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招聘理論與實(shí)務(wù) 版權(quán)信息
- ISBN：9787309120196
- 條形碼：9787309120196 ; 978-7-309-12019-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>
招聘理論與實(shí)務(wù) 內(nèi)容簡(jiǎn)介
《招聘理論與實(shí)務(wù)》按照精品課程的建設(shè)要求，在參考和借鑒國(guó)內(nèi)外新的研究成果的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)闡述了員工招聘的全過(guò)程及其操作要點(diǎn)。《招聘理論與實(shí)務(wù)》內(nèi)容豐富、體系完整、結(jié)構(gòu)清晰、可讀性和趣味性強(qiáng)。 《招聘理論與實(shí)務(wù)》既可作為人力資源管理專業(yè)或方向的本科生、研究生和MBA的教材，也可以作為人力資源管理教師和從業(yè)人員的參考用書。
招聘理論與實(shí)務(wù) 目錄
**章 緒論
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 招聘的概念解析
一、招聘的內(nèi)涵
二、招聘的原則
三、招聘的意義
第二節(jié) 國(guó)外招聘模式分析
一、美國(guó)模式
二、日本模式
三、韓國(guó)模式
四、德國(guó)模式
第三節(jié) 招聘理論簡(jiǎn)介
一、人與職位職匹配理論
二、人與組織匹配理論
三、招聘新理論
四、招聘博弈論
第四節(jié) 招聘作假概要
一、作假的概念
二、作假的類型
三、人格測(cè)驗(yàn)作假控制技術(shù)
思考題
參考文獻(xiàn)
第二章 招聘的前期工作
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 空缺職位分析
一、職位分析的概念
二、職位分析的方法
三、職位說(shuō)明書
四、職位招聘需求
第二節(jié) 素質(zhì)模型
一、什么是素質(zhì)
二、素質(zhì)冰山模型
三、素質(zhì)冰山模型的缺陷
四、素質(zhì)冰山模型修訂與解析
五、素質(zhì)模型的建構(gòu)方法與流程
六、未來(lái)工作與單一在職者的素質(zhì)模型建構(gòu)
第三節(jié) 招聘計(jì)劃的制定
一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容
二、招聘計(jì)劃的編寫步驟
三、招聘計(jì)劃的參考格式
四、制定招聘計(jì)劃注意事項(xiàng)
第四節(jié) 招聘廣告設(shè)計(jì)
一、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則
二、招聘廣告的內(nèi)容
三、招聘廣告的注意事項(xiàng)
思考題
參考文獻(xiàn)
第三章 招聘渠道
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 內(nèi)部招聘
一、內(nèi)部招聘的概念與來(lái)源
二、內(nèi)部招聘的主要方法
三、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
第二節(jié) 外部招聘
一、外部招聘的含義、來(lái)源
二、外部招聘的主要方法
三、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
第三節(jié) 校園招聘
一、校園招聘的概念與特征
二、校園招聘的形式
三、校園招聘的流程
四、寶潔的校園招聘方案
第四節(jié) 微招聘
一、什么是微招聘
二、企業(yè)微招聘的對(duì)策
三、求職者的應(yīng)對(duì)策略
四、微招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
第五節(jié) 獵頭招聘
一、獵頭的概念與起源
二、獵頭在中國(guó)的發(fā)展
三、獵頭招聘流程
四、獵頭搜尋技術(shù)
思考題
參考文獻(xiàn)
第四章 員工甄選
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 甄選流程簡(jiǎn)介
一、甄選的概念與意義
二、甄選的目的與原則
三、甄選的內(nèi)容
四、甄選方法
五、傳統(tǒng)甄選流程與基于勝任力特征的甄選流程
第二節(jié) 簡(jiǎn)單甄選技術(shù)
一、履歷分析
二、面試技術(shù)
三、筆試技術(shù)
第三節(jié) 復(fù)雜甄選技術(shù)
一、心理測(cè)驗(yàn)
二、評(píng)價(jià)中心
三、投射技術(shù)
第四節(jié) 甄選質(zhì)量分析
一、信度：甄選的可靠性
二、效度：甄選的有效性
三、結(jié)語(yǔ)
思考題
參考文獻(xiàn)
第五章 員工錄用
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 背景調(diào)查
一、背景調(diào)查的概念
二、開展背景調(diào)查的必要性
三、背景調(diào)查的流程
四、背景調(diào)查的新發(fā)展：社交網(wǎng)絡(luò)在員工背景調(diào)查
中的運(yùn)用
第二節(jié) 錄用決策過(guò)程
一、人才錄用決策的概念
二、錄用淘汰過(guò)程
三、人才錄用決策方法及優(yōu)缺點(diǎn)
四、人才錄用決策的科學(xué)方法
