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海爾能否重生-人與組織關系的顛覆與重構 版權信息
- ISBN：9787308154239
- 條形碼：9787308154239 ; 978-7-308-15423-9
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
海爾能否重生-人與組織關系的顛覆與重構 本書特色
作為全球家電領先品牌，海爾顛覆式的管理變革和組織轉(zhuǎn)型備受行業(yè)內(nèi)外矚目。它變革的目標和本質(zhì)是什么？變革的實際效果如何？海爾的“企業(yè)平臺化”“員工創(chuàng)客化”“用戶個性化”，體現(xiàn)著張瑞敏怎樣的思考，又有著什么樣的時代背景、內(nèi)涵和邏輯聯(lián)系？在互聯(lián)網(wǎng)時代的新環(huán)境下，海爾能夠?qū)崿F(xiàn)涅槃重生么？ 互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)組織在升級轉(zhuǎn)型，新的組織形態(tài)層出不窮，這些組織變革在根本上反應的是人的價值作用的提升，價值創(chuàng)造方式的變化，以及人與組織關系的重構。從組織人到自主人時代，人力資本價值管理模式全面登場。 本書通過對海爾的長期觀察和深入的調(diào)查研究，呈現(xiàn)出一個傳統(tǒng)制造企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的新實踐，一個新時代人與組織關系的革命性顛覆與重塑案例。通過系統(tǒng)解讀海爾人力資源部門的變革歷程與價值作用，對人力資源管理部門該如何為組織貢獻價值進行了模式探索。
海爾能否重生-人與組織關系的顛覆與重構 內(nèi)容簡介
作為全球家電領先品牌，海爾顛覆式的管理變革和組織轉(zhuǎn)型備受行業(yè)內(nèi)外矚目。它變革的目標和本質(zhì)是什么？變革的實際效果如何？海爾的“企業(yè)平臺化”“員工創(chuàng)客化”“用戶個性化”，體現(xiàn)著張瑞敏怎樣的思考，又有著什么樣的時代背景、內(nèi)涵和邏輯聯(lián)系？在互聯(lián)網(wǎng)時代的新環(huán)境下，海爾能夠?qū)崿F(xiàn)涅槃重生么？互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)組織在升級轉(zhuǎn)型，新的組織形態(tài)層出不窮，這些組織變革在根本上反應的是人的價值作用的提升，價值創(chuàng)造方式的變化，以及人與組織關系的重構。從組織人到自主人時代，人力資本價值管理模式全面登場。本書通過對海爾的長期觀察和深入的調(diào)查研究，呈現(xiàn)出一個傳統(tǒng)制造企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的新實踐，一個新時代人與組織關系的革命性顛覆與重塑案例。通過系統(tǒng)解讀海爾人力資源部門的變革歷程與價值作用，對人力資源管理部門該如何為組織貢獻價值進行了模式探索。
海爾能否重生-人與組織關系的顛覆與重構 目錄
**章 海爾人力資源管理哲學：人是目的，不是工具 1 “企業(yè)即人，管理即借力” 10 經(jīng)營人首先要尊重人 11 源頭活水，渠清如許 13 不在于擁有，關鍵在于產(chǎn)出什么成果 16 以“人的目的和自在”為目的 18 管理學轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去還是人性的問題：利用還是尊重？ 18 激活“休克魚”：從組織激活到自我激活 19 擺脫工具性，增強自主性 22“人單合一雙贏”：為了人的目的和自在 24 共創(chuàng)、共贏 27 從“組織人”到“自主人” 27 孵化好就獨立出來 29 不衰的秘訣在于以價值創(chuàng)造者為尊 33 源自東西方文化，普適實用的管理思想 35 第二章 互聯(lián)網(wǎng)時代的創(chuàng)新：海爾雙價值循環(huán)人力資本增值管理模式 39 雙價值循環(huán)人力資本增值管理模式是什么 43 傳統(tǒng)人力資源管理的問題 43 雙價值循環(huán)人力資本增值管理如何顛覆傳統(tǒng)的人和組織的關系 45 雙價值循環(huán)人力資本增值管理模式的核心是解決四個問題 47 海爾雙價值循環(huán)人力資本增值管理模式的演變路徑 48 名牌戰(zhàn)略階段：“標準化思想的人” 50 