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薪酬制度設計管理與案例評析 版權信息
- ISBN：9787802574854
- 條形碼：9787802574854 ; 978-7-80257-485-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬制度設計管理與案例評析 內容簡介
本書從戰略角度論述了薪酬管理新的理念、技術和流程。書中豐富的實戰案例、詳實的設計與管理工具圖表、細致的操作流程和各類崗位的實施方案，全方位展現了企業的薪酬設計流程與薪酬的日常管理模式。
薪酬制度設計管理與案例評析 目錄
**篇 薪酬管理**章 薪酬管理的內涵與理論實例：四成以上員工因薪酬而離職**節 薪酬的含義第二節 薪酬的類型第三節 薪酬支付模式第四節 薪酬理論第五節 薪酬管理的研究架構第二章 戰略薪酬管理實例：戰略焦點：顧客服務品質提升某國際物流公司(SHD)全球*大的國際快遞公司的戰略薪酬管理實務**節 薪酬管理與企業戰略第二節 戰略性薪酬管理第三節 薪酬戰略與企業戰略之間的匹配性第三章 工作分析實例：條件過佳．不予錄用?
**節 工作分析概述第二節 工作分析的具體實施第三節 工作分析的方法第四章 工作評價實例：基于職位的薪酬體系——不同職位不同薪酬的設計**節 工作評價的意義第二節 工作評價的方法第三節 工作評價的程序和步驟第五章 外部競爭性與薪酬調查實例：低工資的高成本**節 薪酬的外部競爭性及其戰略決策第二節 薪酬調查第六章 薪酬結構實例：薪酬問題引發的南海某公司罷工事件**節 薪酬結構概述第二節 薪酬結構設計第三節 寬帶薪酬第七章 技能薪酬實例：NBA的能力薪酬**節 技能薪酬概述第二節 技能薪酬的類型及其實施第八章 績效獎勵實例：微軟：用激勵挖掘員工潛力**節 績效獎勵概述第二節 績效獎勵的類型第三節 個人、團隊與組織獎勵計劃第四節 績效獎勵體系的設計和實施第九章 特殊員工的薪酬管理實例：敬告CEO：報酬且慢，績效先行**節 高層管理人員的薪酬管理第二節 銷售人員的薪酬管理第三節 專業技術人員的薪酬管理第四節 外派人員的薪酬管理第十章 員工福利規劃與管理實例：通用電氣GE用更全面有效的福利提升員工滿意度**節 員工福利概述第二節 員工福利的主要類型第三節 員工福利規劃第四節 員工福利管理第十一章 薪酬管理過程實例：該拿什么標準來調薪?
**節 薪酬預算第二節 薪酬調整第三節 薪酬溝通第四節 薪酬成效評估……
第二篇 薪酬管理實用案例分析**章 綜合案例案例一 某電信企業：有吸引力的薪酬體系案例二 豐田汽車的薪酬福利制度案例三 某鋼企的薪酬分配體系變革案例四 萬事達公司薪酬體系存在的問題與對策案例五 IBM：實施個人業務承諾計劃的薪酬體系案例六 巴斯夫興旺不衰的奧秘案例七 在朗訊如何得到薪酬回報案例八 天盛公司寬帶薪酬體系分析案例九 從薪酬福利到工作體驗，三大名企的常勝法寶案例十 三類企業的薪酬管理與改革案例十一 企業薪酬管理七大病癥分析案例十二 典型薪酬體系和現代薪酬管理發展趨勢案例十三 控股子公司薪酬管控策略與思考案例十四 薪酬制度的五大原則案例十五 制定合理有效的薪資制度第二章 戰略薪酬管理案例案例一 管理人員薪酬戰略案例二 換個角度解決薪酬福利問題案例三 “薪酬預算”——人工成本控制的“殺手锏案例四 全面薪酬管理模式探析案例五 “漲薪時代”企業薪酬管理何去何從案例六 包容性增長下的薪酬管理案例七 營銷體系績效薪酬設計的六步法案例八 以薪酬戰略促進企業業績成長案例九 企業薪酬戰略與經營戰略的匹配案例十 寬帶薪酬對于實現企業戰略的意義第三章 工作分析案例案例一 工作分析，不出鞘亮劍不行案例二 工作分析=崗位績效管理?
