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人力資源管理(第四版) 版權信息
- ISBN：9787509603802
- 條形碼：9787509603802 ; 978-7-5096-0380-2
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理(第四版) 本書特色
《人力資源管理:現代管理方法(第4版)》是由英國De Monfort大學的伊恩·貝爾德維爾、萊恩·霍爾登和蒂姆·克萊頓三位教授共同完成的介紹人力資源管理基本原理及其*新發展動態的優秀教材。本書共發行了四版，其中前三版受到了管理學領域相關人士的廣泛歡迎，因此第四版中特別增加了新的領域，如戰略人力資源管理、國際人力資源管理和獎勵與績效管理等內容，以體現教材與時俱進、不斷更新的特色。
人力資源管理(第四版) 內容簡介
人力資源管理不僅是一個業務部門的事情，更是企業職業經理和高管人員應該掌握的資源和嫻熟運用的技巧，同時也是一門領導藝術。組織中人力資源管理的作用與職能變得越來越復雜，與之相關的問題和政策越來越多。本書考慮了關于人力資源管理專業人員在組織轉變中的作用的重要問題，提出了關注戰略的政策決定、人力資源管理的戰略性質，還包括相關領域和學科的戰略性質，如人力資源開發、管理開發和績效管理。它同時考察了人力資源管理的作用和性質，例如全面質量管理、客戶服務項目、業務流程重組、雇員投資者以及績效相關報酬。這些增加了人力資源管理實踐者的角色困惑和不確定性，也為中級管理人員、生產線管理人員和主管人提供了擴展了的人力資源管理職能，具有重要的實用價值。
人力資源管理(第四版) 目錄
前言
本書計劃
如何使用本書
作者
致謝
**部分 人力資源和管理及其組織環境
**部分引言
**章 人力資源管理概論：戰略、類型或
結果
本章目標
引言
關于hrm的一些假設，
研究hrm的明顯特征
人力資源管理起源
人力資源管理：討論的情形
小結
實踐
參考文獻和閱讀材料
第二章 戰略性人力資源管理
本章目標
引言
理解經營環境
戰略制定過程中的方法
戰略性人力資源管理的出現
探索戰略管理與shrm的關系：shrm的*適合學派
基于資源觀的shrm
shrm*佳實踐：高度忠誠模式
高績效工作實踐
結論
小結
實踐
思考題
案例分析：捷達航空公司
可用的網站
參考文獻和閱讀材料
第三章 人力資源管理環境
本章目標
引言
hrm的直接環境
hrm的宏觀環境
觀察和思考方式
結論還是新的開始
小結
實踐
思考題
練習
案例分析：新人當權，布萊爾的布萊克普之行險阻重重
參考文獻和閱讀材料
**部分 案例分析
零售商被嘲諷在關鍵時刻“移動折疊帆布長椅”—恐懼來自狂跌兩位數的銷售額
第二部分 組織資源
第二部分 引言
第四章 人力資源管理和勞動力市場
本章目標
引言
勞動力市場和雇用制度的本質
雇用的外部化或者內部化
內部化雇用制度的興起和衰退
雇用制度的特征：理論和實踐
緒論
小結
實踐
思考題
案例分析：“工業威脅的恐懼”
參考文獻和閱讀材料
第五章 人力資源規劃
本章目標
引言
定義人力資源規劃
人力資源規劃的傳統方法
人力資源規劃——當代的方法
人力資源規劃的優點和缺點
實踐中的人力資源規劃
人力資源規劃和戰略性人力資源管理
未來的定位
小結
思考題
案例分析：艾斯達（asda）和員工保留
參考文獻和閱讀材料
第六章 招聘和甄選
本章目標
引言
相關的外部環境
內部環境
招聘和甄選的系統方法的發展
結論
小結
實踐
思考題
參考文獻和閱讀材料
第七章 公平性與多樣化管理
本章目標
引言
歧視的特征
為什么要關注公平性和多樣化?
