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企業人力資源管理者職業生涯發展研究 版權信息
- ISBN：9787550426139
- 條形碼：9787550426139 ; 978-7-5504-2613-9
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業人力資源管理者職業生涯發展研究 本書特色
李沫*的《企業人力資源管理者職業生涯發展研究》對企業管理實踐的價值在于：首先，引起企業管理者，特別是人力資源管理者對職業高原問題的關注，同時，企業人力資源管理者既要重視企業的人力資源管理工作，也要重視自身的職業發展以及職業高原現象。其次，重視并協助人力資源管理者向企業戰略伙伴的角色轉變，例如，通過重新進行工作設計和增加培訓機會幫助人力資源管理者完成管理角色的轉變。*后，探索提高企業人力資源管理者工作滿意度、組織支持感，降低職業高原、離職傾向的有力措施。
具體措施可以包括重新塑造企業人力資源管理者的職業價值觀、建立多樣化的職業發展路徑、為人力資源管理者的工作提供必要的工作條件、尊重人力資源管理者個人的需求和價值觀、尊重人力資源管理工作本身、包括企業高管在內的管理人員都需要了解并支持企業的人力資源管理工作和人力資源管理者。
企業人力資源管理者職業生涯發展研究 內容簡介
本書共分為6部分, 主要內容包括: 企業人力資源管理者職業生涯發展的現狀、企業人力資源管理者職業高原研究理論分析、企業人力資源管理者職業高原結構的實證研究等。
企業人力資源管理者職業生涯發展研究 目錄
1 企業人力資源管理者職業生涯發展的現狀 1.1 人力資源管理思想的發展 1.1.1 亞當·斯密關于“勞動力”的思想 1.1.2 德魯克“人力資源”概念的提出 1.1.3 舒爾茨的“人力資本”概念以及人力資本理論 1.1.4 沃爾里奇的“人力資源管理角色”思想 1.1.5 愛德華·勞勒的“人力資源產品線”思想 1.2 人力資源管理者的職業化發展 1.2.1 人力資源管理者職業化發展的趨勢 1.2.2 中國企業人力資源管理者職業狀態分析 1.2.3 人力資源管理者：角色的轉變和職業發展路徑的變化 1.3 人力資源管理者職業高原的研究問題、目的和意義 1.3.1 研究問題 1.3.2 研究目的 1.3.3 研究意義 1.4 研究的基本原理和相關概念界定 1.4.1 研究的基本原理 1.4.2 相關概念界定 1.5 研究方法、技術路線和主要創新點 1.5.1 研究方法 1.5.2 技術路線 1.5.3 主要創新點2 企業人力資源管理者職業高原研究理論分析 2.1 研究內容的總體回顧 2.2 職業生涯 2.2.1 職業生涯的概念 2.2.2 職業生涯發展的研究 2.3 職業高原 2.3.1 職業高原的概念 2.3.2 職業高原構成維度的研究 2.3.3 職業高原的測量 2.3.4 職業高原的影響因素研究 2.4 職業高原與結果變量之問的關系研究 2.4.1 認為職業高原會對結果變量帶來負面效果的研究 2.4.2 認為職業高原對結果變量并非完全帶來負面影響的研究 2.4.3 職業高原對結果變量的影響研究結果存在差異的原因分析 2.4.4 增加了中間變量的職業高原與結果變量之間的關系研究 2.4.5 我國學者對職業高原與結果變量之間的關系進行的研究 2.5 工作滿意度 2.5.1 工作滿意度的內涵 2.5.2 工作滿意度的測量 2.6 離職傾向 2.6.1 離職傾向的含義和相關研究 2.6.2 離職傾向的測量 2.7 組織支持感 2.7.1 組織支持感的含義 2.7.2 組織支持感的測量 2.8 本章小結3 企業人力資源管理者職業高原結構的實證研究 3.1 企業人力資源管理者職業高原結構維度分析 3.1.1 企業人力資源管理者職業發展路徑和職業生涯發展困境分析 3.1.2 企業人力資源管理者職業高原的構成維度分析和研究假設的提出 3.2 企業人力資源管理者職業高原量表設計 3.2.1 企業人力資源管理者職業高原量表設計方法 3.2.2 企業人力資源管理者高原初始量表設計 3.3 預調研和問卷的檢驗 3.3.1 初試問卷的設計、發放和回收 3.3.2 預調研問卷的統計分析 3.4 職業高原正式量表檢驗——大樣本數據的收集與處理 3.4.1 正式問卷的發放和回收 3.4.2 量表信度檢驗 3.4.3 量表效度檢驗 3.5 研究結果分析 3.5.1 研究假設檢驗結果 3.5.2 