第三節(jié) 通知求職者
一、錄用通知的性質(zhì)界定與生效條件
二、錄用通知書的內(nèi)容
三、企業(yè)員工錄用通知的注意事項(xiàng)
四、企業(yè)撤銷錄用通知的風(fēng)險(xiǎn)與賠償
第四節(jié) 簽訂勞動(dòng)合同
一、勞動(dòng)合同的概念和特征
二、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間
三、勞動(dòng)合同簽章 的時(shí)間順序安排
四、勞動(dòng)合同訂立的形式
五、關(guān)于試用期
六、錄用條件的概念、必要性及設(shè)置
七、訂立勞動(dòng)合同的其他注意事項(xiàng)
思考題
參考文獻(xiàn)
第六章 上崗引導(dǎo)與組織社會(huì)化
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 上崗引導(dǎo)
一、上崗引導(dǎo)的概念
二、上崗引導(dǎo)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施
三、上崗引導(dǎo)的操作要點(diǎn)
第二節(jié) 新員工組織社會(huì)化的內(nèi)容與過(guò)程
一、什么是組織社會(huì)化
二、組織社會(huì)化階段
三、組織社會(huì)化的內(nèi)容
四、企業(yè)實(shí)施有效社會(huì)化的對(duì)策
第三節(jié) 新員工組織社會(huì)化策略及應(yīng)用
一、組織社會(huì)化中的組織策略
二、組織社會(huì)化中的個(gè)體策略
三、不同組織社會(huì)化策略的效果
四、影響社會(huì)化策略應(yīng)用的因素及其啟示
思考題
參考文獻(xiàn)
第七章 招聘評(píng)估
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 招聘的成本分析
一、招聘成本的概念
二、招聘成本的類別
三、成本效用評(píng)估
第二節(jié) 招聘有效性評(píng)估
一、招聘有效性評(píng)估維度
二、招聘有效性評(píng)估指標(biāo)
三、招聘渠道與招聘有效性的關(guān)系
第三節(jié) 提高招聘效果的對(duì)策
一、界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”
二、堅(jiān)持“雙向選擇”的人才流動(dòng)觀
三、拓寬招聘渠道，制定針對(duì)性的招聘策略
四、招聘人員高度負(fù)責(zé)，用人部門密切參與
五、科學(xué)甄選
六、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)
思考題
參考文獻(xiàn)
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 招聘的概念解析
一、招聘的內(nèi)涵
二、招聘的原則
三、招聘的意義
第二節(jié) 國(guó)外招聘模式分析
一、美國(guó)模式
二、日本模式
三、韓國(guó)模式
四、德國(guó)模式
第三節(jié) 招聘理論簡(jiǎn)介
一、人與職位職匹配理論
二、人與組織匹配理論
三、招聘新理論
四、招聘博弈論
第四節(jié) 招聘作假概要
一、作假的概念
二、作假的類型
三、人格測(cè)驗(yàn)作假控制技術(shù)
思考題
參考文獻(xiàn)
第二章 招聘的前期工作
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 空缺職位分析
一、職位分析的概念
二、職位分析的方法
三、職位說(shuō)明書
四、職位招聘需求
第二節(jié) 素質(zhì)模型
一、什么是素質(zhì)
二、素質(zhì)冰山模型
三、素質(zhì)冰山模型的缺陷
四、素質(zhì)冰山模型修訂與解析
五、素質(zhì)模型的建構(gòu)方法與流程
六、未來(lái)工作與單一在職者的素質(zhì)模型建構(gòu)
第三節(jié) 招聘計(jì)劃的制定
一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容
二、招聘計(jì)劃的編寫步驟
三、招聘計(jì)劃的參考格式
四、制定招聘計(jì)劃注意事項(xiàng)
第四節(jié) 招聘廣告設(shè)計(jì)
一、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則
二、招聘廣告的內(nèi)容
三、招聘廣告的注意事項(xiàng)
思考題
參考文獻(xiàn)
第三章 招聘渠道
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 內(nèi)部招聘
一、內(nèi)部招聘的概念與來(lái)源
二、內(nèi)部招聘的主要方法
三、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
第二節(jié) 外部招聘
一、外部招聘的含義、來(lái)源
二、外部招聘的主要方法
三、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
第三節(jié) 校園招聘
一、校園招聘的概念與特征
二、校園招聘的形式
三、校園招聘的流程
四、寶潔的校園招聘方案
第四節(jié) 微招聘
一、什么是微招聘
二、企業(yè)微招聘的對(duì)策
三、求職者的應(yīng)對(duì)策略
四、微招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
