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經理人HR技能訓練手冊(光 版權信息
- ISBN：9787301139387
- 條形碼：9787301139387 ; 978-7-301-13938-7
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
經理人HR技能訓練手冊(光 本書特色
實用的人力資源管理知識會使企業的綜合效益提高40％！
通過學習本書，您將能夠：
清楚地了解部門主管在公司人力資源管理戰略中扮演的角色；學習到重要的人力資源管理方法和技巧；知道如何運用內部或外部的資源強化自身的管理能力；有效提升企業整體人力資源管理水平。
經理人HR技能訓練手冊(光 內容簡介
非人力資源經理往往是因工作純凈或工齡得以晉升，他們對人力資源管理認識不清，易造成人才流失，影響企業的整體發展。據統計，如果各部門經理都具備一定的人力資源管理知識，企業的綜合效益將提高40％。
本書中肯地提出了部門經理常有的人事難題并進行了深入的分析，重點講解了部門經理如何在人力運用、人員招聘、面談甄選、在職培訓、績效評估、薪酬激勵、員工問題處理等方面提升人力資源專業技能。
本書提供了許多人力資源管理的方法和技巧，是部門經理提高管理能力、提升工作績的實用指南。
經理人HR技能訓練手冊(光 目錄
自我檢測
**單元 部門經理常有的人事難題
**章 成為部門經理心態及形勢變更
由屬下變經理——心態調整的必然性
心態轉變的心結
懂得人力資源的好處
第二章 部門經理如何與人事人員配合
了解公司人事規章
遵守現行人事作業流程
明確人力資源部門的功能
清楚公司對部門人力資源管理的要求
確定人力資源部門能給予的資源
第三章 部門經理的日常人力資源管理
創造良好的工作環境
確實要了解員工
指導員工的方法
糾正員工錯誤的方法
公平合理分工
保持雙向溝通
第二單元 部門經理人力資源專業技能培育
第四章 如何做好人力運用
部門人力分析
未來人力發展需求
如何將未來目標與人力計劃結合
人力計劃階段論
制訂人力計劃的步驟
第五章 高效率人力資源的運用
核心人力與非核心人力
工作時段的人力運用
彈性與人力運用方法
第六章 招聘人員需求及時問表
確認人員需求及時間表
配合人事行政流程
如何看履歷表
第七章 面談甄選的技巧
確定面談對象
準備面談工作
展開面談步驟
準備好面談問題
整理面談記錄
第八章 在職培訓的安排
新進人員的前期培訓
新進人員的在職培訓
如何建立在職培訓體系
第九章 在職培訓的指導方法
在職培訓的步驟
工作記錄的培訓與指導
集會學習
自我學習的激勵
幫助員工建立培訓體系
第十章 如何做好績效評估
與員工共同訂立目標
確認目標順序及可行性
360°考核法
第十一章 公平薪酬的建立
搜集提供資料
建立部門內部公平
獎金的設計技巧
第十二章 留住或辭退員工
傾聽與溝通
傳達與協調
離職面談方法
參考答案
工具表單
**單元 部門經理常有的人事難題
**章 成為部門經理心態及形勢變更
由屬下變經理——心態調整的必然性
心態轉變的心結
懂得人力資源的好處
第二章 部門經理如何與人事人員配合
了解公司人事規章
遵守現行人事作業流程
明確人力資源部門的功能
清楚公司對部門人力資源管理的要求
確定人力資源部門能給予的資源
第三章 部門經理的日常人力資源管理
創造良好的工作環境
確實要了解員工
指導員工的方法
糾正員工錯誤的方法
公平合理分工
保持雙向溝通
第二單元 部門經理人力資源專業技能培育
第四章 如何做好人力運用
部門人力分析
未來人力發展需求
如何將未來目標與人力計劃結合
人力計劃階段論
制訂人力計劃的步驟
第五章 高效率人力資源的運用
核心人力與非核心人力
工作時段的人力運用
彈性與人力運用方法
第六章 招聘人員需求及時問表
確認人員需求及時間表
配合人事行政流程
如何看履歷表
第七章 面談甄選的技巧
確定面談對象
準備面談工作