案例三 團隊工作分析與薪酬案例四 某石油銷售公司定崗定編項目案例五 一份職位說明書引起的出走事件案例六 員工工作倦怠HR怎么辦案例七 從聘任要求看高級職位設計案例八 A公司的職位評價案例案例九 職位分析對戰略管理的意義案例十 如何消除工作分析中員工恐懼心理第四章 工作評價案例案例一 海氏hay工作評價系統案例二 高新技術企業崗位評價操作要點案例三 民營企業崗位評估案例四 如何衡量職位價值高低案例五 以崗位評估為基礎的薪酬管理體系案例六 某銀行職位評價方案案例七 財務系統職位評價案例八 崗位評價的五大原則案例九 崗位評價是越精確越好嗎案例十 工作評估表……
第三篇 薪酬管理制度**部分制度類實例一、某大型房地產公司薪酬福利制度二、某軟件公司職位薪酬管理制度三、某大型公司薪酬制度四、公司薪酬福利管理制度五、重慶四維瓷業(集團)股份有限公司薪酬管理制度(試行)六、北京某體育用品有限公司薪酬管理規定七、某著名IT企業薪酬制度八、山東起重機廠有限公司薪酬管理制度九、遼寧成大股份有限公司薪酬管理制度十、用友公司董事、監事和高級管理人員薪酬管理制度十一、新疆準東石油技術股份有限公司薪酬管理制度十二、東方集團股份有限公司薪酬管理制度十三、中信證券股份有限公司薪酬管理制度十四、惠州學院教職工薪酬制度(試行)十五、某公司的薪酬制度十六、深圳市益田房地產股份有限公司薪酬制度十七、北京某電氣技術有限公司薪酬制度十八、保定市思達普投資咨詢有限公司薪酬制度十九、小企業薪酬管理制度(樣板)二十、西安某測控設備有限公司薪酬管理制度第二部分工具類實例一、新吉公司的工作分析計劃書二、某公司的工作分析計劃書三、某公司“招聘專員”工作說明書四、某公司人力資源部崗位說明書(節選)……
展開全部
薪酬制度設計管理與案例評析 節選
（二）工作評價 工作評價是根據工作分析所獲得的工作說明書和工作規范，對組織中的職位進行系統性、規范性的評價和測量的過程，其目的在于區分組織中各職位對組織的相對貢獻度與重要性，并以此作為給該職位定薪的依據。 工作評價主要依據報酬要素來進行工作價值的評估和測定。報酬要素包括：工作復雜程度、技術要求、智力或體力要求、工作職責以及工作環境條件等。一般而言，工作的復雜度越高、必須付出的智力或體力越多、承擔的責任越大、工作環境越惡劣，則職位的重要性越高、價值也越大。 （三）薪酬調查 薪酬調查的目的是確保公司的薪酬與福利能夠與其他競爭公司相提并論，甚至有競爭性。薪酬調查所獲得的信息可以作為企業擬定薪酬政策的參考。此外，薪酬調查的資料還可用來確定新員工的起薪、設計或修改薪酬結構、評估與調整個人薪酬、決定薪酬政策線等。 薪酬調查的資料可能來自政府相關部門公布的調查資料、行業調查資料或公司自行調查的資料。每種資料都有其優點與缺點。有的方式比較耗時，但職位的對比卻比較準確，如企業自行進行的薪酬調查；而有些雖然容易獲得，但卻不具有針對性，如政府發布的資料。企業可根據自身的需求、考慮實用性與成本等因素，進行薪酬調查資料的收集。 （四）薪酬結構設計 企業薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者技能、績效等之間的工資率所作出的差異性安排。它所強調的是職位或者技能等級的數量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及確定這種差距的標準，是職位（或能力、績效）之間的相對價值關系在任職者薪酬上的體現。內部一致性與外在競爭性是其設計中應該主要參考的兩大原則。薪酬結構設計流程應首先做好單一或多元化結構安排和薪酬政策線的設計，并在這兩者的基礎上，通過對薪酬等級、薪等中值、薪帶幅度以及重疊的規劃安排，*終形成企業的薪酬結構體系。 現代組織形式變革在薪酬結構方面的體現便是寬帶薪酬結構的出現與發展。寬帶薪酬政策在適應組織結構變革、激勵員工以及節省組織成本等方面均具有傳統薪酬結構所不能比擬的優勢，企業實施寬帶薪酬結構也已經成為一種潮流。但在企業本身應不應該實施寬帶薪酬、以及如何實施寬帶薪酬政策的問題上，企業決策層還應再做全面深入的思考。 （五）技能薪酬 技能薪酬是一種根據員工所擁有的與工作相關聯的技能、能力及知識深度（depth）和廣度（breadth）來支付薪酬的制度。員工從工作中所獲得的報酬，跟他所擁有的知識、技術和能力具有密切的關系。在技能薪酬制度中，員工的技術或能力水平的提升與增加，將直接影響其薪酬水平的調整。 技能薪酬有多種不同的類型，其中包括技術薪酬、能力薪酬、知識薪酬等。技能薪酬制度支付給員工的薪酬主要是根據員工擁有多少技術、能力或知識，而與員工的職級和地位無關。 學習理論認為，技能薪酬的*大優點在于強調個人不斷的學習與成長。技能薪酬的推行有助于員工提升對自己技術能力的要求，并促進員工主動學習新知識新技能。這與現在提倡的學習型組織的觀點不謀而合。 （六）績效評估與績效加薪 績效評估是指一段時間內對員工工作表現與結果進行衡量評價，以評價結果作為薪酬調整、任免、晉升、職位調整、工作指導、培訓、員工職業生涯規劃等的參考依據，給員工提供工作反饋，并協助主管了解員工以改進其工作表現。績效評估之所以能產生積極作用，主要在于兩個因素：一是績效衡量標準，二是激勵方式。選擇哪些績效衡量標準，為員工指明了努力的方向；所提供的激勵手段，賦予了員工努力工作的動機。 績效加薪通常根據一段時期以來的工作績效表現，而非某個時點的評估成績來決定加薪與否及加薪幅度。績效加薪的過程主要包括兩個階段：**階段是根據先前的工作績效表現增加薪酬；第二階段是薪酬的增加會激勵員工為未來良好的工作績效努力。 ……
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