平等機會政策
設計平等和多樣性政策
制度歧視
公司內歧視的過程
結論
小結
思考題
案例分析：安全理財公司
參考文獻和閱讀材料
第二部分 案例分析
興隆的代理公司業
第三部分 人力資源開發
第三部分 引言
第八章 學習和發展
本章目標
引言
工作和組織環境的變化
學習和發展
學習的結果與過程
發展過程
作為學習和發展背景的組織
爭議性問題
結論
小結
思考題
練習
案例分析：草率任命，后悔多
參考文獻和閱讀材料
第九章 人力資源開發：組織和國家框架
本章目標
引言
培訓的必要性
制訂人力資源發展計劃
學習型組織
hrd、職業教育和培訓的國家框架
主要工業化國家的vet
英國的vet
爭議性問題
小結
實踐
思考題
練習
案例分析1：韋爾頓區自治會（wealden district council）
案例分析2：思馬特曲奇
參考文獻和閱讀材料
第十章 管理發展
本章目標
引言
管理發展的定義
管理發展是一種戰略需要
管理發展的組織取向
組織管理發展項目
執行和評估管理發展項目
不同背景和特殊需求的管理發展
管理發展的未來：對新思維和新實踐的需求
小結
思考題
練習
案例分析：中郡nhs護理中心（mid—county nhs trust）的管理發展參考文獻和閱讀材料
第三部分 案例分析
安格利安水務公司的轉變
第四部分 雇用關系
第四部分 引言
第十一章 雇用關系和員工工作中的權利
本章目標
引言
區分合同雇用權利和法定雇用權利
雇用合同
雇用中的歧視
工作時間的規定
雇用合同的終止
合同雇用權利和法定雇用權利的執行
工作中的新權利
結論
小結
思考題
案例分析：*佳實踐失敗帶來的
危險
可用的網站
參考文獻和閱讀材料
第十二章 雇用合同條款和條件的制定
本章目標
引言
集體談判——歷史、定義、分析和批評
集體協議
1945～1980年英國集體談判的發展
20世紀80年代以來集體談判的變化
hrm和集體談判
“新工黨”和當代雇用關系
在公共部門制定雇用條款和條件
在非工會組織中制定雇用條款和條件
小結
思考題
練習
案例分析：企業視雙重勞動力協議為
炸彈
參考文獻和閱讀材料
第十三章 薪酬管理與績效管理
本章目標
引言
薪酬制度的設計與發展
設計與爭論
激勵機制
新時代，新方式，新工資
心理契約
hrm和績效管理
結論
小結
思考題
練習
案例分析：小器械公司（widgets are us）
參考文獻和閱讀材料
第十四章 員工參與和授權
本章目標
引言
hrm和員工參與
員工參與和溝通
授權
爭論：員工參與有用嗎?以tqm為例
員工參與的國際情況
小結
實踐
思考題
練習
案例分析1：全面質量管理
案例分析2：先科（semco）公司的授權
參考文獻和閱讀材料
第四部分 案例分析
馬龍超級購物有限公司（malone superbuy ltd）
第五部分 國際人力資源管理
第五部 分引言
第十五章 跨國公司中的hrm：比較性國際視角
本章目標
引言
國家商業體系（national business systems，nbss）
比較性hrm
國際hrm
跨國公司中的hrm
結論
小結
思考題
案例分析：linkz翻天覆地的變化
參考文獻和閱讀材料
第十六章 人力資源管理在歐洲的發展
本章目標
引言
歐盟議題
社會憲章
東歐
小結
實踐
思考題
案例分析：europump有限公司的人
力資源策略
參考文獻和閱讀材料
第十七章 人力資源管理在亞洲的發展
本章目標
引言
日本：經濟增長與hrm
中國：經濟增長與hrm
中國香港特別行政區：經濟增長與hrm
韓國：經濟增長與hrm
新加坡：經濟發展與hrm
結論
實踐
思考題
案例分析：yummee biscuits：**
部部
yummee biscuits：第二部分
參考文獻和閱讀材料
第五部分 案例分析
全球化與本土化：不能實行的hrm策略
短語與縮寫匯總
譯后記
本書計劃
如何使用本書
作者
致謝
**部分 人力資源和管理及其組織環境
**部分引言
**章 人力資源管理概論：戰略、類型或
結果
本章目標
引言
關于hrm的一些假設，
研究hrm的明顯特征
人力資源管理起源
人力資源管理：討論的情形
小結
實踐
參考文獻和閱讀材料
第二章 戰略性人力資源管理
本章目標
引言
理解經營環境
戰略制定過程中的方法
戰略性人力資源管理的出現
探索戰略管理與shrm的關系：shrm的*適合學派
基于資源觀的shrm
shrm*佳實踐：高度忠誠模式
高績效工作實踐
結論
小結
實踐
思考題
案例分析：捷達航空公司
可用的網站
參考文獻和閱讀材料
第三章 人力資源管理環境
本章目標
引言
hrm的直接環境
hrm的宏觀環境
觀察和思考方式
結論還是新的開始
小結
實踐
思考題
練習
案例分析：新人當權，布萊爾的布萊克普之行險阻重重
參考文獻和閱讀材料
**部分 案例分析
零售商被嘲諷在關鍵時刻“移動折疊帆布長椅”—恐懼來自狂跌兩位數的銷售額
第二部分 組織資源
第二部分 引言
第四章 人力資源管理和勞動力市場
本章目標
引言
勞動力市場和雇用制度的本質
雇用的外部化或者內部化
內部化雇用制度的興起和衰退
雇用制度的特征：理論和實踐
緒論
小結
實踐
思考題
案例分析：“工業威脅的恐懼”
參考文獻和閱讀材料
第五章 人力資源規劃
本章目標
引言
定義人力資源規劃
人力資源規劃的傳統方法
人力資源規劃——當代的方法
人力資源規劃的優點和缺點
實踐中的人力資源規劃
人力資源規劃和戰略性人力資源管理
未來的定位
小結
思考題
案例分析：艾斯達（asda）和員工保留
參考文獻和閱讀材料
第六章 招聘和甄選
本章目標
引言
相關的外部環境
內部環境
招聘和甄選的系統方法的發展
結論
小結
實踐
思考題
參考文獻和閱讀材料
第七章 公平性與多樣化管理
本章目標
引言
歧視的特征
為什么要關注公平性和多樣化?