第五節(jié) 獵頭招聘
一、獵頭的概念與起源
二、獵頭在中國(guó)的發(fā)展
三、獵頭招聘流程
四、獵頭搜尋技術(shù)
思考題
參考文獻(xiàn)
第四章 員工甄選
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 甄選流程簡(jiǎn)介
一、甄選的概念與意義
二、甄選的目的與原則
三、甄選的內(nèi)容
四、甄選方法
五、傳統(tǒng)甄選流程與基于勝任力特征的甄選流程
第二節(jié) 簡(jiǎn)單甄選技術(shù)
一、履歷分析
二、面試技術(shù)
三、筆試技術(shù)
第三節(jié) 復(fù)雜甄選技術(shù)
一、心理測(cè)驗(yàn)
二、評(píng)價(jià)中心
三、投射技術(shù)
第四節(jié) 甄選質(zhì)量分析
一、信度：甄選的可靠性
二、效度：甄選的有效性
三、結(jié)語(yǔ)
思考題
參考文獻(xiàn)
第五章 員工錄用
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 背景調(diào)查
一、背景調(diào)查的概念
二、開展背景調(diào)查的必要性
三、背景調(diào)查的流程
四、背景調(diào)查的新發(fā)展：社交網(wǎng)絡(luò)在員工背景調(diào)查
中的運(yùn)用
第二節(jié) 錄用決策過(guò)程
一、人才錄用決策的概念
二、錄用淘汰過(guò)程
三、人才錄用決策方法及優(yōu)缺點(diǎn)
四、人才錄用決策的科學(xué)方法
第三節(jié) 通知求職者
一、錄用通知的性質(zhì)界定與生效條件
二、錄用通知書的內(nèi)容
三、企業(yè)員工錄用通知的注意事項(xiàng)
四、企業(yè)撤銷錄用通知的風(fēng)險(xiǎn)與賠償
第四節(jié) 簽訂勞動(dòng)合同
一、勞動(dòng)合同的概念和特征
二、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間
三、勞動(dòng)合同簽章 的時(shí)間順序安排
四、勞動(dòng)合同訂立的形式
五、關(guān)于試用期
六、錄用條件的概念、必要性及設(shè)置
七、訂立勞動(dòng)合同的其他注意事項(xiàng)
思考題
參考文獻(xiàn)
第六章 上崗引導(dǎo)與組織社會(huì)化
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 上崗引導(dǎo)
一、上崗引導(dǎo)的概念
二、上崗引導(dǎo)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施
三、上崗引導(dǎo)的操作要點(diǎn)
第二節(jié) 新員工組織社會(huì)化的內(nèi)容與過(guò)程
一、什么是組織社會(huì)化
二、組織社會(huì)化階段
三、組織社會(huì)化的內(nèi)容
四、企業(yè)實(shí)施有效社會(huì)化的對(duì)策
第三節(jié) 新員工組織社會(huì)化策略及應(yīng)用
一、組織社會(huì)化中的組織策略
二、組織社會(huì)化中的個(gè)體策略
三、不同組織社會(huì)化策略的效果
四、影響社會(huì)化策略應(yīng)用的因素及其啟示
思考題
參考文獻(xiàn)
第七章 招聘評(píng)估
【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
**節(jié) 招聘的成本分析
一、招聘成本的概念
二、招聘成本的類別
三、成本效用評(píng)估
第二節(jié) 招聘有效性評(píng)估
一、招聘有效性評(píng)估維度
二、招聘有效性評(píng)估指標(biāo)
三、招聘渠道與招聘有效性的關(guān)系
第三節(jié) 提高招聘效果的對(duì)策
一、界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”
二、堅(jiān)持“雙向選擇”的人才流動(dòng)觀
三、拓寬招聘渠道，制定針對(duì)性的招聘策略
四、招聘人員高度負(fù)責(zé)，用人部門密切參與
五、科學(xué)甄選
六、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)
思考題
參考文獻(xiàn)
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招聘理論與實(shí)務(wù) 節(jié)選
《招聘理論與實(shí)務(wù)》： （1）現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽能夠幫助應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選。自我篩選是企業(yè)在向應(yīng)聘者提供工作機(jī)會(huì)，并告知有關(guān)工作的消極信息時(shí)，應(yīng)聘者可以自己決定是否接受工作。如果在接受工作之前了解了組織正面的信息和負(fù)面的信息，有些應(yīng)聘者可能會(huì)因?yàn)槠渲械呢?fù)面信息而從應(yīng)聘過(guò)程中退出（彭移風(fēng)，皇甫梅風(fēng)，2009）！ 。2）現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽降低了員工的期望值。