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基于績效標準的創業人力資本與創業戰略的匹配關系研究 版權信息
- ISBN：9787513632690
- 條形碼：9787513632690 ; 978-7-5136-3269-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
基于績效標準的創業人力資本與創業戰略的匹配關系研究 內容簡介
《基于績效標準的創業人力資本與創業戰略的匹配關系研究》以資源基礎理論、競爭戰略理論、高層階梯理論和領導理論為理論基礎，結合創業領域的相關成果，研究核心創業者和創業團隊的人力資本與創業戰略的匹配關系；同時辨別核心創業者人力資本和創業團隊人力資本在創業中的作用差異。這一研究不僅能夠明晰現有研究中一系列存在爭議的問題，對創業研究做出一定的理論貢獻，還能夠有效幫助創業者甄選適宜的創業戰略，并在創業運行過程中優化配置資源，更快、更好地參與市場競爭。
基于績效標準的創業人力資本與創業戰略的匹配關系研究 目錄
1 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 實踐背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問題與本書結構
1.2.1 研究問題
1.2.2 本書結構
1.3 研究方法與技術路線
1.3.1 研究方法
1.3.2 技術路線
1.4 預期創新點
本章小結
2 基礎理論
2.1 資源基礎理論
2.1.1 資源基礎理論的核心思想
2.1.2 資源基礎理論中的人力資本
2.1.3 基于資源基礎理論的創業研究
2.2 高層階梯理論
2.2.1 高層管理團隊的界定
2.2.2 高層階梯理論及模型
2.2.3 高層管理團隊的人力資本
2.2.4 基于高層階梯理論的創業研究
2.3 領導理論
2.3.1 領導的概念與內涵
2.3.2 領導理論的發展
2.3.3 基于領導理論的創業研究
2.4 競爭戰略理論
2.4.1 競爭戰略理論的發展
2.4.2 競爭戰略的基本類型
2.4.3 基于資源基礎觀的競爭戰略
本章小結
3 文獻綜述
3.1 創業人力資本
3.1.1 創業團隊及核心創業者的界定
3.1.2 創業團隊人力資本
3.1.3 創業者人力資本
3.2 創業戰略
3.2.1 創業戰略的內涵
3.2.2 創業戰略的維度和分類
3.3 戰略匹配
3.3.1 戰略匹配的內涵
3.3.2 戰略的資源匹配
3.4 創業績效
3.4.1 創業績效的影響因素
3.4.2 創業績效的測量
本章小結
4 理論建構與研究假設
4.1 HSP分析框架
4.2 創業人力資本對創業績效的影響
4.2.1 創業團隊人力資本與創業績效
4.2.2 核心創業者人力資本與創業績效
4.3 創業人力資本對創業戰略的影響
4.3.1 創業團隊人力資本對創業戰略的影響
4.3.2 核心創業者人力資本對創業戰略的影響
4.4 創業戰略的調節作用
4.5 理論模型總結
本章小結
5 實證研究設計
5.1 變量的測量
5.1.1 創業人力資本的測量
5.1.2 創業戰略的測量
5.1.3 創業績效的測量
5.1.4 控制變量
5.2 調查問卷的設計與修正
5.2.1 調查問卷的設計
5.2.2 預調研與問卷修正
5.3 數據的發放與回收
5.3.1 數據收集
5.3.2 回收率
5.3.3 樣本的描述性統計
5.4 數據分析方法與工具
5.4.1 分析方法
5.4.2 匹配的檢驗方法
5.4.3 分析工具
本章小結
6 假設檢驗
6.1 變量的描述性統計
6.2 信度和效度檢驗
6.2.1 信度檢驗
6.2.2 效度檢驗
6.3 相關分析
6.4 回歸分析
6.4.1 實證檢驗的步驟與邏輯
6.4.2 創業人力資本對創業績效的影響
6.4.3 創業人力資本對創業戰略的影響
6.4.4 創業戰略的調節作用