平等機會政策
設計平等和多樣性政策
制度歧視
公司內歧視的過程
結論
小結
思考題
案例分析：安全理財公司
參考文獻和閱讀材料
第二部分 案例分析
興隆的代理公司業
第三部分 人力資源開發
第三部分 引言
第八章 學習和發展
本章目標
引言
工作和組織環境的變化
學習和發展
學習的結果與過程
發展過程
作為學習和發展背景的組織
爭議性問題
結論
小結
思考題
練習
案例分析：草率任命，后悔多
參考文獻和閱讀材料
第九章 人力資源開發：組織和國家框架
本章目標
引言
培訓的必要性
制訂人力資源發展計劃
學習型組織
hrd、職業教育和培訓的國家框架
主要工業化國家的vet
英國的vet
爭議性問題
小結
實踐
思考題
練習
案例分析1：韋爾頓區自治會（wealden district council）
案例分析2：思馬特曲奇
參考文獻和閱讀材料
第十章 管理發展
本章目標
引言
管理發展的定義
管理發展是一種戰略需要
管理發展的組織取向
組織管理發展項目
執行和評估管理發展項目
不同背景和特殊需求的管理發展
管理發展的未來：對新思維和新實踐的需求
小結
思考題
練習
案例分析：中郡nhs護理中心（mid—county nhs trust）的管理發展參考文獻和閱讀材料
第三部分 案例分析
安格利安水務公司的轉變
第四部分 雇用關系
第四部分 引言
第十一章 雇用關系和員工工作中的權利
本章目標
引言
區分合同雇用權利和法定雇用權利
雇用合同
雇用中的歧視
工作時間的規定
雇用合同的終止
合同雇用權利和法定雇用權利的執行
工作中的新權利
結論
小結
思考題
案例分析：*佳實踐失敗帶來的
危險
可用的網站
參考文獻和閱讀材料
第十二章 雇用合同條款和條件的制定
本章目標
引言
集體談判——歷史、定義、分析和批評
集體協議
1945～1980年英國集體談判的發展
20世紀80年代以來集體談判的變化
hrm和集體談判
“新工黨”和當代雇用關系
在公共部門制定雇用條款和條件
在非工會組織中制定雇用條款和條件
小結
思考題
練習
案例分析：企業視雙重勞動力協議為
炸彈
參考文獻和閱讀材料
第十三章 薪酬管理與績效管理
本章目標
引言
薪酬制度的設計與發展
設計與爭論
激勵機制
新時代，新方式，新工資
心理契約
hrm和績效管理
結論
小結
思考題
練習
案例分析：小器械公司（widgets are us）
參考文獻和閱讀材料
第十四章 員工參與和授權
本章目標
引言
hrm和員工參與
員工參與和溝通
授權
爭論：員工參與有用嗎?以tqm為例
員工參與的國際情況
小結
實踐
思考題
練習
案例分析1：全面質量管理
案例分析2：先科（semco）公司的授權
參考文獻和閱讀材料
第四部分 案例分析
馬龍超級購物有限公司（malone superbuy ltd）
第五部分 國際人力資源管理
第五部 分引言
第十五章 跨國公司中的hrm：比較性國際視角
本章目標
引言
國家商業體系（national business systems，nbss）
比較性hrm
國際hrm
跨國公司中的hrm
結論
小結
思考題
案例分析：linkz翻天覆地的變化
參考文獻和閱讀材料
第十六章 人力資源管理在歐洲的發展
本章目標
引言
歐盟議題
社會憲章
東歐
小結
實踐
思考題
案例分析：europump有限公司的人
力資源策略
參考文獻和閱讀材料
第十七章 人力資源管理在亞洲的發展
本章目標
引言
日本：經濟增長與hrm
中國：經濟增長與hrm
中國香港特別行政區：經濟增長與hrm
韓國：經濟增長與hrm
新加坡：經濟發展與hrm
結論
實踐
思考題
案例分析：yummee biscuits：**
部部
yummee biscuits：第二部分
參考文獻和閱讀材料
第五部分 案例分析