通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，員工事先了解了企業(yè)和職位的不足，就會(huì)對(duì)其抱有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的期望。由于初始預(yù)期比較現(xiàn)實(shí)，當(dāng)員工人職之后，就不會(huì)過(guò)于失望！ 。3）現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽強(qiáng)化了員工的選擇性承諾。所謂選擇性承諾，是指人們?cè)谧龀鲞x擇時(shí)，掌握的信息越充分就對(duì)自己的選擇越有負(fù)責(zé)感，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽真實(shí)地向應(yīng)聘者傳遞有關(guān)工作積極與消極方面的信息，能使應(yīng)聘者在信息比較充分的條件下做出職業(yè)選擇，因此在進(jìn)人工作以后也會(huì)更忠實(shí)于自己當(dāng)初的選擇，在各方面嚴(yán)格要求自己，提高工作質(zhì)量（彭移風(fēng)，皇甫梅風(fēng)，2009）！ 。4）現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽有利于員工的困難應(yīng)對(duì)。通過(guò)現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，一方面求職者很早就意識(shí)到任何工作都存在不愉快的一面，從而對(duì)實(shí)際工作中遇到的困難有了一定的心理準(zhǔn)備；另一方面，在現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽過(guò)程中，組織通過(guò)介紹適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)困難的策略，可以在很大程度上提高員工的應(yīng)對(duì)能力！ 2.心理契約 由于環(huán)境不確定性、信息不完全性和有限理性的限制，員工與企業(yè)無(wú)法就全部契約事件進(jìn)行預(yù)測(cè)并予以規(guī)定（陳加洲，2001）。正是基于這樣的背景，心理契約相對(duì)于書面契約被提出來(lái)了。*早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來(lái)刻畫下屬與主管之間的關(guān)系，但沒(méi)有對(duì)其加以界定。1962年，Levinson注意到了這一概念并將其定義為雇主與雇員關(guān)系中組織與雇員事先約定好的內(nèi)隱的沒(méi)說(shuō)出來(lái)的各自對(duì)對(duì)方所懷有的各種期望。Schein（1980）認(rèn)為，心理契約是每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望。Kotter（1973）指出，“心理契約”是個(gè)人與其組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給另一方付出什么、同時(shí)又該得到什么。總之，心理契約是雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么、同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任（陳加洲，2001）。 ……
招聘理論與實(shí)務(wù) 作者簡(jiǎn)介
高日光，畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院并獲管理學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)為江西財(cái)經(jīng)大學(xué)副教授、碩士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究。目前主持國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目2項(xiàng)，教育部人文社科基金等省部級(jí)課題多項(xiàng)。在《管理世界》《中國(guó)人口科學(xué)》等期刊發(fā)表論文40余篇，研究成果分別獲得蔣一葦企業(yè)改革與發(fā)展基金論文獎(jiǎng)等！ 」，畢業(yè)于東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院并獲管理學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)為江西財(cái)經(jīng)大學(xué)案例研究中心副主任，主要從事管理基礎(chǔ)理論研究。主持省級(jí)課題1項(xiàng)，作為主要參與者參加國(guó)家自然科學(xué)基金2項(xiàng)、省級(jí)課題2項(xiàng)，發(fā)表CSSCI論文4篇，3篇為人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載！ ￡愋′h，畢業(yè)于江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，獲管理學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)為江西財(cái)經(jīng)大學(xué)副教授，主要從事人力資源管理與組織行為學(xué)研究。
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