本章小結
7 研究結論
7.1 研究結論
7.1.1 創業人力資本對創業績效的影響
7.1.2 創業人力資本對創業戰略的影響
7.1.3 創業戰略的調節效應及與創業人力資本的匹配
7.1.4 創業團隊人力資本與核心創業者人力資本的異同
7.2 理論貢獻
7.2.1 研究了創業人力資本與創業戰略的匹配關系
7.2.2 比較了創業團隊與核心創業者的人力資本
7.2.3 融合了高層階梯理論和領導理論并應用于創業研究
7.3 管理啟示
7.3.1 組建人力資本互補的創業團隊
7.3.2 根據創業人力資本及其與創業戰略的匹配來預測創業績效
7.3.3 根據創業人力資本選擇相匹配的創業戰略
7.3.4 創業戰略要根據創業人力資本進行動態調整
7.3.5 清楚認識創業團隊和核心創業者的角色任務差異
7.3.6 “認知錯誤和不全”會影響創業戰略和績效
7.4 研究局限與展望
7.4.1 樣本的數量及選取范圍
7.4.2 變量的維度選取
7.4.3 匹配的測量以及匹配關系
7.4.4 分析方法的選取
7.4.5 靜態視角進行的研究
參考文獻
索引
附錄 創業人力資本、創業戰略與創業績效調查問卷
發表的學術論文與研究成果
致謝
1.1 研究背景
1.1.1 實踐背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究問題與本書結構
1.2.1 研究問題
1.2.2 本書結構
1.3 研究方法與技術路線
1.3.1 研究方法
1.3.2 技術路線
1.4 預期創新點
本章小結
2 基礎理論
2.1 資源基礎理論
2.1.1 資源基礎理論的核心思想
2.1.2 資源基礎理論中的人力資本
2.1.3 基于資源基礎理論的創業研究
2.2 高層階梯理論
2.2.1 高層管理團隊的界定
2.2.2 高層階梯理論及模型
2.2.3 高層管理團隊的人力資本
2.2.4 基于高層階梯理論的創業研究
2.3 領導理論
2.3.1 領導的概念與內涵
2.3.2 領導理論的發展
2.3.3 基于領導理論的創業研究
2.4 競爭戰略理論
2.4.1 競爭戰略理論的發展
2.4.2 競爭戰略的基本類型
2.4.3 基于資源基礎觀的競爭戰略
本章小結
3 文獻綜述
3.1 創業人力資本
3.1.1 創業團隊及核心創業者的界定
3.1.2 創業團隊人力資本
3.1.3 創業者人力資本
3.2 創業戰略
3.2.1 創業戰略的內涵
3.2.2 創業戰略的維度和分類
3.3 戰略匹配
3.3.1 戰略匹配的內涵
3.3.2 戰略的資源匹配
3.4 創業績效
3.4.1 創業績效的影響因素
3.4.2 創業績效的測量
本章小結
4 理論建構與研究假設
4.1 HSP分析框架
4.2 創業人力資本對創業績效的影響
4.2.1 創業團隊人力資本與創業績效
4.2.2 核心創業者人力資本與創業績效
4.3 創業人力資本對創業戰略的影響
4.3.1 創業團隊人力資本對創業戰略的影響
4.3.2 核心創業者人力資本對創業戰略的影響
4.4 創業戰略的調節作用
4.5 理論模型總結
本章小結
5 實證研究設計
5.1 變量的測量
5.1.1 創業人力資本的測量
5.1.2 創業戰略的測量
5.1.3 創業績效的測量
5.1.4 控制變量
5.2 調查問卷的設計與修正
5.2.1 調查問卷的設計
5.2.2 預調研與問卷修正
5.3 數據的發放與回收
5.3.1 數據收集
5.3.2 回收率
5.3.3 樣本的描述性統計
5.4 數據分析方法與工具
5.4.1 分析方法
5.4.2 匹配的檢驗方法
5.4.3 分析工具
本章小結
6 假設檢驗
6.1 變量的描述性統計
6.2 信度和效度檢驗
6.2.1 信度檢驗
6.2.2 效度檢驗
6.3 相關分析
6.4 回歸分析
6.4.1 實證檢驗的步驟與邏輯
6.4.2 創業人力資本對創業績效的影響
6.4.3 創業人力資本對創業戰略的影響
6.4.4 創業戰略的調節作用
本章小結
