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民營企業(yè)領導-員工“關系”對員工工作態(tài)度的影響研究 版權信息
- ISBN：9787550413153
- 條形碼：9787550413153 ; 978-7-5504-1315-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
民營企業(yè)領導-員工“關系”對員工工作態(tài)度的影響研究 本書特色
當我們?yōu)槲鞣焦芾韺W理論和模型喝彩的同時，我 們應當思 考：西方的管理學理論和模型適用于中國的情境嗎？ 中國的管 理有沒有中國的特色？如果有，那又是什么呢？張家 瑞編著的《民營企業(yè)領導-員工關系對員工工作態(tài)度 的影響研究》認為，對 中國管理問題的探討，尤其是組織行為的研究離不開 對“關系” 問題的探討！瓣P系”恰恰正是打開中國管理“黑箱 ”的一把 鑰匙。鑒于民營企業(yè)在中國經(jīng)濟中扮演著愈來愈重要 的角色以 及民營企業(yè)自身的特點，本書選取民營企業(yè)員工作為 研究對象， 研究民營企業(yè)內(nèi)領導一員工“關系”對員工工作態(tài)度 的影響。 本書首先在梳理國內(nèi)外大量“關系”文獻的基礎 上，探索 性地提出了領導—員工“關系”的概念，并將其定義 為“存在 于一個組織內(nèi)領導和員工之間的按照特定原則進行人 際交往的 直接特殊連帶”。本書辨析“領導—員工‘關系’” 與西方管理 學中反映領導員工關系的“領導—成員交換（lmx） ”和“主 管承諾”（supervisory commitment or commitment to supervisor）兩 個概念的差異，指出該概念能更真實地反映中國企業(yè) 領導員工 的人際互動情況。此外，本書探索性地開發(fā)了一個領 導—員工 “關系”測量量表。該量表不僅能夠反映“關系”有 無的差異， 還能反映“關系”強弱的差異，無疑更符合現(xiàn)實情形 。本書通 過實證調(diào)查結果考察了人口統(tǒng)計變量對員工的領導— 員工“關 系”、分配公平、程序公平、互動公平、工作滿意度 、情感承諾 和離職傾向的影響，然后，應用結構方程模型檢驗和 修正了民 營企業(yè)領導一員工“關系”對員工工作態(tài)度的影響模 型。*后， 依據(jù)研究結果提出了一系列管理對策建議。
民營企業(yè)領導-員工“關系”對員工工作態(tài)度的影響研究 內(nèi)容簡介
本書主要內(nèi)容包括: 問題的提出 ; 研究意義 ; 本書創(chuàng)新之處 ; 技術路線與本書的結構安排 ; 領導-員工“關系”研究綜述 ; 組織公平研究綜述 ; 工作滿意度研究綜述等。
民營企業(yè)領導-員工“關系”對員工工作態(tài)度的影響研究 目錄
1 引言
1.1 問題的提出
1.2 研究意義
1.2.1 理論意
1.2.2 實踐意
1.3 本書創(chuàng)新之處
1.4 技術路線與本書的結構安排
1.4.1 技術路線
1.4.2 本書的結構安排
2 文獻綜述
2.1 領導—員工“關系”研究綜述
2.1.1 “關系”的定義
2.1.2 “關系”的特點
2.1.3 “關系”的作用
2.1.4 “關系”的分類
2.1.5 “關系”的文化內(nèi)涵
2.1.6 領導—員工“關系”
2.1.7 小結
2.2 組織公平研究綜述
2.2.1 公平的涵義及現(xiàn)實意義
2.2.2 組織公平理論的演進
2.2.3 組織公平的前因和結果變量
2.2.4 小結
2.3 工作滿意度研究綜述
2.3.1 工作滿意度的定義
2.3.2 工作滿意度的前因和結果變量
2.3.3 小結
2.4 離職傾向研究綜述
2.4.1 離職的涵義和類型
2.4.2 離職傾向的定義
2.4.3 離職傾向的前因和結果變量
2.4.4 小結
2.5 組織承諾研究綜述
2.5.1 組織承諾的定義
2.5.2 組織承諾的前因和結果變量
2.5.3 小結
3 研究假設與模型構建
3.1 領導—員工“關系”對員工工作態(tài)度的直接影響
3.2 組織公平對員工工作態(tài)度的直接影響
3.3 領導—員工“關系”影響員工工作態(tài)度的中介變量：組織公平