從職業高原構成維度分析人力資源管理者職業高原的特點 3.6 本章小結4 人口學變量對企業人力資源管理者職業高原的影響9’ 4.1 研究目的、研究假設和研究方法 4.1.1 研究目的 4.1.2 研究假設 4.1.3 數據來源與研究方法 4.2 企業員工職業高原及各維度的描述性統計分析 4.3 人口學變量與企業員工職業高原及各維度的關系 4.3.1 人口學變量與企業員工職業高原整體狀態的關系 4.3.2 人口學變量與企業員工職業高原不同維度的關系 4.4 研究結果分析和本章小結 4.4.1 研究假設檢驗結果 4.4.2 實證結果分析 4.5 本章小結5 組織支持感對職業高原和工作滿意度、離職傾向之間關系的影響 5.1 研究目的、研究假設與研究方法 5.1.1 研究目的 5.1.2 研究假設 5.1.3 研究工具與研究方法 5.2 工作滿意度、組織支持感和離職傾向量表的預調研檢驗 5.2.1 工作滿意度量表的預調研檢驗 5.2.2 組織支持感量表的預調研檢驗 5.2.3 離職傾向量表的預調研檢驗 5.3 人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的正式調查分析 5.3.1 工作滿意度、組織支持感和離職傾向測量工具的信度、效度分析 5.3.2 企業人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的總體狀況 5.4 企業人力資源管理者職業高原維度與工作滿意度關系的統計分析 5.4.1 不同職業高原維度水平企業人力資源管理者工作滿意度差異分析 5.4.2 職業高原維度與工作滿意度的相關性分析15。1 企業人力資源管理者職業生涯發展的現狀1.1 人力資源管理思想的發展1.1.1 亞當·斯密關于“勞動力”的思想1.1.2 德魯克“人力資源”概念的提出1.1.3 舒爾茨的“人力資本”概念以及人力資本理論1.1.4 沃爾里奇的“人力資源管理角色”思想1.1.5 愛德華·勞勒的“人力資源產品線”思想1.2 人力資源管理者的職業化發展1.2.1 人力資源管理者職業化發展的趨勢1.2.2 中國企業人力資源管理者職業狀態分析1.2.3 人力資源管理者：角色的轉變和職業發展路徑的變化1.3 人力資源管理者職業高原的研究問題、目的和意義1.3.1 研究問題1.3.2 研究目的1.3.3 研究意義1.4 研究的基本原理和相關概念界定1.4.1 研究的基本原理1.4.2 相關概念界定1.5 研究方法、技術路線和主要創新點1.5.1 研究方法1.5.2 技術路線1.5.3 主要創新點
2 企業人力資源管理者職業高原研究理論分析2.1 研究內容的總體回顧2.2 職業生涯2.2.1 職業生涯的概念2.2.2 職業生涯發展的研究2.3 職業高原2.3.1 職業高原的概念2.3.2 職業高原構成維度的研究2.3.3 職業高原的測量2.3.4 職業高原的影響因素研究2.4 職業高原與結果變量之問的關系研究2.4.1 認為職業高原會對結果變量帶來負面效果的研究2.4.2 認為職業高原對結果變量并非完全帶來負面影響的研究2.4.3 職業高原對結果變量的影響研究結果存在差異的原因分析2.4.4 增加了中間變量的職業高原與結果變量之間的關系研究2.4.5 我國學者對職業高原與結果變量之間的關系進行的研究2.5 工作滿意度2.5.1 工作滿意度的內涵2.5.2 工作滿意度的測量2.6 離職傾向2.6.1 離職傾向的含義和相關研究2.6.2 離職傾向的測量2.7 組織支持感2.7.1 組織支持感的含義2.7.2 組織支持感的測量2.8 本章小結
3 企業人力資源管理者職業高原結構的實證研究3.1 企業人力資源管理者職業高原結構維度分析3.1.1 企業人力資源管理者職業發展路徑和職業生涯發展困境分析3.1.2 企業人力資源管理者職業高原的構成維度分析和研究假設的提出3.2 企業人力資源管理者職業高原量表設計3.2.1 企業人力資源管理者職業高原量表設計方法3.2.2 企業人力資源管理者高原初始量表設計3.3 預調研和問卷的檢驗3.3.1 初試問卷的設計、發放和回收3.3.2 預調研問卷的統計分析3.4 職業高原正式量表檢驗——大樣本數據的收集與處理3.4.1 正式問卷的發放和回收3.4.2 量表信度檢驗3.4.3 量表效度檢驗3.5 研究結果分析3.5.1 研究假設檢驗結果3.5.2 從職業高原構成維度分析人力資源管理者職業高原的特點3.6 本章小結