7 研究結論
7.1 研究結論
7.1.1 創業人力資本對創業績效的影響
7.1.2 創業人力資本對創業戰略的影響
7.1.3 創業戰略的調節效應及與創業人力資本的匹配
7.1.4 創業團隊人力資本與核心創業者人力資本的異同
7.2 理論貢獻
7.2.1 研究了創業人力資本與創業戰略的匹配關系
7.2.2 比較了創業團隊與核心創業者的人力資本
7.2.3 融合了高層階梯理論和領導理論并應用于創業研究
7.3 管理啟示
7.3.1 組建人力資本互補的創業團隊
7.3.2 根據創業人力資本及其與創業戰略的匹配來預測創業績效
7.3.3 根據創業人力資本選擇相匹配的創業戰略
7.3.4 創業戰略要根據創業人力資本進行動態調整
7.3.5 清楚認識創業團隊和核心創業者的角色任務差異
7.3.6 “認知錯誤和不全”會影響創業戰略和績效
7.4 研究局限與展望
7.4.1 樣本的數量及選取范圍
7.4.2 變量的維度選取
7.4.3 匹配的測量以及匹配關系
7.4.4 分析方法的選取
7.4.5 靜態視角進行的研究
參考文獻
索引
附錄 創業人力資本、創業戰略與創業績效調查問卷
發表的學術論文與研究成果
致謝
展開全部
基于績效標準的創業人力資本與創業戰略的匹配關系研究 節選
行為理論認為領導效能不是取決于領導人的個人特質，而是取決于領導人的行為表現，種種行為表現是可通過學習來培養的。行為論的研究將領導理論區分為單構面領導理論（民主式、獨裁式、放任式）及雙構面領導理論（倡導、關懷）。單構面領導理論分為民主、獨裁和放任式三種。民主式領導是參與式領導，領導者允許部屬提出意見，一切決策都是由部屬共同參與制定的。獨裁式領導是由領導者獨斷決定工作目標、方針、方法，對部屬以命令的方式進行管理。放任式領導者不采取主動指導，由部屬自行決定工作目標、方針、進行方式。雙構面領導理論是指倡導和關懷。經過許多實證研究發現高關懷及高倡導的領導者比低關懷和低倡導的領導者，其領導效能更好，其部屬也具有較高的工作滿意度。因此，采用高倡導及高關懷的領導形態較能獲得滿意的結果（Yukl，1981）。 1960年代后，情境論成為領導的主流，情境論者認為世界上沒有放之四海皆準的領導模式，而必須視領導情境而定。情境理論的研究，主要以Fiedler的權變領導理論、House的路徑一目標理論為代表。權變領導理論認為有效的領導者必須是一位有適應性的人。任何有適應性的領導者，恰當地掌握情勢條件，會對任何領導形態產生影響效果。路徑一目標理論認為領導者的領導行為應視部屬及任務結構兩項特性而定。任務明確，工作路徑清晰，控制已屬多余，領導者應偏重與人際關系，激勵部屬獲得*大的心理滿足。反之，任務缺乏準則，工作路徑含混，部屬易生挫折感，領導者應致力于工作上的要求和控制上。 傳統領導理論的研究觀點大多聚焦于特質、行為和情境理論，1970年代政治社會學家Burns（1978）發表Leadership-書以后，逐漸發展出融合前述三種觀點的新領導理論，將領導形態分為：轉型領導、變革領導和道德領導。其中轉型領導是指領導者運用個人魅力塑造愿景，通過激勵策略激發部屬的工作動機，并使其產生高層次需求，進而使部屬為組織目標努力。道德領導是指以道德權威為基礎的領導，就是領導者基于正義的責任感和義務心來領導部屬，部屬也因領導者的正義而勇于承擔責任，進而發揮領導的效能。國內有關領導的研究，近年來紛紛轉向探討新興領導理論中的轉型領導行為和交易領導行為。 ……
基于績效標準的創業人力資本與創業戰略的匹配關系研究 作者簡介
蘇靖，女，任教于上海金融學院，并在中歐國際工商學院擔任研究人員，畢業于同濟大學。在博士期間，曾在瑞典隆德大學訪學一年、美國俄亥俄大學訪問三個月。主要從事創業領域的研究，尤其是創業研究的發展、不同區域的比較以及應用制度理論研究中國的創業問題，相關研究成果已發表于國際與國內的著名期刊。
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