多元化戰(zhàn)略階段：“有競爭意識的人” 56 國際化戰(zhàn)略階段：“市場效率的人” 58 全球化戰(zhàn)略階段：“自主管理的人” 64 網(wǎng)絡化戰(zhàn)略階段：“自驅(qū)動的創(chuàng)客” 68 雙價值循環(huán)的人力資本增值管理模式：在創(chuàng)造用戶價值中實現(xiàn)員工價值 74 表現(xiàn)形式是按單聚散 74 核心是“高單—高人—高酬”的動態(tài)自循環(huán) 77 四個機制和五個目標 79 第三章 大企業(yè)的效率與活力：基于平臺的小微自主經(jīng)營體和創(chuàng)客 81 海爾可以“輕足跡”么 85 問道《贏》的秘訣和“大象”如何跳舞 85 從集團軍到特種作戰(zhàn)分隊 89 破解復雜組織的“黑箱” 90 被殺毀滅，自殺重生 94 組織結構從正三角變?yōu)榈谷恰獜姆䦶念I導到服從用戶 94 從倒三角到平臺型組織——建立*緊密的價值創(chuàng)造關系 96 企業(yè)會消亡，組織不會消亡 98 破一微塵而出大千世界 100 打造共創(chuàng)、共贏的價值創(chuàng)造生態(tài)圈 101 秩序與活力得兼的小微 102 小微生態(tài)圈的演進邏輯 103 基于同一目標的共創(chuàng)共享——小微生態(tài)圈運行機制 107 第四章 開放的人力資本社會化生態(tài)：“負熵”理念與整合資源 111 混沌與有序 114 “熵”、“亡途”與“自我顛覆” 114 耗散、復雜組織與“混序” 117 世界是我的人力資源部 121 社會化人力資本生態(tài)就是聯(lián)結、交互和開放 121 開放的吸引平臺 122“在線”與“在冊” 124 不是裁員，是提供創(chuàng)業(yè)機會 126 粉絲人力資本管理 128 粉絲來自交互 130 粉絲想要什么 132 粉絲人力資本的力量 134 粉絲人力資本管理的三個境界 136 第五章 海爾人力資源管理新角色：五平臺s-h-a-r-p（靈敏）模型 141 海爾s-h-a-r-p（靈敏）模型是什么？ 146 海爾人力資源管理角色的轉(zhuǎn)型歷程 146 為什么要轉(zhuǎn)型s-h-a-r-p（靈敏）模型 148 海爾人力資源管理架構如何改造 149 海爾s-h-a-r-p（靈敏）模型是如何運行的 150 基于大數(shù)據(jù)的知識交互、創(chuàng)新、應用平臺 153 共享服務產(chǎn)品交付 153 人力資源大數(shù)據(jù)輔助決策 155 知識交互平臺與資源庫 156 打造全流程的人力資本增值管理支持體系 160 “千金買馬骨”的新內(nèi)涵 160 要關注員工的“用戶體驗” 161 人力資源管理接口人的新功能 162 第六章 全員價值契約：構建共創(chuàng)共贏的動態(tài)合伙人機制 169 用戶價值** 173 顧客不等于用戶 174 用戶體驗是價值創(chuàng)造的源泉 175 用戶驅(qū)動與市場倒逼機制 176 價值契約是*好的黏合劑 179 不是委托代理契約，是全員價值契約 179 戰(zhàn)略損益表要實現(xiàn)價值增值的自驅(qū)動 181 對賭：織起共創(chuàng)共贏的網(wǎng) 187 pk：構建動態(tài)的人力資本合伙人制度 190 單不變，變的只能是合伙人 191 動態(tài)優(yōu)化機制帶來不竭的驅(qū)動力 192 動態(tài)pk解決的是持續(xù)創(chuàng)造價值的問題 193 第七章 全面衡量價值創(chuàng)造：基于用戶付薪的二維點陣工具 199 *難的問題如何實現(xiàn) 207 是否存在*佳方式？ 207 橫軸≠財務指標+市場指標 213 不只是考核工具 214 二維點陣：大道至簡 216 魚和熊掌可兼得的二維點陣邏輯 216 跟上用戶點擊鼠標的速度 219 不做用戶抱怨的閉環(huán) 221 目的在于引爆用戶流量 222 用戶價值是唯一標準 222 虛實網(wǎng)結合，做黏住用戶的“雙面膠” 225 公平的殘酷：用戶買單你就存在 231 第八章 強調(diào)自我實現(xiàn)的激勵：“三環(huán)四階”對賭機制 235 不是企業(yè)“發(fā)工資”，是到市場“掙工資” 241 張瑞敏說“我們不干了！” 241 從職務酬到對賭酬 242 預單預酬，單高酬高 244 打造平等的利益共同體 249 利益機制，綻放*大魅力 249 共享利益*大化 250 有一種愛叫做放手 252 敢賭，才能贏 254 賭的是用戶痛點和*優(yōu)資源 254 共擔風險共享收益的對賭激勵 256 自己的店自己*上心 258 第九章 創(chuàng)業(yè)文化的變革：從執(zhí)行到自驅(qū)動 261 人力資管理的變革就是要重構組織“心智模式” 266 海爾的創(chuàng)業(yè)文化源自“娘胎” 266 推動海爾持續(xù)變革的原動力是什么？ 