全球化與本土化：不能實行的hrm策略
短語與縮寫匯總
譯后記
展開全部
人力資源管理(第四版) 節選
《人力資源管理:現代管理方法(第4版)》考慮了關于人力資源管理專業人員在組織轉變中的作用的重要問題，提出了關注戰略的政策決定、人力資源管理的戰略性質，還包括相關領域和學科的戰略性質，如人力資源開發、管理開發和績效管理。它鵝時考察了人力資源管理的作用和性質，例如全面質量管理、客戶服務項目、業務流程重組、雇員投資者以及績效相關報酬。這些增加了人力資源管理實踐者的角色困惑和不確定性，也為中級管理人員、生產線管理人員和主管人提供了擴展了的人力資源管理職能，具有重要的實用價值。人力資源管理不僅是一個業務部門的事情，更是企業職業經理和高管人員應該掌握的資源和嫻熟運用的技巧，同時也是一門領導藝術。組織中人力資源管理的作用與職能變得越來越復雜，與之相關的問題和政策越來越多。
人力資源管理(第四版) 相關資料
●組織限制國際競爭的不斷加劇以及金融放松管制和資金的流動迫使英國和美國公司最大化短期利潤來滿足股東的需求，并幫助這些公司進入市場占有率相對較低的國家，比如瑞典和德國。在這些壓力之下，高級經理不再把對T人培訓進行長期投資、提供長期職業安全和職業發展看做自己的責任。20世紀80年代和90年代，工作進行了新一輪的削減，因為公司重組旨在創造“瘦小組織”就意味著公司將減少甚至結束為丁人提供長期職業安全的責任。另外，外部化、分散化和減少公司組織層次意味著公司規模越來越小，被分為更多的部分以及更少的等級層次。這就打破了內部晉升階梯，這種內部晉升階梯以前在大的集權化的公司中鞏固了工薪內部勞動力市場的發展！駟T工壓力和影響勞動力市場環境的變化和更廣闊的制度環境削弱了T人的討價還價能力和影響雇用制度的能力。20世紀80年代和90年代期間，在主要的歐洲經濟體內，高失業率降低了工會的成員人數，削弱了工會的討價還價能力。政府政策通過鼓勵競爭和限制有組織的勞工的力量，旨在振興歐洲資本主義制度，從而加強了失業的這種影響。在英國，工會成員人數減少，工會的力量下降，導致了以工會為基礎的行業關系制度的崩潰。這種行業關系制度是第二次世界大戰后發展起來的。這反映了在20世紀80年代和90年代期間，在瑪格麗特·撒切爾（Margaret Thatchet·）和約翰·梅耶（John Maior）領導下的保守派政府制定的在1997年后托尼·布萊爾（Tony Blair）領導下繼續發展的反工會政策和立法下，20世紀80年代生產領域內雇用的崩潰。在像瑞典、法國和德國等其他一些國家，盡管失業人數也大幅上升，但是政府政策沒有像英國一樣，通過變動來強有力地反對工會。因此，與被雇用的勞動力有關的_T會成員總數下降，使工會不得不對雇主做出讓步以降低成本，保持競爭力和節省勞動力，但是它們也沒有像在英國那樣喪失了雇用事件的影響力。因此，雇主可以更加自由地建立與自己的需求和約束相對應的雇用制度，而不用考慮來自被雇用工人的壓力。●勞動力市場環境20世紀70年代，歐洲經濟增長速度下滑，增加了通貨膨脹的壓力，提高了失業率。20世紀80年代和90年代期間，失業人數快速增加。例如，歐盟12個成員國（除了東德）的失業率由1975年的3.7％增加到1985年的9.9％，1991年仍舊是8.1％。在2001年，15個成員國的失業率是7.4％（歐洲委員會，1996，2002）。在勞動力供給方面，雇用工人中婦女的比重顯著增加。在歐盟，年齡在15～64
人力資源管理(第四版) 作者簡介
作者：(英國)伊恩·貝爾德維爾 (Ian Beardwell) (英國)萊恩·霍爾登 (Len Holden) (英國)蒂姆·克萊頓 (Tim Claydon) 譯者：胡昱 廉曉紅 邱緒萍
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