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