267 從執(zhí)行文化到自驅(qū)動文化 271 “給飛行中的飛機換發(fā)動機”不僅需要勇氣更需要策略 273 “峰谷悖論”的命題如何解答 273 戰(zhàn)略智慧：四個發(fā)動機一個一個地換 274 戰(zhàn)術智慧的三大策略 276 形成多元文化，提升員工幸福感 282 多元文化與文化交集 283 賞小微百花齊放 284 一堂幸福主題課 287 附錄一 構建人與組織共創(chuàng)共享的新型關系——訪談海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏 291 附錄二 楊綿綿眼中的張瑞敏和他的創(chuàng)客實驗室——訪談海爾集團原總裁楊綿綿 306 附錄三 轉(zhuǎn)變觀念，做組織變革的先行者——訪談海爾集團副總裁、人力資源總監(jiān)王筱楠 327 后 記 335
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海爾能否重生-人與組織關系的顛覆與重構 相關資料
彭劍鋒： 中國人民大學教授、博導，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國人力資源開發(fā)研究會副會長兼企業(yè)人才分會會長，中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢業(yè)委員會副主任。 長期深入企業(yè)提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長,被海爾股份、歌爾聲學股份等企業(yè)聘為專家董事， 他所領導的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《tcl以速度抗擊規(guī)模》《美的營銷第三條道路》《新奧企業(yè)綱領》《三星（中國）文化》《山東六和集團微利經(jīng)營與服務營銷》《白沙集團人力資源三大機制六大體系》等均出自其所領導的管理咨詢團隊之手。 曾獲第二屆中國人力資源管理大獎“十佳人物”，被中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會評為“十大值得尊敬的管理咨詢專家”。 云鵬：中國人民大學博士研究生，副教授，華夏基石高級咨詢師，企業(yè)高級培訓師。長期關注組織變革、人力資源管理模式創(chuàng)新，企業(yè)領導力建設等領域的理論研究與企業(yè)實踐，為多家企業(yè)提供過管理咨詢和培訓服務。
海爾能否重生-人與組織關系的顛覆與重構 作者簡介
彭劍鋒： 中國人民大學教授、博導，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國人力資源開發(fā)研究會副會長兼企業(yè)人才分會會長，中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢業(yè)委員會副主任。 長期深入企業(yè)提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、美的集團、山東六和集團、新奧集團等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長,被海爾股份、歌爾聲學股份等企業(yè)聘為專家董事， 他所領導的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《TCL以速度抗擊規(guī)模》《美的營銷第三條道路》《新奧企業(yè)綱領》《三星（中國）文化》《山東六和集團微利經(jīng)營與服務營銷》《白沙集團人力資源三大機制六大體系》等均出自其所領導的管理咨詢團隊之手。 曾獲第二屆中國人力資源管理大獎“十佳人物”，被中國企業(yè)聯(lián)合會管理咨詢委員會評為“十大值得尊敬的管理咨詢專家”。 云鵬：中國人民大學博士研究生，副教授，華夏基石高級咨詢師，企業(yè)高級培訓師。長期關注組織變革、人力資源管理模式創(chuàng)新，企業(yè)領導力建設等領域的理論研究與企業(yè)實踐，為多家企業(yè)提供過管理咨詢和培訓服務。
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