3.4 工作滿意度、情感承諾和離職傾向之間的相互關系
3.5 模型構建
4 研究方法
4.1 變量定義
4.2 變量測量
4.2.1 領導—員工“關系”的測量
4.2.2 組織公平的測量
4.2.3 工作滿意度的測量
4.2.4 離職傾向的測量
4.2.5 情感承諾的測量
4.3 預調(diào)查
4.4 大樣本正式調(diào)查
5 研究結果
5.1 樣本描述
5.2 數(shù)據(jù)信度和探索性因子分析
5.2.1 配公平量表citc、信度及因子分析
5.2.2 程序公平量表citc、信度及因子分析
5.2.3 互動公平量表citc、信度及因子分析
5.2.4 工作滿意度量表citc、信度及因子分析
5.2.5 離職傾向量表citc、信度及因子分析
5.2.6 情感承諾量表citc、信度及因子分析
5.3 變量間：pearson相關系數(shù)
5.4 獨立樣本t檢驗和方差分析
5.4.1 性別差異的獨立樣本t檢驗
5.4.2 年齡方差分析
5.4.3 教育程度方差分析
5.4.4 工作年限方差分析
5.4.5 職位方差分析
5.5 結構方程模型
5.6 假設驗證結果
5.7 共同方法變異的檢驗
6 研究結論與討論
6.1 研究結論分析
6.2 討論
6.3 研究不足與未來研究方向
參考文獻
附錄1 預調(diào)查問卷
附錄2 大樣本調(diào)查問卷
致謝
1.1 問題的提出
1.2 研究意義
1.2.1 理論意
1.2.2 實踐意
1.3 本書創(chuàng)新之處
1.4 技術路線與本書的結構安排
1.4.1 技術路線
1.4.2 本書的結構安排
2 文獻綜述
2.1 領導—員工“關系”研究綜述
2.1.1 “關系”的定義
2.1.2 “關系”的特點
2.1.3 “關系”的作用
2.1.4 “關系”的分類
2.1.5 “關系”的文化內(nèi)涵
2.1.6 領導—員工“關系”
2.1.7 小結
2.2 組織公平研究綜述
2.2.1 公平的涵義及現(xiàn)實意義
2.2.2 組織公平理論的演進
2.2.3 組織公平的前因和結果變量
2.2.4 小結
2.3 工作滿意度研究綜述
2.3.1 工作滿意度的定義
2.3.2 工作滿意度的前因和結果變量
2.3.3 小結
2.4 離職傾向研究綜述
2.4.1 離職的涵義和類型
2.4.2 離職傾向的定義
2.4.3 離職傾向的前因和結果變量
2.4.4 小結
2.5 組織承諾研究綜述
2.5.1 組織承諾的定義
2.5.2 組織承諾的前因和結果變量
2.5.3 小結
3 研究假設與模型構建
3.1 領導—員工“關系”對員工工作態(tài)度的直接影響
3.2 組織公平對員工工作態(tài)度的直接影響
3.3 領導—員工“關系”影響員工工作態(tài)度的中介變量：組織公平
3.4 工作滿意度、情感承諾和離職傾向之間的相互關系
3.5 模型構建
4 研究方法
4.1 變量定義
4.2 變量測量
4.2.1 領導—員工“關系”的測量
4.2.2 組織公平的測量
4.2.3 工作滿意度的測量
4.2.4 離職傾向的測量
4.2.5 情感承諾的測量
4.3 預調(diào)查
4.4 大樣本正式調(diào)查
5 研究結果
5.1 樣本描述
5.2 數(shù)據(jù)信度和探索性因子分析
5.2.1 配公平量表citc、信度及因子分析
5.2.2 程序公平量表citc、信度及因子分析
5.2.3 互動公平量表citc、信度及因子分析
5.2.4 工作滿意度量表citc、信度及因子分析
5.2.5 離職傾向量表citc、信度及因子分析
5.2.6 情感承諾量表citc、信度及因子分析
5.3 變量間：pearson相關系數(shù)
5.4 獨立樣本t檢驗和方差分析
5.4.1 性別差異的獨立樣本t檢驗
5.4.2 年齡方差分析
5.4.3 教育程度方差分析
5.4.4 工作年限方差分析
5.4.5 職位方差分析
5.5 結構方程模型
5.6 假設驗證結果
5.7 共同方法變異的檢驗
6 研究結論與討論
6.1 研究結論分析
6.2 討論
6.3 研究不足與未來研究方向
參考文獻
附錄1 預調(diào)查問卷
附錄2 大樣本調(diào)查問卷
致謝
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