4 人口學變量對企業人力資源管理者職業高原的影響9’4.1 研究目的、研究假設和研究方法4.1.1 研究目的4.1.2 研究假設4.1.3 數據來源與研究方法4.2 企業員工職業高原及各維度的描述性統計分析4.3 人口學變量與企業員工職業高原及各維度的關系4.3.1 人口學變量與企業員工職業高原整體狀態的關系4.3.2 人口學變量與企業員工職業高原不同維度的關系4.4 研究結果分析和本章小結4.4.1 研究假設檢驗結果4.4.2 實證結果分析4.5 本章小結
5 組織支持感對職業高原和工作滿意度、離職傾向之間關系的影響5.1 研究目的、研究假設與研究方法5.1.1 研究目的5.1.2 研究假設5.1.3 研究工具與研究方法5.2 工作滿意度、組織支持感和離職傾向量表的預調研檢驗5.2.1 工作滿意度量表的預調研檢驗5.2.2 組織支持感量表的預調研檢驗5.2.3 離職傾向量表的預調研檢驗5.3 人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的正式調查分析5.3.1 工作滿意度、組織支持感和離職傾向測量工具的信度、效度分析5.3.2 企業人力資源管理者工作滿意度、組織支持感和離職傾向的總體狀況5.4 企業人力資源管理者職業高原維度與工作滿意度關系的統計分析5.4.1 不同職業高原維度水平企業人力資源管理者工作滿意度差異分析5.4.2 職業高原維度與工作滿意度的相關性分析15。
5.4.3 職業高原維度與工作滿意度的回歸分析5.5 企業人力資源管理者職業高原維度和離職傾向的統計關系分析5.5.1 不同職業高原維度水平企業人力資源管理者離職傾向的差異分析5.5.2 職業高原各維度與離職傾向的相關性分析5.5.3 職業高原各維度與離職傾向的回歸分析5.6 職業高原、工作滿意度、離職傾向關系分析——以組織支持感為中介變量5.6.1 中介變量的研究方法5.6.2 相關分析5.6.3 中介作用分析5.7 研究結果分析5.7.1 研究假設檢驗結果5.7.2 實證結果分析5.8 本章小結 6 人力資源管理者職業生涯發展對策建議6.1 實證研究結果分析6.2 人力資源管理者職業生涯發展的對策建議6.2.1 重視人力資源管理者的職業發展和職業高原問題6.2.2 從職業高原構成維度出發，降低員工的職業高原程度6.2.3 從影響職業高原的因素出發，關注特定群體的職業高原問題6.2.4 發揮組織支持感的中介作用，降低職業高原產生的負面影響6.3 改善企業人力資源管理工作的政策建議6.3.1 開發職業高原的正面意義，重新塑造企業員工的職業價值觀6.3.2 從職業高原四個構成維度出發，建立多樣化的職業發展路徑6.3.3 關注人力資源管理者中的特定群體，幫助人力資源管理者完成角色轉變6.3.4 探索提高企業人力資源管理者工作滿意度、組織支持感，降低離職傾向的措施6.4 研究局限及研究展望 附錄 參考文獻信息
5.4.3 職業高原維度與工作滿意度的回歸分析5.5 企業人力資源管理者職業高原維度和離職傾向的統計關系分析5.5.1 不同職業高原維度水平企業人力資源管理者離職傾向的差異分析5.5.2 職業高原各維度與離職傾向的相關性分析5.5.3 職業高原各維度與離職傾向的回歸分析5.6 職業高原、工作滿意度、離職傾向關系分析——以組織支持感為中介變量5.6.1 中介變量的研究方法5.6.2 相關分析5.6.3 中介作用分析5.7 研究結果分析5.7.1 研究假設檢驗結果5.7.2 實證結果分析5.8 本章小結 6 人力資源管理者職業生涯發展對策建議6.1 實證研究結果分析6.2 人力資源管理者職業生涯發展的對策建議6.2.1 重視人力資源管理者的職業發展和職業高原問題6.2.2 從職業高原構成維度出發，降低員工的職業高原程度6.2.3 從影響職業高原的因素出發，關注特定群體的職業高原問題6.2.4 發揮組織支持感的中介作用，降低職業高原產生的負面影響6.3 改善企業人力資源管理工作的政策建議6.3.1 開發職業高原的正面意義，重新塑造企業員工的職業價值觀6.3.2 從職業高原四個構成維度出發，建立多樣化的職業發展路徑6.3.3 關注人力資源管理者中的特定群體，幫助人力資源管理者完成角色轉變6.3.4 探索提高企業人力資源管理者工作滿意度、組織支持感，降低離職傾向的措施6.4 研究局限及研究展望 附錄 參考文獻信息
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