展開面談步驟
準備好面談問題
整理面談記錄
第八章 在職培訓的安排
新進人員的前期培訓
新進人員的在職培訓
如何建立在職培訓體系
第九章 在職培訓的指導方法
在職培訓的步驟
工作記錄的培訓與指導
集會學習
自我學習的激勵
幫助員工建立培訓體系
第十章 如何做好績效評估
與員工共同訂立目標
確認目標順序及可行性
360°考核法
第十一章 公平薪酬的建立
搜集提供資料
建立部門內部公平
獎金的設計技巧
第十二章 留住或辭退員工
傾聽與溝通
傳達與協調
離職面談方法
參考答案
工具表單
展開全部
經理人HR技能訓練手冊(光 節選
《經理人HR技能訓練手冊》中肯地提出了部門經理常有的人事難題并進行了深入的分析，重點講解了部門經理如何在人力運用、人員招聘、面談甄選、在職培訓、績效評估、薪酬激勵、員工問題處理等方面提升人力資源專業技能！督浝砣薍R技能訓練手冊》提供了許多人力資源管理的方法和技巧，是部門經理提高管理能力、提升工作績的實用指南。
非人力資源經理往往是因工作純凈或工齡得以晉升，他們對人力資源管理認識不清，易造成人才流失，影響企業的整體發展。據統計，如果各部門經理都具備一定的人力資源管理知識，企業的綜合效益將提高40％。
經理人HR技能訓練手冊(光 相關資料
◆目標的順序
確定目標項目之后，接下來要注意幾項目標的先后順序。要確認在這些目標項目中，到底哪些更為重要，哪些要最先完成。
◆目標的可行性
要特別注意的是可行性，只有可行才能讓目標達成的幾率提高。作為部門經理，在判斷你所設定的目標的時候，一定要對市場進行調查，甚至對同業競爭的優劣點都要做好分析，這個目標是不是有可能達成，會不會是一個虛幻的目標。
有些企業很喜歡制定“第一大”的目標，卻沒有非常清楚地了解目前的市場情形。對于自己的機會和擁有的資源要做出客觀的決斷，不要盲目自大。要務實，實實在在地看清楚公司的目標是什么，部門目標是什么。不能只定一個高標準，還要有可行性。
到底可行性達到多少才可以呢？一般來講，營銷部門只要有50％的可行性就可以了。但是生產目標比較難定，因為生產目標會涉及整個工廠的產值和機器的狀況，所以工廠要訂立可行性目標，必須達到70％左右的可行性才比較有把握。設定的目標如果可行性很高，一方面可以激勵員工的士氣，提高工作積極性；另一方面也比較容易實現。部門經理與人力資源部門的配合
進行績效評估時，有很多事情是由人力資源部門來安排的，所以身為部門經理，要配合人力資源管理部門進行績效評估。
◆部門目標的設定
部門目標設定的方法其實只有部門經理最了解，人力資源部門只不過提供一些工具，讓你得到部門的業績指標、相關的評估標準，或是要達到這個標準而設定的項目。除了人力資源部門提供的一些工具之外，市場上也有很多績效評估的方法，非人力資源部門的經理只要注意市場情況和目標的可行性就可以了。
◆績效評估表的設計及項目的規劃
關于績效評估表的設計或是項目的規劃，人力資源部門與非人力資源部門的經理應認真協商。
·如何制定績效考核表
過去設計的考核表有一個很大的缺點，即人力資源部門制定的績效考核表不一定符合企業各個部門的需求。很多人把填寫績效評估表當做一件苦差事，這就背離了績效評估的初衷。
如果在績效評估表里設了六個目標，那么重點目標占所有考評分數的80％，其他占20％，包括工作態度等一些很難量化的項目，可以用觀察記錄分析的方式進行考查，但不是重點。所以在制定考核表的時候，部門經理與人力資源部門進行討論，提出自己認為的重點和順序排列，然后把評分標準制定出來就可以了。人力資源部門自行制定的厚厚的一疊考核表實際上沒有多大意義。
提醒
有些企業進行績效評估的時間是每
經理人HR技能訓練手冊(光 作者簡介
周昌湘，著名人力資源管理專家，北京時代光華特聘高級培訓師。曾任普華永道人力資源經理、聯強國際征信處經理及人力資源部經理等職務，現任臺灣周企業管理顧問有限公司總經理。
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